新時代高校專業(yè)技術(shù)人員公開招聘工作優(yōu)化策略探析

袁霞 曹花

摘 要：高校專業(yè)技術(shù)人員作為知識生產(chǎn)和科學研究的實現(xiàn)主體，其招聘工作是高校人才隊伍建設(shè)的首要和基本關(guān)口，招聘成效將直接影響高校的職能發(fā)揮及后續(xù)發(fā)展。通過對江蘇省部分高校的實地調(diào)研，系統(tǒng)梳理了江蘇省高校專業(yè)技術(shù)人員招聘工作的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)當前的招聘工作雖然取得了一定成效，具體體現(xiàn)在招聘信息發(fā)布多元、制度日益完善、監(jiān)督有力等方面，但也存在一些問題。針對這些問題，本文從多個角度提出了應(yīng)對策略，為優(yōu)化高校人力資源配置、建立科學完善的選人用人制度提供參考和依據(jù)。

關(guān)鍵詞：高校專業(yè)技術(shù)人員；公開招聘工作；優(yōu)化策略

課 題：本文系2022年度江蘇省人才人事課題“高校專業(yè)技術(shù)人員公開招聘工作優(yōu)化研究”（課題編號：2022-SRC-023）的研究成果。

黨的二十大報告明確指出，教育、科技、人才是全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐……人才是第一資源，要深入實施人才強國戰(zhàn)略。黨和國家以及社會各界越來越認識到人才的重要性。而高校是人才的聚集地，研究高校人才招聘問題具有重要意義。2020年，教育部等六部門聯(lián)合出臺《關(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導意見》，對高校的人才工作進行了專門部署。在此背景下，筆者以江蘇省的部分高校為例，通過豐富的調(diào)研資料闡述江蘇省高校專業(yè)技術(shù)人員公開招聘工作實施現(xiàn)狀，分析成效與問題，提出優(yōu)化江蘇省高校專業(yè)技術(shù)人員公開招聘工作的建議，為優(yōu)化高校人力資源配置、建立科學完善的選人用人制度提供依據(jù)。

一、江蘇省高校專業(yè)技術(shù)人員公開招聘工作現(xiàn)狀

（一）招聘信息發(fā)布渠道多元化

江蘇省高校專業(yè)技術(shù)人員公開招聘采取靈活多樣的招聘方式，面向全社會選拔優(yōu)秀人才，例如，積極參與江蘇省教育廳組織的各類招聘活動，在政府、學校和二級學院的相關(guān)網(wǎng)站及微信公眾號發(fā)布招聘信息。此外，部分高校每年還在留學人才網(wǎng)、科學網(wǎng)等有影響力的社會媒體發(fā)布招聘公告；組織青年國際論壇廣泛宣傳學校的人才政策，在高層次人才的引進工作上，一般實行與應(yīng)屆畢業(yè)生分開招聘的方式，二級學院每年遞交人才需求計劃，并在官方網(wǎng)站公布長期招聘政策。

（二）招聘規(guī)章制度逐步完善

江蘇省高校專業(yè)技術(shù)人員公開招聘規(guī)章制度基本建立。高校嚴格按照《江蘇省事業(yè)單位公開招聘人員辦法》等文件相關(guān)規(guī)定開展招聘工作，規(guī)范考核程序，嚴肅考試紀律，加大監(jiān)督力度。許多高校制定了本單位公開招聘實施細則，包括高層次人才公開招聘實施辦法、教師崗位管理與聘任辦法、公開招聘和外國專家管理辦法等。

（三）招聘工作監(jiān)督管理到位

為保證招聘工作的公平公正，學校按照“三重一大”事項議事規(guī)則和決策程序開展招聘工作。學校按照上級單位要求做好提前報備。在校內(nèi)，按紀委要求提前報備。二級學院招聘工作采取學院黨政聯(lián)席會集體研究確定，二級學院上報學校人選，充分發(fā)揚民主，廣泛聽取意見。此外，部分高校建立了巡視制度，招聘考官包括一定比例的校外同行專家。堅持黨管人才政策，嚴格對人才引進進行政治把關(guān)和廉政風險點排查。

二、江蘇省高校專業(yè)技術(shù)人員招聘存在的問題

（一）考核內(nèi)容與方式有待完善

江蘇省高校專業(yè)技術(shù)人員招聘考核方式主要有試講、面試和心理測試，考核內(nèi)容主要為學術(shù)水平、教學和科研能力、職業(yè)規(guī)劃和心理素質(zhì)?，F(xiàn)階段的考核內(nèi)容和方式對應(yīng)聘者從教態(tài)度、團隊協(xié)作、社會實踐等方面的考察較少，難以考察應(yīng)聘者的思想品德和實踐能力，導致在實際工作中出現(xiàn)一些問題：有些專業(yè)技術(shù)人員不喜歡教學、不習慣參與團隊合作，不善于與他人交流，這樣既不利于學科建設(shè)和發(fā)展，也不利于學生的培養(yǎng)。

（二）招聘自主性有待提高

高校的招聘公告一般為統(tǒng)一的模板，例如，僅憑崗位信息表格，很難完全有效地展現(xiàn)應(yīng)聘者信息，招聘時還需要另外收集應(yīng)聘者簡歷；要求高校在短期招聘公告中明確考試時間，由于學校各項事務(wù)安排，很難在幾個月前就確定具體的考試時間。此外，高校專業(yè)技術(shù)人員公開招聘基本是以二級學院為主體組織和開展的，而高校各二級學院缺乏專業(yè)化考官，需加強考官培訓以提升自主招聘能力。

（三）招聘周期有待縮短

在招聘周期方面，從招聘方案初擬、審定到報送上級主管部門及江蘇省人力資源社會保障廳審批，從發(fā)布招聘公告到資格審查、面試考核等，從招聘公告發(fā)布到招聘結(jié)束，時間可能長達4至5個月，導致許多應(yīng)聘者在面試前就可能和省外其他單位達成意向，造成潛在的人才流失和招聘工作的低效。

（四）招聘結(jié)果評估體系有待建立

尚未形成招聘結(jié)果的評估體系，例如，對招聘工作人力和財力等成本沒有評估，對引進人才投入與產(chǎn)出比以及離職情況等缺少跟蹤評估。招聘成本、有無投訴、引進人才投入與產(chǎn)出比、離職率等都是衡量招聘結(jié)果有效性的重要指標，但很多高校對此有所忽視。

（五）考核隊伍建設(shè)有待加強

目前，僅有部分高校建立了專門的招聘考核隊伍，考核人員專業(yè)化程度不夠高，很多考核人員只是根據(jù)經(jīng)驗對應(yīng)聘者進行考核。在“學院辦大學”推進二級學院治理體系和治理能力現(xiàn)代化、增強二級學院辦學的主體意識、激發(fā)二級學院辦學活力的辦學理念指導下，多數(shù)高校都將專業(yè)技術(shù)人員，尤其是高層次專業(yè)技術(shù)人員的招聘工作下放給了二級學院。但學校對二級學院考核隊伍缺乏規(guī)范化指導和培訓，二級學院考核人員大多數(shù)是該學院負責人，或者是教學和科研方面的專家，偏重于對應(yīng)聘者專業(yè)技術(shù)或者知識水平的考核，對應(yīng)聘者綜合分析、言語表達、組織協(xié)調(diào)等綜合評判能力的考核有待加強。

三、江蘇省高校專業(yè)技術(shù)人員公開招聘工作的優(yōu)化建議

（一）完善考核內(nèi)容與方式

在考核內(nèi)容方面，堅持師德為先，除了考察應(yīng)聘者教學科研能力、職業(yè)規(guī)劃和心理素質(zhì)外，建議增加對應(yīng)聘者思想政治和實踐能力的考核?？捎筛咝Ｈ耸虏块T牽頭，聯(lián)合教務(wù)、科技、二級學院等部門聯(lián)合確定評價內(nèi)容和指標，如增加對學校的認可度和奉獻意愿等內(nèi)容，全面考核應(yīng)聘人員。思想政治考核采取一票否決制，或者加大評分占比。在考核方式方面，可以豐富招聘甄選的方式與手段，對應(yīng)聘者進行思想政治考察和心理測試、增加人格測試等；設(shè)計多輪考核環(huán)節(jié)，比如初步篩選應(yīng)聘者資料后進入第二輪試講、面試等環(huán)節(jié)；設(shè)計1至2周時長短期崗位實踐活動及交流環(huán)節(jié)，考核應(yīng)聘人員團隊協(xié)作、工作態(tài)度和實踐能力等。此外，還可采用學術(shù)報告、學術(shù)答辯、技能操作等方式有針對性地考核應(yīng)聘人員的學術(shù)能力。

（二）提高招聘的自主性

在確保招聘工作的規(guī)范性、公平公正性的同時，兼顧高校招聘自主性。高校應(yīng)與主管部門對接細化需求，例如，不一定在招聘公告發(fā)布時就明確考試時間，在應(yīng)聘者報名系統(tǒng)中增加簡歷等資料作為附件上傳的功能，簡化招聘各個環(huán)節(jié)的流程。

（三）縮短招聘的周期

招聘前，結(jié)合高校及其二級學院發(fā)展中長遠期目標，進行人力資源規(guī)劃和人力資源需求分析，預測未來一段時間各類人員的供求情況，明確招聘目標，提升招聘人員與高校發(fā)展的契合度。在招聘信息發(fā)布方面，做細做實宣傳工作，如多渠道發(fā)布信息、及時更新招聘信息及高校概況、發(fā)布應(yīng)聘者普遍關(guān)注的信息、高校招聘網(wǎng)站在線溝通回復，減少求職者信息收集成本。簡化招聘和入編審批流程、完善招聘錄用決策機制、高效組織、快速篩選，縮短招聘周期。

（四）建立招聘效果評估體系

建議高校建立招聘效果評估體系，形成招聘工作的閉環(huán)管理，通過跟蹤監(jiān)測、分析關(guān)鍵指標，及時發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗教訓、優(yōu)化流程；從招聘過程到招聘結(jié)果，從經(jīng)濟因素到非經(jīng)濟因素，從招聘方到被招聘方，從多角度進行招聘效果評估，降低招聘成本、提高招聘效率、合理配置人力資源，確保招聘工作及時有效和持續(xù)優(yōu)化。

（五）加強考核隊伍建設(shè)

高校內(nèi)部應(yīng)建設(shè)一支專業(yè)化的考核隊伍，建議各高校組成由人事部門、院系黨政負責人、學科帶頭人、心理學領(lǐng)域?qū)＜?、校外專家等組成的專業(yè)考核隊伍，并進行動態(tài)管理，確保行政權(quán)力和學術(shù)權(quán)力并重，既有利于學科發(fā)展，又能提高決策效率。同時定期對考核隊伍進行培訓，培訓內(nèi)容包括招聘工作案例、政策變化、招聘目的、學校概況和學科發(fā)展情況、招聘崗位的職位要求、各種考核方式的技巧和技術(shù)要求等，確保考核隊伍了解政策變化、明確招聘目的和流程、提高綜合評判能力。

參考文獻

[1]陳文宇.廣東高校公開招聘政策實施及思考[J].人力資源管理，2014（12）.

[2]陳蓉.淺談高校人才引進中招聘渠道發(fā)展趨勢[J].中國電力教育，2012（20）.

[3]周全，佟慶偉.北京市屬高校專任教師招聘工作初探：以S高校為例[J].高教學刊，2017（1）.

[4]李振.高校人才招聘模式研究：以蘇州大學為例[J].新西部（下旬.理論版），2011（11）.

[5]丁晶晶.新時代事業(yè)單位人事制度改革的回顧與展望[J].中國人事科學，2021（8）.

（作者：袁霞，南京醫(yī)科大學人事處副處長；曹花，南京醫(yī)科大學人事處人事科科長）