縣域規(guī)上工業(yè)企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的問題與對策

蔡武，李安，葉金蔚，鄧麗萍

【摘? 要】在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級背景下，加快規(guī)上工業(yè)企業(yè)人才隊伍建設(shè)，能夠為地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展注入強大動力。論文以廣西J區(qū)（縣）為例，從規(guī)上工業(yè)企業(yè)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀入手，找到制約人才發(fā)展最關(guān)鍵的4個因素，從政府、企業(yè)、社會、個人等多維度探討企業(yè)人才隊伍的建設(shè)路徑，以期為提升縣域企業(yè)人才隊伍建設(shè)水平提供一定的借鑒。

【關(guān)鍵詞】規(guī)上工業(yè)企業(yè)；人才隊伍建設(shè)；人才流動；人才培養(yǎng)；人才服務(wù)

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2023）10-0076-03

1 引言

黨的二十大報告明確提出人才是第一資源，并將“建成人才強國”納入2035年我國發(fā)展的總體目標(biāo)。企業(yè)是一個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的主要推動力，而人才是企業(yè)發(fā)展的源動力，是提升企業(yè)競爭力的核心力量，人才競爭力已經(jīng)成為企業(yè)乃至區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵動力[1]?？梢哉f，抓好企業(yè)人才隊伍建設(shè)，對企業(yè)發(fā)展、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展具有非常重要的意義。

2 J區(qū)（縣）規(guī)上工業(yè)企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

本文聚焦的研究對象為規(guī)上工業(yè)企業(yè)，即規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的簡稱，指的是年主營業(yè)務(wù)收入達到2 000萬元及以上的工業(yè)法人單位。為高質(zhì)量開展調(diào)研工作，本文通過實地走訪J區(qū)（縣）3家重點規(guī)上工業(yè)企業(yè)，與10家規(guī)上工業(yè)企業(yè)和J區(qū)（縣）人社、財政、工信、糖業(yè)、農(nóng)業(yè)等部門相關(guān)負責(zé)人座談等方式，調(diào)研J區(qū)（縣）規(guī)上工業(yè)企業(yè)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)J區(qū)（縣）規(guī)上工業(yè)企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在以下主要問題。

2.1 現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)不均衡

一是高學(xué)歷、高層次人才較少。J區(qū)（縣）產(chǎn)業(yè)面臨轉(zhuǎn)型升級、提產(chǎn)能增效益的嚴峻任務(wù)，迫切需要科研人才，但高學(xué)歷、高層次人才不足，本科及以上學(xué)歷的人才占比不足50%，研究生學(xué)歷人才僅3人。二是人才隊伍年齡偏大。技術(shù)人才隊伍年齡普遍偏大，專業(yè)技術(shù)人才中45歲以上占比超過50%，50歲以上占比超過29.1%，“老中青人才梯隊”沒有形成，知識結(jié)構(gòu)和技術(shù)層級的更新?lián)Q代難度加大。三是專業(yè)技能人才缺乏。J區(qū)（縣）規(guī)上工業(yè)企業(yè)多是傳統(tǒng)型企業(yè)，大部分企業(yè)中具有專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能的人員占比較少，迫切需要制糖、自動化、數(shù)控、電工等方面專業(yè)對口人才。

2.2 人才供需不匹配

一是應(yīng)屆畢業(yè)生自主選擇生產(chǎn)一線崗位的意愿不強。部分高校畢業(yè)學(xué)生不愿意到生產(chǎn)一線就業(yè)，造成傳統(tǒng)行業(yè)招聘高素質(zhì)人才存在一定難度。近年來，政府有關(guān)部門雖然組織實施了“留J計劃”，但就留人情況看，2022年留下的639名高校畢業(yè)生中，178人在企業(yè)，占比27.86%；461人在機關(guān)單位，占比72.14%?？梢钥闯?，企業(yè)相較機關(guān)單位在招人方面處于劣勢。二是高校人才培養(yǎng)與本地用工需求存在脫節(jié)現(xiàn)象。本地規(guī)上工業(yè)企業(yè)急需的專業(yè)與本地各高?，F(xiàn)有的專業(yè)適配度不高，如企業(yè)需要制糖工程、農(nóng)藥化肥等專業(yè)人才，部分企業(yè)難以在本地高校中就近就便招到合適的人才。J區(qū)（縣）一家糖業(yè)有限公司在調(diào)查中反映，全國設(shè)有制糖專業(yè)的本科院校僅有一所，即廣西大學(xué)，但廣西大學(xué)制糖專業(yè)每年只有20～30人，專業(yè)人才存在“一人難求”的情況。三是規(guī)上工業(yè)企業(yè)在引才、留才方面存在統(tǒng)籌謀劃不全面的問題，具體表現(xiàn)為缺人崗位的招聘信息不具競爭力。在調(diào)研中，3家制糖企業(yè)均反映缺少煮糖工類技術(shù)人員，在具體分析J區(qū)（縣）各企業(yè)發(fā)布于人才市場的招聘信息后不難發(fā)現(xiàn)，其發(fā)布的一線煮糖工招聘信息中，工資待遇為每月4 000～5 000元。將其工資待遇與同行業(yè)的行政管理崗、工程師崗等相比較，每月工資待遇相差3 000～5 000元，缺少競爭力?？梢娖髽I(yè)沒有對急需人才崗位的引才、留才做到全面策劃。

2.3 人才成長渠道不暢通

一是規(guī)上工業(yè)企業(yè)培養(yǎng)人才的成本高、回報低，投入受限。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，各大企業(yè)均已制定人才工作規(guī)劃和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并且投入大量資金選送青年人才等到行業(yè)內(nèi)先進企業(yè)、高校進修，對重點人才和高層次人才予以選拔重用。但是，在實施過程中，流失的往往是這些高學(xué)歷、高職稱、高獎勵的專業(yè)技術(shù)人才。J區(qū)（縣）某糖企近年引進了一名碩士研究生，并培養(yǎng)為公司中層管理者，但該人才成為中層不久便迅速從企業(yè)流失。長此以往，企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性將受到打擊。二是“工學(xué)矛盾”等原因造成人才自我提升困難。企業(yè)員工想要提升個人學(xué)歷、職稱等，需要完成一定量的學(xué)習(xí)任務(wù)，如職稱申報涉及完成公需科目學(xué)習(xí)任務(wù)的硬性指標(biāo)要求，但由于“工學(xué)矛盾”等現(xiàn)實情況，很多企業(yè)人員學(xué)習(xí)時限達不到要求，導(dǎo)致各企業(yè)每年通過電工、機修、焊工、安全管理、起重工等專業(yè)技術(shù)職稱評定的人數(shù)很少，甚至有企業(yè)近一年來無一人獲得職稱。

2.4 人才流失現(xiàn)象不容忽視

如圖1所示，2018年以來J區(qū)（縣）規(guī)上工業(yè)企業(yè)人才共流失66人（此處統(tǒng)計的流失是指從某企業(yè)流出），2018-2023年分別流失8人、11人、17人、11人、14人、5人，占現(xiàn)有人才數(shù)（398人）的16.58%，比例不低。在流失的人才中，高端人才4人、專業(yè)技術(shù)人才4人、緊缺人才58人，其中，緊缺人才占比87.8%，緊缺人才流失情況較嚴重。同時，各企業(yè)普遍存在新員工兩年內(nèi)離職率較高的情況，人才流失后，企業(yè)為了正常經(jīng)營，需要招聘新人，重新投入成本培養(yǎng)人才，無形中增加了企業(yè)的人才重置成本。

3 規(guī)上工業(yè)企業(yè)人才隊伍建設(shè)的對策

3.1 大力發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟

地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平對人才集聚效率有顯著正向影響，提升地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平是提高地區(qū)對人才的吸引潛力的最直接舉措。一是因地制宜發(fā)展壯大特色產(chǎn)業(yè)。聚焦J區(qū)（縣）加快打造蔗糖、水泥建材、肉類食品加工三大百億產(chǎn)業(yè)集群的規(guī)劃，深入挖掘和利用稟賦條件，合理布局和規(guī)劃產(chǎn)業(yè)發(fā)展，突出重點產(chǎn)業(yè)支撐，在延長產(chǎn)業(yè)鏈上下功夫，不斷擴大優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)模。二是創(chuàng)新招商引資模式。成立縣域級統(tǒng)一的專業(yè)招商工作平臺，統(tǒng)一制定招商政策、統(tǒng)一建立招商隊伍、統(tǒng)一組織招商活動，破解功能分割、各自為政的招商困境。探索創(chuàng)建“政策引導(dǎo)、以商引商”的內(nèi)資招商新模式，出臺優(yōu)惠政策，鼓勵本縣域的客商聯(lián)系其合作伙伴來考察投資，對于引商成功的有關(guān)客商給予獎勵。持續(xù)圍繞產(chǎn)業(yè)鏈精準(zhǔn)招商，逐步形成完整的產(chǎn)業(yè)鏈條，不斷做大做強優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)。三是系統(tǒng)優(yōu)化營商環(huán)境。實施政府負面清單、權(quán)力清單和責(zé)任清單管理，用法治引領(lǐng)、規(guī)范和保障營商環(huán)境的系統(tǒng)優(yōu)化和提升，降低企業(yè)生存發(fā)展的制度性交易成本，真正促進城市經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展和競爭力增強[2]。

3.2 創(chuàng)新人才工作方式方法

以“適用的就是人才”為導(dǎo)向，在制定年度引才計劃和留人計劃時，科學(xué)、精準(zhǔn)地做好規(guī)劃，提高人才與縣區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的契合度。根據(jù)規(guī)上工業(yè)企業(yè)的實際情況和需求引進企業(yè)急需的專業(yè)管理和技術(shù)人才，扭轉(zhuǎn)各部門和規(guī)上工業(yè)企業(yè)相互脫節(jié)、信息不對稱等不良現(xiàn)象[3]。一是探索“柔性”引才模式。以政府名義設(shè)定糖產(chǎn)業(yè)研究課題、設(shè)置專項獎勵扶持資金，采取“顧問制”、特聘、禮聘、兼職等方式，聘任一批行業(yè)領(lǐng)域高端人才為企業(yè)提供技術(shù)顧問服務(wù)，以人才引進人才，不斷擴大人才“朋友圈”，打造“創(chuàng)新工作室”。為人才設(shè)立創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的助力基金，邀請各專家型人才牽頭，由相關(guān)專業(yè)人員組成，開展行業(yè)技術(shù)改進和創(chuàng)新研究，提升整個產(chǎn)業(yè)發(fā)展優(yōu)勢，助推經(jīng)濟發(fā)展形成良性循環(huán)。在重點產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域?qū)嵭小罢拧⑵髽I(yè)用才”模式，每年政府部門牽頭引進一定數(shù)量的急需緊缺人才，定向安排到產(chǎn)業(yè)一線從事科研攻關(guān)、產(chǎn)品研發(fā)等工作。二是創(chuàng)新人才培育模式。開展多部門聯(lián)動，以需求為導(dǎo)向創(chuàng)新人才培育模式，鼓勵企業(yè)與高校之間開展人才培訓(xùn)交流，支持具有行業(yè)影響力的企業(yè)聯(lián)合轄區(qū)各高校組建教育培訓(xùn)基地、示范基地等，全方位參與高校的專業(yè)人才培養(yǎng)工作。鼓勵企業(yè)有針對性地為學(xué)生開設(shè)提升專業(yè)實踐能力的課程，以提高高校學(xué)生的綜合素質(zhì)水平，全面深化產(chǎn)教融合發(fā)展。同時，加強對本土企業(yè)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，通過政府的人才素質(zhì)提升工程、行業(yè)領(lǐng)軍人才計劃等培訓(xùn)項目，培養(yǎng)一批綜合素質(zhì)高、專業(yè)技能精的人才。三是激發(fā)企業(yè)引進、培養(yǎng)人才的積極性。政府相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展需求，有針對性地給予企業(yè)政策、資金等方面的幫扶，如政府可牽頭設(shè)立企業(yè)“引才獎”，針對技能人才培養(yǎng)成果顯著的企業(yè)給予適當(dāng)?shù)馁Y金補貼，鼓勵企業(yè)自主引進契合產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的急需緊缺人才；設(shè)立研發(fā)補貼、稅收優(yōu)惠等科技創(chuàng)新扶持政策，支持企業(yè)引進人才。

3.3 在配套留人上下功夫

對于企業(yè)薪資相對較低的問題在短期內(nèi)難以改變的情況下，可在教育、醫(yī)療等生活配套方面下功夫，以一流服務(wù)吸引人才。一是妥善解決企業(yè)人才子女學(xué)前教育和義務(wù)教育階段學(xué)位不足的問題。重點聚焦大型骨干企業(yè)、重點企業(yè)和承擔(dān)重大項目的企業(yè)人才子女入學(xué)問題，加強人才辦與教育部門等機構(gòu)的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，完善企業(yè)人才人文關(guān)懷政策，如獲得市級及以上領(lǐng)軍人才、骨干人才認定或獲得市級榮譽表彰的企業(yè)人才，可為其未成年子女提供適當(dāng)?shù)恼邇A斜，優(yōu)先安排在城區(qū)中小學(xué)校就讀，享受較好的教育資源。加大中心城區(qū)中小學(xué)校建設(shè)力度，支持和引導(dǎo)民間資本投資開辦雙語幼兒園，統(tǒng)籌用好市級教育資源，擴大優(yōu)質(zhì)學(xué)位供給。二是做好人才政策的“廢、改、立”，確保政策可操作。社會在發(fā)展變化，每個時期的人才政策都有其針對性，要及時梳理，對于不適用的陳舊政策，及時廢除或更新；細化人才的分類認定，出臺針對不同類型人才的考核管理、獎勵激勵辦法等，力求做到全覆蓋；在縣區(qū)人才管理服務(wù)部門建立權(quán)責(zé)清單和服務(wù)清單，督促政府扶持資金、安家補助、創(chuàng)業(yè)補貼等政策落實到位。三是進一步優(yōu)化人才服務(wù)機制。推進專家服務(wù)基地、協(xié)同創(chuàng)新走廊、新型人才工作站、一站式政務(wù)服務(wù)窗口建設(shè)，整合人才創(chuàng)新平臺資源，構(gòu)建便利、開放的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務(wù)平臺，打通服務(wù)人才的“最后一公里”，提高服務(wù)專家人才的質(zhì)量水平。針對企業(yè)普遍反映的交通設(shè)施等問題，由政府有關(guān)部門牽頭，對城區(qū)到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、園區(qū)的路線和時間進行優(yōu)化設(shè)置。做好人才安居服務(wù)工作，使人才住有所居、心有所安。

3.4 搭建人才培訓(xùn)、交流平臺

一是開展“訂單式”培訓(xùn)，送“教”入廠。人社等部門應(yīng)根據(jù)不同類型企業(yè)的培訓(xùn)需求，制定針對性的培訓(xùn)課程，深入各企業(yè)內(nèi)部舉辦專業(yè)培訓(xùn)班，通過將培訓(xùn)送到廠里、送到生產(chǎn)一線，提升人才素質(zhì)和能力，不斷壯大名師名匠隊伍。二是搭建人才交流平臺。以政府名義定期聯(lián)合各企業(yè)舉辦人才沙龍，聚焦產(chǎn)業(yè)發(fā)展、技術(shù)升級等主題開展交流研討，既讓企業(yè)人才通過建設(shè)性的交流互動聚賢匯智、凝聚共識，又聽取企業(yè)人才的真實評價和實際訴求，在服務(wù)中心大局上尋求新突破。三是建立企業(yè)人才信息數(shù)據(jù)庫。借助大數(shù)據(jù)等新興技術(shù)的支持，對市場人才供給需求數(shù)量、領(lǐng)域、范圍等以及企業(yè)人才需求做數(shù)據(jù)可視化處理，形成直觀清晰的圖表文件，動態(tài)分析掌握企業(yè)人才需求的變化，搭建企業(yè)人才甄選、招聘的便捷通道，幫助企業(yè)在市場內(nèi)精準(zhǔn)對接人才，做到高效人才引進[4]。

3.5 加強正確就業(yè)擇業(yè)觀的引導(dǎo)

一是完善就業(yè)指導(dǎo)。教育主管部門要優(yōu)化完善高校就業(yè)指導(dǎo)機制，加大在就業(yè)指導(dǎo)方面的考核力度。高校要結(jié)合實際對就業(yè)供需關(guān)系、就業(yè)方向、就業(yè)觀念等方面進行針對性指導(dǎo)，采取理論和實踐相結(jié)合的方式，聯(lián)合專業(yè)相關(guān)企業(yè)、有意向的政府部門組織開展“到地方看發(fā)展、看前景”等系列活動，正確引導(dǎo)高校畢業(yè)生樹立到一線就職的擇業(yè)意識，避免就業(yè)指導(dǎo)流于形式。二是廣泛宣傳就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策。將進家入戶、進校入班等線下方式和公益廣告、抖音或微信等新媒體宣傳等線上方式相結(jié)合，多渠道、不間斷開展關(guān)于當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)政策支持、基層就業(yè)前景和價值等內(nèi)容的宣傳，持續(xù)推動就業(yè)思想轉(zhuǎn)變，營造良好的就業(yè)氛圍。三是以“感情回引”為基調(diào)，推進本地人才回流。實施外出就學(xué)高校畢業(yè)生“歸雁計劃”，政府及有關(guān)部門暢通信息共享渠道，建立健全當(dāng)?shù)貞艏咝．厴I(yè)生數(shù)據(jù)庫，鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）做好聯(lián)系跟蹤，發(fā)揮家庭的教育、紐帶作用，同時，構(gòu)建人力資源市場信息和高校畢業(yè)生需求信息的雙向需求機制，進一步推動高校畢業(yè)生返鄉(xiāng)就業(yè)。

3.6 營造企業(yè)人才成長的優(yōu)良環(huán)境

一是建立健全企業(yè)的人才機制。企業(yè)的人才制度要與政府的政策配套、互補。針對現(xiàn)行的激勵機制、人才引進戰(zhàn)略和推動就業(yè)等基礎(chǔ)制度，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需求，進行細化、量化、具體化，對空缺部分進行及時補充，強化政策的可操作性。二是拓寬人才收益分配渠道。遵循國家的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)在對人員進行薪酬、績效、股權(quán)、分紅等方面獎勵的同時[5]，要在激勵過程中發(fā)揮好主體作用，保護科研成果和人才權(quán)益，探索更豐富的收入分配方式，完善人才收益分配渠道。三是加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)在文化建設(shè)中要貫徹人文管理理念，通過開展學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建、定期組織集體文體活動、開展“崗位標(biāo)兵”評比等措施，提高人才對企業(yè)的認同感與歸屬感，營造積極向上、團結(jié)互助、良好競爭的企業(yè)文化氛圍。

4 結(jié)語

綜上所述，只有政府、企業(yè)和各方力量共同搭建實現(xiàn)人才價值的平臺，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，才能吸引更多人才?，F(xiàn)階段，縣域企業(yè)人才隊伍建設(shè)應(yīng)堅持問題導(dǎo)向，注重優(yōu)化整體發(fā)展環(huán)境，將地方政策與企業(yè)自身人才培養(yǎng)規(guī)劃相結(jié)合，為企業(yè)人才的引、育、留、用開辟新的路徑，發(fā)揮人才的作用和價值，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

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