人力資源柔性管理對員工創(chuàng)新績效影響的研究

摘?要：近年來國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)水平增速穩(wěn)步提升，其中經(jīng)濟(jì)體系是較為重要的一環(huán)，即企業(yè)這一基本單位作出了巨大貢獻(xiàn)。創(chuàng)新是現(xiàn)如今國家重要發(fā)展戰(zhàn)略之一，在此背景下是否擁有強(qiáng)硬的創(chuàng)新活力對于企業(yè)發(fā)展而言至關(guān)重要。文章將研究重點放在創(chuàng)新績效方面，探討人力資源部門靈活地對員工進(jìn)行管理時，人力資源柔性管理對于創(chuàng)新績效所產(chǎn)生的成效。文章的研究方法分別是回歸分析以及定性分析兩種，并借助于統(tǒng)計分析相關(guān)軟件針對問卷加以分析。得出相關(guān)研究結(jié)論：人力資源柔性同員工創(chuàng)新績效兩者呈正相關(guān)關(guān)系，且員工行為柔性對于員工創(chuàng)新能力的提高具有直接的影響。

關(guān)鍵詞：人力資源；柔性管理；創(chuàng)新績效

中圖分類號：F406.15文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-6432（2024）09-0111-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.09.027

1?引言

近年我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，并取得了顯著的成效。為了促進(jìn)今后經(jīng)濟(jì)的長久發(fā)展，我國提出了重要的發(fā)展戰(zhàn)略——創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略?；谠摻?jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，企業(yè)這一經(jīng)濟(jì)體系中的最小單位組織，為了保障自身可以在越發(fā)激烈的競爭中快速成長，唯有切實增強(qiáng)自身的整體創(chuàng)新能力，才可以保障其綜合競爭力的顯著增強(qiáng)，在企業(yè)中員工是其發(fā)展的源泉，如果員工能夠創(chuàng)造出較高的業(yè)績，那么其就擁有較強(qiáng)的能力對傳統(tǒng)的生產(chǎn)模式進(jìn)行優(yōu)化，以這種方式推動組織在動態(tài)變化的環(huán)境中的綜合競爭力的提升[1]。因此，對于人力資源相關(guān)的管理體系來說，其具有全面性、系統(tǒng)性等特征，構(gòu)建出同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致的發(fā)展模式，能夠有效激發(fā)員工對工作的熱情度、工作時的態(tài)度以及主觀能動性，使其更好地發(fā)揮自身創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，最終幫助企業(yè)績效的高效提升，促進(jìn)社會創(chuàng)新和整體發(fā)展。

2?基礎(chǔ)理論概述

2.1?創(chuàng)造成分理論

以創(chuàng)造性相關(guān)理論作為研究基礎(chǔ)，Amabile（1983）[2]針對組織理論加以深入修正，其涉及了創(chuàng)造性以及創(chuàng)新成分。通過分析對工作條件產(chǎn)生影響的因素可知，個人動機(jī)會對個人以及群體的創(chuàng)造力大小產(chǎn)生影響。

創(chuàng)造力理論模式為研究組織環(huán)境的變化對組織內(nèi)部的創(chuàng)新和創(chuàng)新活動的影響提供了一種新的思路[3]。個人創(chuàng)造力有效地發(fā)揮其作用需要三個基礎(chǔ)影響因素：動力、技能以及創(chuàng)新思維?；诖?，根據(jù)這一基礎(chǔ)理論，文章針對人力資源柔性管理在開展員工創(chuàng)新能力激發(fā)促進(jìn)中產(chǎn)生的成效作用加以分析。

2.2?人力資源柔性的相關(guān)研究

對于組織來說，其要具備靈活、柔性來對自身進(jìn)行調(diào)整，從而積極面對動態(tài)化又充滿競爭的外部環(huán)境。人力資源柔性管理這一名詞是由Milliman等[4]首次提出來的，具體闡述如下：通過進(jìn)行人力資源管理等工作，可以幫助組織快速有效地根據(jù)內(nèi)外部變革進(jìn)行應(yīng)對的能力。人力資源柔性通常被視為一個多維度概念，Bhattacharya等[5]在此基礎(chǔ)上設(shè)計了包含三個維度的并被廣泛使用的量表，其中包括員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實踐柔性三個方面。文章同樣使用該量表的劃分進(jìn)行研究。

3?人力資源柔性對員工創(chuàng)新績效影響的分析

3.1?人力資源柔性對員工創(chuàng)新績效影響的研究設(shè)計

3.1.1?研究假設(shè)與概念模型

人力資源柔性管理可以幫助公司更加靈活地、快速地使員工具備的技能或者知識得到激發(fā)，并激發(fā)其創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為，提升其整體創(chuàng)新能力。當(dāng)技能以及行為靈活性得到培養(yǎng)，員工能夠更加自主地應(yīng)對工作過程的多種需求及變化。當(dāng)靈活性得到提升后，相應(yīng)的決策質(zhì)量及速度會得到優(yōu)化。大部分企業(yè)會學(xué)習(xí)柔性管理相關(guān)內(nèi)容，并進(jìn)行了管理體系以及相關(guān)管理策略的構(gòu)建，可以有效地促進(jìn)員工的工作熱情以及主觀性，以便激發(fā)其創(chuàng)造性。基于此，文章對人力資源柔性管理與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系作出如下假設(shè)。

假設(shè)一：員工創(chuàng)新績效以及人力資源柔性管理兩者呈現(xiàn)出正相關(guān)性。

3.1.2?研究方法

文章的主要研究內(nèi)容為人力資源柔性管理以及員工創(chuàng)新績效相關(guān)性，所以能夠借助多元回歸分析方法來開展假設(shè)檢驗。根據(jù)前文中提到的假設(shè)以及相關(guān)理論，文章首先選取了運(yùn)用較為廣泛的回歸分析法開展研究，針對上文提到的各相關(guān)性進(jìn)行檢驗，并針對各工作態(tài)度下其對員工創(chuàng)新績效的影響進(jìn)行分析。

文章確定了研究的三個變量，其中結(jié)果變量為員工創(chuàng)新績效，自變量為人力資源柔性管理，調(diào)節(jié)變量為員工的工作態(tài)度。

3.1.3?變量測量

文章的研究變量包含如下內(nèi)容：員工創(chuàng)新績效、人力資源柔性管理、工作態(tài)度，其在該研究中運(yùn)用到的量表分別包含題目數(shù)量為：9、15、12。在各變量間其內(nèi)部一致性Cronbanch?Alpha系數(shù)分別為：0.899、0.872、0.898。

文章研究了該領(lǐng)域里一些專家現(xiàn)有的方向研究，為了防止受到過多變量對整個結(jié)果產(chǎn)生干擾以及影響，所以文章選取的控制變量涉及了性別、學(xué)歷以及行業(yè)性質(zhì)等。

3.2?人力資源柔性對員工創(chuàng)新績效影響的分析

3.2.1?樣本概況

所選樣本主要來自山東各市，涉及的領(lǐng)域較多，包括但不限于互聯(lián)網(wǎng)、金融以及通信等。共回收330份研究問卷，其中14份無效，共計316份有效，有效收回率約是96%。男性與女性占比為：48.4∶51.6，職位主要是普通員工，其占比高達(dá)68%，學(xué)歷以本科為主，占比約56%。企業(yè)類型涉及了互聯(lián)網(wǎng)、計算機(jī)行業(yè)、教育行業(yè)以及信息產(chǎn)業(yè)等，其占比大約為40%，16%的企業(yè)規(guī)模超過1000人。

3.2.2?信度與效度分析

SPSS?13.0軟件是本次研究所使用的主要分析軟件。根據(jù)研究結(jié)果可知，樣本?KMO值是0.904，而Bartletts球形檢驗值是7236.342，且P<0.001，說明其通過了檢驗。前文提及的各個變量，其Cronbanch?Alpha?系數(shù)均超過0.8，說明各變量內(nèi)部呈現(xiàn)高度一致性，得到的數(shù)據(jù)能夠進(jìn)行深入的探究。不難發(fā)現(xiàn)，表1里的組合信度數(shù)值均比0.7大，其對應(yīng)的平均萃取變異值均超過0.5，反映出本次研究里有關(guān)變量呈現(xiàn)良好聚合效果。

3.2.3?描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析

表2主要對變量之間存在的相關(guān)系數(shù)加以研究，最終認(rèn)為人力資源柔性管理的各維度同員工創(chuàng)新績效間有著明顯的正相關(guān)性。敬業(yè)負(fù)責(zé)、高效執(zhí)行、開放合作的工作態(tài)度以及員工創(chuàng)新績效間有著明顯的正相關(guān)關(guān)系（r>0.7，p<0.01），表明工作態(tài)度可以積極影響到員工的創(chuàng)新績效。

3.2.4?人力資源柔性對員工創(chuàng)新績效影響的回歸分析

借助于7個變量涉及的方差膨脹系數(shù)以及容忍度等數(shù)據(jù)，對多重共線性加以檢驗，詳細(xì)分析結(jié)果可見表3。各個變量的方差膨脹系數(shù)數(shù)值分布在1.312～1.801的區(qū)間里，此時反映出其沒有多重共線性等內(nèi)容。

3.2.5?人力資源柔性與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系分析

針對靈活的管理，其同員工創(chuàng)新績效兩者的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行檢驗，因變量選擇為員工創(chuàng)新績效，并引入相關(guān)控制變量，最終獲得相應(yīng)的模型一；基于模型一繼續(xù)引入三維度內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的回歸分析，此時得到相應(yīng)的模型二。

根據(jù)表4不難發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)值相對的Sig.值都比0.06小，反映出該回歸方程的有效性；同時F值明顯比Fa（k，n-k-1）值要高，反映出其所有變量能夠明顯影響到員工創(chuàng)新績效這一變量。同時在模型一里，職位等級（其中β=0.179，ρ<0.01）可以正向影響員工創(chuàng)新績效，當(dāng)引入三維度的模型2里，其F值是18.903，P<0.001，回歸方程顯著，R2增加量為24.4%，三維度對其分別的影響為：員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實踐柔性對員工創(chuàng)新績效則呈現(xiàn)明顯正向作用（其中β>1，ρ

文章構(gòu)建起敬業(yè)負(fù)責(zé)、高效執(zhí)行、開放合作與員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實踐柔性的交互項，用回歸法來加以分析，以此對工作態(tài)度其調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗。根據(jù)表5可知，基于模型二構(gòu)建了模型三，將人力資源柔性的三個維度與敬業(yè)負(fù)責(zé)的乘積項加以引入，對敬業(yè)負(fù)責(zé)工作態(tài)度間的是否具備調(diào)節(jié)作用深入地進(jìn)行檢驗。而在模型六里其數(shù)據(jù)顯著，最終的F值是?13.396，P<0.001，R2增加量為0.5%。涉及的交叉項系數(shù)都沒有顯著，反映出敬業(yè)負(fù)責(zé)并未發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

基于模型二構(gòu)建模型四，將自變量三個維度與高效執(zhí)行的乘積項加以引入，以此來對高效執(zhí)行工作態(tài)度間調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗。模型回歸方程顯著，F(xiàn)值為11.334，P<0.001，R2增加量為0.4%。高效執(zhí)行對于員工技能柔性以及創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用明顯（其中β?=0.059，ρ<0.01），同時擁有越高的高效執(zhí)行工作態(tài)度，那么員工技能柔性所產(chǎn)生的正向影響相應(yīng)也更深入。但是涉及另外幾項交叉項系數(shù)都沒有顯著，調(diào)節(jié)作用僅僅為部分性成立。

基于模型二進(jìn)行模型五的構(gòu)建，將自變量三個維度與開放合作的乘積項加以引入，用于對開放合作工作態(tài)度其產(chǎn)生的調(diào)節(jié)影響加以檢驗操作。通過模型最終的結(jié)果可知，其F值是10.102，而對應(yīng)的P<0.001，涉及的R2增加量是7%。該情況中開放合作的工作態(tài)度可以明顯地調(diào)節(jié)員工技能柔性以及創(chuàng)新績效兩者影響（其中β=0.388，ρ<0.01）。從這些數(shù)據(jù)可知，開放合作會較好地受到技能柔性的推動作用，但是涉及另外幾項交叉項系數(shù)都沒有顯著，反映調(diào)節(jié)作用僅僅為部分性成立。

3.3?人力資源柔性對員工創(chuàng)新績效影響的結(jié)果討論

借助前文對于數(shù)據(jù)開展的分析，可知下述兩方面結(jié)論：

（1）人力資源柔性同員工創(chuàng)新績效兩者呈正相關(guān)。簡單來說，員工技能柔性、行為柔性以及人力資源實踐柔性這三個維度都能夠有助于創(chuàng)新績效的提升。

（2）員工的工作態(tài)度對人力資源柔性管理過程中的員工創(chuàng)新績效有調(diào)節(jié)作用。

4?結(jié)論

作為創(chuàng)新活動中的主體——企業(yè)，一直對國家綜合創(chuàng)新能力的增長起著推動作用。員工是否可以靈活運(yùn)用其工作技能，直接影響其能否創(chuàng)造較高的創(chuàng)新績效以及企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。但是員工的行為亦會受到來自其自身工作態(tài)度的影響，不同的員工在工作中的態(tài)度及目標(biāo)是存在差異的。所以，以創(chuàng)造力成分以及自我實現(xiàn)兩種理論作為研究基礎(chǔ)，借助實證分析以及定性分析兩種方法，分析人力資源柔性以及員工創(chuàng)新績效間的相關(guān)性，同時探究不同工作態(tài)度的員工在工作中能力的差異，不斷健全創(chuàng)新理論相關(guān)體系。

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［作者簡介］許夢瑤（1998—），女，漢族，山東臨沂人，碩士，就職于首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)管理工程學(xué)院，研究方向：管理科學(xué)與工程。