國企人力資源管理中績效考核問題分析

張震

[摘 要]目前，人力資源管理對國企的重要性更加突出，構(gòu)建完善的績效考核體系，不僅能有效提高國企人力資源管理質(zhì)量和生產(chǎn)效率，而且可以助力國企的可持續(xù)發(fā)展，因此，績效管理在國企人力資源管理中的地位不斷提高。目前，國企人力資源管理的績效考核依舊存在較多問題，如人力資源績效考核制度不完善、缺乏有效的績效考核溝通反饋和監(jiān)督機制、績效考核內(nèi)容和方法單一等，對國企人力資源管理的績效考核造成不利影響?；诖?，文章針對國企人力資源管理中的績效考核問題展開分析，并提出對策建議，以供參考。

[關(guān)鍵詞]國企；人力資源；績效考核；考核制度

中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）16-0033-03

一、績效考核在國企人力資源管理中的意義

（一）促進人員與崗位更加匹配

開展績效考核可以提高企業(yè)員工與崗位的匹配程度，使員工的工作行為和崗位相關(guān)聯(lián)，大大激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作質(zhì)量[1]，使得國企員工能進能出，管理人員能上能下，充分發(fā)揮人力資源的效用，提高員工隊伍的建設(shè)水平，讓其為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多力量，推動企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型改革目標。

（二）保證國企人力資源競爭更加公平

傳統(tǒng)的國企人力資源管理存在一定的不足，主要是員工的薪酬待遇完全相同，這不僅使國企無法準確了解到員工有無為國企發(fā)展作出較大貢獻，還會使員工產(chǎn)生做多做少、做好做壞都一樣的思想，企業(yè)工作氛圍較差?？冃Э己藢笕肆Y源管理的作用顯著，可以激勵員工全身心地投入到崗位工作中，不斷提升工作績效，獲得與自身貢獻值相符的薪酬待遇，這是調(diào)動國企員工工作積極性的有效途徑，還能形成公平競爭。

（三）有助于合理分配員工薪酬

自我國掀起市場經(jīng)濟改革的熱潮后，國企開始高度重視按勞分配，并將其作為調(diào)整薪酬的主要標準。在薪酬分配環(huán)節(jié)，國企需針對績效考核結(jié)果展開全面分析，明確哪些員工的薪酬要偏高，哪些員工的薪酬要偏低，有效調(diào)整具體的薪酬額，解決薪酬分配統(tǒng)一的問題，此舉也能提高員工對薪酬分配結(jié)果的認可度[2]。

二、國企人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）人力資源績效考核制度不完善

由于我國國企結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜，加之市場經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，國企從多個方面實施改革，部門之間的工作內(nèi)容更加復(fù)雜，需要密切溝通。由于工作內(nèi)容的劃分相對模糊，沒有明確告知相應(yīng)部門需完成的具體工作，人力資源管理部門在實際工作中困難較多，面臨績效考核存在較多不足的問題。

同時，國企績效考核制度建設(shè)呈現(xiàn)出一定的滯后性，考核情況不夠客觀公正，加大了工作人員考核的難度，導(dǎo)致績效考核和人力資源管理的作用受限。

（二）缺乏有效的績效考核溝通反饋和監(jiān)督機制

在國企的人力資源考核工作中，人力資源管理人員扮演著主力軍的角色，要及時整理員工的實際需求，反饋給國企的管理層，提升績效管理的有效性。

但在傳統(tǒng)管理觀念的影響下，很多國企管理層忽略了績效考核溝通反饋和監(jiān)督機制，未及時建立相關(guān)機制，無法明確員工的實際需求，設(shè)置的績效考核指標不夠合理，對績效考核管理工作的開展效率及質(zhì)量造成不利影響[3]。即使有的國企成立了專門的績效考核監(jiān)督部門，也無法對績效考核形成動態(tài)化的監(jiān)督，績效考核不公平、不公正的問題頻繁出現(xiàn)，導(dǎo)致績效考核難以保證應(yīng)有的權(quán)威性。

（三）績效考核方法和內(nèi)容單一

目前，諸多國企管理層將績效考核和業(yè)務(wù)量考核混淆，簡化了績效考核的方法和內(nèi)容。有些國企在評估員工績效的過程中，僅僅注重員工的業(yè)務(wù)量，沒有考核員工的工作態(tài)度是否積極、員工的人際交往水平是否較高、有無注重自身學(xué)習(xí)等，導(dǎo)致一些工作積極、人際溝通水平高、創(chuàng)新意識強的員工心生不滿，認為績效考核結(jié)果不公平。這不利于發(fā)揮績效考核的作用。

（四）不重視績效考核結(jié)果的評價和應(yīng)用

績效考核工作結(jié)束后，很多國企沒有及時評價績效考核結(jié)果，導(dǎo)致績效考核結(jié)果得不到充分的利用。同時，有些國企對績效考核的真正內(nèi)涵不夠了解，沒有積極落實績效考核工作，而是通過自身喜好或親疏關(guān)系確定員工的考核成績。這使得企業(yè)的績效考核比較形式化，績效考核管理效果大打折扣。

（五）缺乏完善的量化考核指標體系

目前，國企設(shè)計的量化考核指標依然存在缺陷。在績效考核指標中，缺乏完善的量化指標，導(dǎo)致績效考核隨意性及主觀性較強，無法確?？冃Э己说墓叫訹4]。

國企在量化考核指標時，總結(jié)評價員工的內(nèi)容十分匱乏，國企的管理層多憑主觀研究評估結(jié)果，這不僅使得績效考核的無法做到客觀公正，而且給國企的管理層增加了沉重的工作負擔。

三、解決國企人力資源管理中績效考核問題的對策

（一）制定完善的人力資源績效考核制度

首先，要設(shè)置科學(xué)合理的績效考核標準。在績效考核的環(huán)節(jié)，人力資源管理人員要提高對考核標準的關(guān)注度，深刻認識到合理設(shè)置考核標準的必要性，積極落實此項工作[5]。

由于市場經(jīng)濟瞬息萬變，有些崗位的工作重點和之前不同，績效考核工作人員如果未轉(zhuǎn)變早期的考核思路，依舊將早期的考核標準作為工作的核心，就會對工作人員的日常工作造成不利影響，工作壓力也會與日俱增，對國企的正常運行造成干擾。

因此，設(shè)置績效考核目標時，考核人員要圍繞相關(guān)問題和部門管理人員展開溝通，確保從不同層面了解工作標準，知曉哪些內(nèi)容屬于重點，哪些內(nèi)容屬于難點，判斷何種類型的績效考核目標比較適宜。

將目標體現(xiàn)在具體工作中，除了可幫助國企職工轉(zhuǎn)變消極松懈的工作態(tài)度外，還能提升績效考核的有效性。在設(shè)置績效考核標準的過程中，工作人員要將更多注意力集中在國企的運行情況中，站在長遠發(fā)展的立場上考慮問題，明確績效考核的特點及重點[6]。

其次，人力資源部門要充分認識到國企和其他企業(yè)的區(qū)別，積極落實崗位責(zé)任制度，特別是在績效考核的過程中，不同部門工作人員的績效考核標準、考核要求設(shè)置完畢后，由相關(guān)責(zé)任人員查看這些內(nèi)容是否合理，查看無誤后簽字確認，避免國企中的部分人員不了解績效考核的相關(guān)流程。

考核完畢后，工作人員要將考核結(jié)果送至相應(yīng)部門公示，大家都對考核結(jié)果無意見后，通過該結(jié)果確定相應(yīng)工作人員的薪酬需要上調(diào)還是下調(diào)，使考核結(jié)果和實際處理結(jié)果相匹配，隨后整理出相關(guān)文件，由相關(guān)人員簽字確認。

（二）加強績效考核監(jiān)督

國企為全面彰顯績效考核工作的價值，必須以現(xiàn)代化的視角看待其考核監(jiān)督體系，將該體系的建設(shè)工作提上日程。在構(gòu)建績效監(jiān)督體系的過程中，要以過程監(jiān)督為第一步驟，隨后開展個別評估。

過程監(jiān)督是績效考核中比較常見的方式，比較強調(diào)持續(xù)監(jiān)督，了解績效考核工作有無出現(xiàn)與要求不符的地方，遵循客觀公正的原則展開評價。

需要注意的是，過程監(jiān)督要以員工和管理人員為核心，體現(xiàn)出適量制定的方式[7]，應(yīng)考慮到員工與管理人員的實際需求，并對其進行針對性的培訓(xùn)。個別評估主要是為了向上級組織反饋績效考核目前取得的成果，要從不同角度出發(fā)，及時評價績效考核的效果是否比較理想，及時反饋，建立考核結(jié)果申訴渠道，鼓勵員工維護自身權(quán)益，全面貫徹以人為本的理念。

（三）積極探索適合企業(yè)的績效考核方法

對于各個企業(yè)而言，內(nèi)外部環(huán)境存在不同程度的區(qū)別，沒有哪種績效考核方式對所有企業(yè)均適用，國企也是如此。國企管理人員要加強對發(fā)展現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢的分析，判斷比較適合哪種類型的績效考核方法。首先要充分考慮到國企的組織架構(gòu)，全面分析國企的員工數(shù)量、員工構(gòu)成，確定績效考核的方向，隨后要有效分析績效考核的應(yīng)用方向，積極應(yīng)用平衡計分卡法、經(jīng)濟增加值法及關(guān)鍵績效指標法[8]。

對于平衡計分卡法的應(yīng)用，國企管理人員要掌握員工的業(yè)務(wù)量，對此進行全面考核，將成長、學(xué)習(xí)等指標納入考核范圍，明確不同指標之間的關(guān)系，進行合理的考評；對于關(guān)鍵績效指標法的應(yīng)用，國企管理人員要將企業(yè)業(yè)務(wù)流程作為主要參考，全方位分析員工的工作內(nèi)容，完成關(guān)鍵績效考核指標的設(shè)立，量化分析績效考核指標。此種考核方法的作用十分顯著，除了可以提高績效考核的工作質(zhì)量外，還可以引導(dǎo)國企管理人員深入了解國企的經(jīng)營活動。

經(jīng)濟增加值法是指管理人員重新調(diào)整績效考核的內(nèi)容，將員工業(yè)績?nèi)谌肫渲?，激勵員工采用多種方式增強自身的業(yè)務(wù)能力，為國企的業(yè)務(wù)發(fā)展帶來更多幫助。

（四）完善人才引進與退出機制

在三項制度改革的大環(huán)境下，為提高人力資源管理質(zhì)量，國企可以完善人才引進與退出機制。為此，國企需要把好人才招聘關(guān)，明確人才招聘條件，規(guī)范人才招聘流程，提高人才招聘質(zhì)量。

例如，在招聘財務(wù)人才時，國企可要求應(yīng)聘人員具備碩士研究生以上學(xué)歷、擁有注冊會計資格證的人員優(yōu)先。在招聘管理人員時，國企可要求應(yīng)聘人員具備同崗位10年以上工作經(jīng)驗，提高人才招聘質(zhì)量[9]。與此同時，國企可以完善人才退出機制。通過建立完善的人才引進與退出機制，國企可以提高人力資源管理質(zhì)量，激發(fā)人力資源的潛力，促進企業(yè)又好又快地發(fā)展。

（五）構(gòu)建完善的量化考核指標體系

首先，需在國企內(nèi)部創(chuàng)建良好的績效考核環(huán)境，營造濃厚的績效考核氛圍，引導(dǎo)員工高度重視考核指標，考核指標要能體現(xiàn)員工的工作能力、職業(yè)道德等要素，以免績效考核產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象[10]。

其次，完善量化指標時，國企要融合員工的總結(jié)性評估量化指標，避免國企領(lǐng)導(dǎo)層評價員工時不夠客觀。

最后，落實績效輔導(dǎo)工作，實現(xiàn)績效管理流程閉環(huán)，真正實現(xiàn)績效考核的目的及意義。

（六）加強企業(yè)文化建設(shè)

在三項制度改革的大環(huán)境下，為提高人力資源管理質(zhì)量，國企可以加強企業(yè)文化建設(shè)，使優(yōu)秀的企業(yè)文化助力人力資源管理工作的開展。國企需重視文化建設(shè)，豐富文化內(nèi)涵，提升文化建設(shè)實效，提高文化建設(shè)質(zhì)量。

例如，國企可以借鑒其他企業(yè)文化建設(shè)的精髓，了解同行業(yè)其他企業(yè)的文化內(nèi)涵，積極借鑒其他企業(yè)在文化建設(shè)中的有益做法，結(jié)合實際情況創(chuàng)新文化內(nèi)容，提高企業(yè)文化建設(shè)的質(zhì)量。與此同時，國企還可調(diào)動一線員工參與企業(yè)文化建設(shè)的積極性，夯實企業(yè)文化的群眾基礎(chǔ)，提升企業(yè)文化建設(shè)實效。

四、結(jié)語

國企在經(jīng)營發(fā)展中，應(yīng)構(gòu)建并優(yōu)化科學(xué)合理的考核體系，把考核標準與制度真正應(yīng)用在實際工作中，實現(xiàn)考核的終極目標，對此需要適當調(diào)整年度考核的期限，以調(diào)動員工的工作積極性，更大程度地激發(fā)出員工的潛能，使員工充分彰顯價值；要將績效考核結(jié)果與員工的績效工資相關(guān)聯(lián)，績效突出的員工可升職加薪，績效表現(xiàn)較差的，可換崗調(diào)配或加強培訓(xùn)，使其提升個人能力，更好地符合崗位要求。

參考文獻：

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