探究事業(yè)單位如何做好人才管理工作

郭建蘭

摘 要：人力資源已成為我國知識經(jīng)濟快速發(fā)展時期最重要的事業(yè)單位戰(zhàn)略管理資源，對推動社會事業(yè)機關(guān)的可持久快速發(fā)展，有著巨大的重要性。本文關(guān)于我國事業(yè)單位內(nèi)控制度人才管理的工作，首先分析了人才管理對我國事業(yè)單位發(fā)展的重要意義，繼而總結(jié)了當前中國事業(yè)單位發(fā)展在人才管理上面臨的各種問題，并指出了進一步完善我國事業(yè)單位人才管理體系構(gòu)建的有效措施及典型做法，可以為事業(yè)單位管理部門開展人才管理提供合理的參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人才管理；現(xiàn)實情況；策略對策

事業(yè)單位是為了營利和不以獲得經(jīng)營利潤為目的的一個社會服務(wù)機構(gòu)。從目前的事業(yè)單位管理情況來看，事業(yè)單位內(nèi)控制度的人才培養(yǎng)機制中存在一些問題，嚴重限制著事業(yè)單位管理的發(fā)展，因此目前避免人才培養(yǎng)管理機制出現(xiàn)問題的最主要途徑唯有通過不斷建立健全的人才引育用留培養(yǎng)機制，構(gòu)建良好人才生態(tài)環(huán)境，方可促進事業(yè)單位管理的健康發(fā)展。

一、人才相關(guān)概念

（一）人才概述

人才是指具有一定的專門技能或?qū)I(yè)知識的，能進行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中素質(zhì)和能力較高的勞動者。這個人才概念在內(nèi)涵上首先明確了人才素質(zhì)和能力的重要性，具有一些新的特點和含義，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一是突出人才專業(yè)性的特征，強調(diào)專業(yè)技術(shù)人才的重要性和短缺的現(xiàn)狀，他們區(qū)別于一般的人才，具有一定的專業(yè)性素養(yǎng)；二是強調(diào)人才的社會價值，在進行生產(chǎn)和工作的過程中不僅要具有創(chuàng)造性，還要能產(chǎn)生其他增值效應(yīng)，能為社會作出貢獻。

（二）人才資本

人才資本的定義，最初是由桂昭明博士在《試論人才資本》中所明確提出的，他認為：人才資本是反映在人力資源本身的經(jīng)濟效益上，以人力資源的數(shù)量、質(zhì)量。知識水平、創(chuàng)新能力，特別是創(chuàng)造性的勞動成果及對人類的較大貢獻所表現(xiàn)出來的資本。是在舒爾茨的人力資本理論基礎(chǔ)上，以提供創(chuàng)造性勞動，為社會發(fā)展和人類進步做出較大貢獻的優(yōu)秀群體作為人力資源中的核心部分，它對經(jīng)濟增長和社會科技進步與發(fā)展起著關(guān)鍵性作用的，也就是所謂的人才資本。人才資本根據(jù)其特征可以分為兩個部分，一是顯性資本，包括人才的學歷資本和健康狀況。二是隱性資本，包括人才的學習資本和創(chuàng)新能力資本。

（三）人才建設(shè)原則

人才建設(shè)屬于一項系統(tǒng)而且科學的工作，在具體建設(shè)中其需要圍繞下述原則開展。

第一，立足于單位實際情況，堅持公平公正原則。人才建設(shè)的根本目的在于促進事業(yè)單位核心競爭力的增強，所以在人才建設(shè)中，事業(yè)單位需要結(jié)合自身不同發(fā)展時期的戰(zhàn)略目標及具體情況，遵循公平公正的原則，讓有能力、有想法的人才都有機會接受培養(yǎng)，獲得發(fā)展機會，這樣才可確保人才建設(shè)的有效性。

第二，全面結(jié)合崗位需求，確保所選人員德才兼?zhèn)湓瓌t。一方面，人才只有與崗位匹配，才能夠充分發(fā)揮其價值，確保崗位工作目標的實現(xiàn)；另一方面，人才不僅需要具備較高的專業(yè)技術(shù)能力，更需要具備相應(yīng)的德育素養(yǎng)，這樣才能夠勝任關(guān)鍵崗位和重要工作，與事業(yè)單位同心同德，共同發(fā)展。

第三，結(jié)構(gòu)優(yōu)化原則。事業(yè)單位的發(fā)展是動態(tài)的，因此人才在建設(shè)中也需要依據(jù)結(jié)構(gòu)優(yōu)化原則，根據(jù)事業(yè)單位不同階段的發(fā)展要求評估考核人才，及時調(diào)整人才建設(shè)規(guī)劃方案，以滿足事業(yè)單位的多元化用人需求。

二、事業(yè)單位做好人才管理的重要性

人才作為重要的資源，對于事業(yè)單位的發(fā)展具有舉足輕重的作用，人才的具體作用主要體現(xiàn)在以下兩方面：

（一）人才是實現(xiàn)事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵

隨著中國事業(yè)單位管理制度改革的不斷深入，部分事業(yè)單位正逐步走向市場，市場化運營管理對于事業(yè)單位也提出了更高的要求。事業(yè)單位進行自身的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，就需要依靠并充分利用人力資源，通過發(fā)掘人力資源的巨大潛力，使人力資源成為知識經(jīng)濟時期的關(guān)鍵生產(chǎn)制造要素，從而完成事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展計劃。

（二）人才是提高事業(yè)單位創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)

在新的發(fā)展形勢下，事業(yè)單位實現(xiàn)自己的長期發(fā)展需要依靠內(nèi)部管理制度和科技的革新，創(chuàng)新也是事業(yè)單位內(nèi)在的本質(zhì)。而創(chuàng)新的實現(xiàn)，也需要依托著人才資源作為基礎(chǔ)承擔著，只有依靠人才才能實現(xiàn)事業(yè)單位長期發(fā)展。

三、事業(yè)單位人才管理現(xiàn)狀問題

我國現(xiàn)有110多萬個事業(yè)單位，約有3000多萬從業(yè)人員，涵蓋除黨政機關(guān)和參公事業(yè)單位之外的各個領(lǐng)域，包括政府機構(gòu)改革后仍然承擔一定行政職能的由行政機關(guān)過渡成的事業(yè)單位，有社會主義公益類的教育、科研、文化、衛(wèi)生、新聞、體育等單位;還有由于社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展而產(chǎn)生的經(jīng)營服務(wù)類事業(yè)單位等。這些事業(yè)單位的人才管理，既區(qū)別于黨政機關(guān)，又不同于具有法人的事業(yè)單位，特別是隨著社會主義市場經(jīng)濟不斷完善和發(fā)展，我國加入世界貿(mào)易組織后，事業(yè)單位面臨更多的新形勢和新特點，客觀要求事業(yè)單位的人才管理必須跟上時代步伐，與時俱進，不斷改進現(xiàn)行的管理模式和方式，以適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求?，F(xiàn)行的事業(yè)單位人才管理機制和模式，存在不同程度的矛盾和問題。

（一）缺乏以人為本的管理理念

以人為本是事業(yè)單位人才培養(yǎng)管理工作必須貫徹和落實的經(jīng)營觀念，把正確發(fā)展理念作為統(tǒng)領(lǐng)，將“人才為首”作為管理重點，不斷完善事業(yè)單位人才培養(yǎng)管理工作。從目前的事業(yè)單位工作人員管理情況來看，中國傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式仍在許多事業(yè)單位中采用，沒有將以人為本的經(jīng)營理念運用到事業(yè)單位人才管理工作中，從而阻礙了人才創(chuàng)新能力與積極性的提高，造成單位人員主觀能動性降低，因而嚴重影響了事業(yè)單位的工作效率與水平。

（二）管理方法存在滯后性

目前事業(yè)單位管理方法普遍存在的問題是管理過于單一和存在滯后性。管理方法的單一和管理方法的滯后，使事業(yè)單位內(nèi)部管理過于趨向行政化，并由此造成了事業(yè)單位內(nèi)控制度中出現(xiàn)的組織虛胖和冗員等現(xiàn)象，導(dǎo)致了人事行政管理在一定程度上也面臨著一些困難。要想讓人員的管理工作更加適應(yīng)事業(yè)單位內(nèi)控制度發(fā)展和生存的需要，就應(yīng)該對事業(yè)單位人員的內(nèi)部管理工作方式加以改革創(chuàng)新，如此才能進一步提高事業(yè)單位內(nèi)控制度水平。

（三）人才管理機制不健全

人員的吸納對于事業(yè)單位的存在與發(fā)展有著重要性，在目前事業(yè)單位內(nèi)控制度人員管理工作中，很多事業(yè)單位培養(yǎng)人才的管理機制和管理模式仍無法適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，致使出現(xiàn)人員進入事業(yè)單位作風較差、具體人員使用與人員編制審批出現(xiàn)差距以及動態(tài)管理工作不足等現(xiàn)狀，限制了事業(yè)單位內(nèi)控制度人員管理的提高。

（四）管理內(nèi)容過于局限

現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人才管理存在的普遍問題是戰(zhàn)略性成分較低和事務(wù)性工作較高。大多事業(yè)單位的人才管理機制僅注重事務(wù)性工作管理中“事”和“財”的管理，而往往忽視了對人員的管理工作，管理者們將薪酬晉升、人才進出、職務(wù)評審和業(yè)績考核等事務(wù)性工作當成了重要的管理內(nèi)容，在無形之中耗費了工作人員們大量的工作時間，致使人才培訓與發(fā)展系統(tǒng)性不健全，從而忽視了事業(yè)單位人才發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，即人才優(yōu)化配置。從目前情況來看，事業(yè)單位管理者未能把人力資源管理思想融入人才管理理念中，導(dǎo)致事業(yè)單位的管理工作仍停留于傳統(tǒng)階段，在事業(yè)單位內(nèi)控制度管理中并無法反映人才資源管理的實際效果。

（五）缺少開放性管理體系

受到傳統(tǒng)人才管理觀念和思想的影響，目前大部分事業(yè)單位普遍存在“大鍋飯”的思想，使員工單位終身制的管理模式仍然存在，員工單位終身制造成人員合理流動性較差，對事業(yè)單位引進人才也帶來一定影響，嚴重阻礙了事業(yè)單位競爭力的提升。社會的發(fā)展是一個不斷變化的過程，事業(yè)單位人員的合理流動能夠為事業(yè)單位帶來更多的活力，通過人才流動能夠充分展現(xiàn)人才存在的價值。要想改變員工單位終身制的管理模式，就必須完善開放式的人才管理體系，只有這樣才能使事業(yè)單位人才管理滿足社會發(fā)展要求，為事業(yè)單位注入更多新鮮的血液，提高事業(yè)單位的活力，從而保證事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

四、事業(yè)單位如何做好人才管理工作

（一）以“以人為本”的管理理念為原則

在進行事業(yè)單位人才管理機制創(chuàng)新過程中，還必須認真貫徹并落實以人為本的管理原則，將人員工作擺在首位，搞好人員的吸納與發(fā)展工作，使每一個事業(yè)單位人員都能在崗位中體現(xiàn)自己的人生價值。要牢固樹立“人才是第一資源”的理念，重視人才工作，破除束縛人才發(fā)展的思想觀念，凝聚尊重人才、重視人才的共識，營造人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面。要深入研究人才工作，熟悉人才建設(shè)規(guī)律，把握規(guī)劃引領(lǐng)、制度機制建設(shè)、平臺載體建設(shè)、人才隊伍建設(shè)的工作步驟要點，科學建設(shè)政策體系，增強人才體制機制的靈活性和人才政策的開放度，著力推進人才政策體系化、科學化，形成具有競爭力的人才制度優(yōu)勢。

（二）創(chuàng)新人才引進機制

探索搭建人才平臺載體建設(shè)，打造人才引進軟環(huán)境，切實把域外人才招過來，高端人才引進來。

一是推進域外人才“鴻雁北歸”行動。聚焦本籍域外人才的作用發(fā)揮，加強與域外人才的聯(lián)系，建立當?shù)貞艏ｑv北上廣深的人才庫，加強與域外優(yōu)秀人才的常態(tài)化聯(lián)系，鼓勵和支持外出高層次人才回籍柔性工作。打好域外人才親緣牌和地緣牌，充分利用鄉(xiāng)親鄉(xiāng)音、鄉(xiāng)情鄉(xiāng)愁，集聚人才。安排專人聯(lián)絡(luò)對接，建立跟蹤服務(wù)機制，借助他們豐富的資源和橋梁紐帶作用，分層次分領(lǐng)域重點組織開展經(jīng)常性的域外人才學術(shù)交流活動和“故鄉(xiāng)行”活動。

二是推進高端人才“鳳凰棲梧”行動。聚焦高端人才的培養(yǎng)和引進，以“高精尖缺”為導(dǎo)向，重點圍繞區(qū)支柱產(chǎn)業(yè)、特色產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，大力培養(yǎng)引進一批在各領(lǐng)域具有重大影響力的領(lǐng)軍人才和團隊。鼓勵和吸引具有獨立知識產(chǎn)權(quán)和發(fā)明專利的高層次人才和急需緊缺人才，帶技術(shù)、帶項目、帶資金前來，吸納產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖、管理大師、文化藝術(shù)大師等杰出專家柔性掛職兼職，開展重大項目合作，靈活啟用顧問指導(dǎo)、候鳥服務(wù)、退休返聘等多種適宜方式，柔性引進“周末專家”等人才資源，創(chuàng)新人才引進機制。

（三）完善人才培養(yǎng)和開發(fā)機制

國家及政府要做好事業(yè)單位人才開發(fā)的多元化主導(dǎo)和調(diào)控工作，保證事業(yè)單位人才的培養(yǎng)滿足社會發(fā)展的要求。事業(yè)單位要想做好人才的開發(fā)工作，就必須提升事業(yè)單位干部和人員的綜合素養(yǎng)，同時也要提高事業(yè)單位干部和人員的創(chuàng)新能力，因地制宜，因才施策，完善人才培養(yǎng)和開發(fā)機制。

一是推進青年人才“金雕聚集”行動。聚焦青年人才的就業(yè)，在任務(wù)委托、項目承擔、職稱評定等環(huán)節(jié)，向青年科技人才和一線工程師傾斜。加大群團組織服務(wù)青年的支持力度，開展青年英才集聚系列行動。每年遴選3-5名發(fā)展?jié)摿^大的青年優(yōu)秀人才進行重點培養(yǎng)，加快造就一批能在社會經(jīng)濟發(fā)展中挑大梁的青年英才，形成銜接有序、梯次合理的人才鏈條。

二是推進本土人才“百靈筑夢”行動。聚焦本土人才的培養(yǎng)，優(yōu)化整合農(nóng)業(yè)、大數(shù)據(jù)、教育、衛(wèi)生、文化等各類人才培養(yǎng)資源，通過培訓教育、儲備支持等方式，推動用人單位和部分院校聯(lián)合培養(yǎng)本土人才，引導(dǎo)本土人才向重點項目流動。分領(lǐng)域制定實施本土人才儲備和支持計劃，完善在職人員帶薪定期培訓辦法，從培養(yǎng)開發(fā)、資格認證、繼續(xù)教育、晉升晉級、注冊登記、榮譽獎勵等方面給予傾斜，激發(fā)本土人才內(nèi)生動力。

（四）創(chuàng)新人才激勵機制

不斷完善對事業(yè)單位的激勵機制，通過實施激勵機制可以增強事業(yè)單位管理干部的創(chuàng)造力和積極性，使事業(yè)單位的管理干部充分展示其領(lǐng)導(dǎo)能力，努力搞好每一份工作。

一是職位晉升激勵制度。傳統(tǒng)的職務(wù)激勵措施主要是對工作成績優(yōu)異的干部頒發(fā)職務(wù)或榮譽稱號，雖然在某些崗位上沒有較大的權(quán)力，但職位的獲得卻代表了領(lǐng)導(dǎo)干部和群眾對人才的肯定，從精神上和政治上都可以給予事業(yè)單位干部相應(yīng)的激勵。而職稱激勵措施，實質(zhì)上是為了提高薪資水平，從經(jīng)濟和物質(zhì)上給予事業(yè)干部一定激勵，從而可以帶動事業(yè)單位工作人員技術(shù)水平的提高。

二是實施績效考評制度。要健全績效評估制度，實施業(yè)績評估制度能夠考核自聘人員的管理水平，按照水平劃定業(yè)績層次，以此確定自聘人員的收入水平。

三是其他激勵制度。包括年度考核獎金的設(shè)立、建立人才分類制度或“人才綠卡”制度、兌現(xiàn)優(yōu)惠政策，如戶籍登記、子女入學、社會保障等熱點難點問題。

（五）創(chuàng)新人事監(jiān)督機制

根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)和政策，完善事業(yè)單位的人事監(jiān)督機制，保證事業(yè)單位能夠認真貫徹落實人事管理工作。同時健全人事機制，也進而發(fā)揮了規(guī)范和制約事業(yè)單位管理干部的功能。通過建立健全工作規(guī)章制度，包括考勤、管理、請銷假和工程檢查等，以提高工作執(zhí)行力，并按照內(nèi)部審核程序和辦理過程進行規(guī)范監(jiān)管，同時認真落實干部管理責任體系，對管理工作中表現(xiàn)良好的干事予以表彰，調(diào)動干事的主觀能動性，對管理工作中違反內(nèi)部工作制度的干事加以懲罰，使之有更深層次的檢討，并以此達到對事業(yè)單位內(nèi)控制度人員管理的制度規(guī)范化。

五、結(jié)語

目前我國事業(yè)機關(guān)在人員管理工作上仍面臨較多的問題，并影響著其他事業(yè)機關(guān)的人員管理工作與業(yè)績。貫徹事業(yè)單位人才的管理理念，認真貫徹落實以人為先的科學觀念，加強了對人力資源引育用留等機制的改革創(chuàng)新，同時對激勵機制、人才流動機制和認識監(jiān)督機制進行創(chuàng)新，提供了一種健康良性的工作環(huán)境，推動國家事業(yè)單位管理干部創(chuàng)新能力與積極性的提高，并以此實現(xiàn)了國家事業(yè)機關(guān)的長期、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

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