美國一流智庫人才建設機制觀察及其啟示

張琳

摘要：[目的/意義]深入研究和揭示美國一流智庫人才建設機制，有助于為我國智庫人才隊伍的建設及結構優(yōu)化提供決策依據(jù)。[方法/過程]以美國13家一流智庫作為研究對象，通過網(wǎng)站、年度報告及相關文獻調(diào)研，從智庫人才隊伍建設宗旨、人員隊伍配置、科研組織模式、考核激勵、人才儲備等維度進行定性和定量分析，發(fā)現(xiàn)美國一流智庫人才建設的創(chuàng)新機制及措施。[結果/結論]研究結果表明，美國一流智庫尊崇多元化、平等性和包容性原則，合理建設人才梯隊，以扁平化結構和矩陣式項目制開展相關研究，注重研究人員質(zhì)量建設和人才培養(yǎng)，這對我國智庫人才隊伍建設具有一定的借鑒意義。

關鍵詞：美國智庫 人才建設 創(chuàng)新機制

分類號：C932； C964

DOI： 10.19318/j.cnki.issn.2096-1634.2023.03.15

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）

1 前言

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央十分重視中國特色新型智庫建設，從推動科學決策、民主決策、增強國家軟實力的戰(zhàn)略高度，對加強新型智庫建設做出了一系列重要部署，使我國智庫建設取得了一系列的重要進展，形成了中國特色的智庫話語體系、知識體系、學術體系和治理體系，并在高端智庫建設機制創(chuàng)新方面實現(xiàn)了重大突破。經(jīng)過多年的發(fā)展，中國特色新型智庫已經(jīng)能夠與美國智庫平等互利、相互尊重地進行切磋交流，但也產(chǎn)生了一定的挑戰(zhàn)[1]。據(jù)美國賓夕法尼亞大學智庫研究項目組發(fā)布的《全球智庫報告2020》（2020 Global Go To Think Tank Index Report， 以下簡稱“GGTTI2020”）顯示，中國以1，413家智庫的數(shù)量位居全球第二[2]，僅次于美國①，但僅有中國現(xiàn)代國際關系研究院、中國社會科學院、清華–卡內(nèi)基全球政策中心等8家上榜GGTTI2020全球頂級智庫百強榜單，且排名相對靠后。此外，中國擁有龐大的學術研究人才隊伍，但中國特色新型智庫建設卻缺乏高質(zhì)量的智庫人才和團隊[3]，使中國存在官辦智庫“大而不強”、高校智庫“曲高和寡”、民營智庫“弱而無力”[4]的現(xiàn)象，嚴重影響了中國智庫的思想理論傳播、國際議題設置和國際話語權引領，與目前中國的綜合國力和國際地位不相匹配。智庫人才建設是關乎智庫研究能力及生存發(fā)展的決定性因素[5]，因此，如何使學術研究人才轉型為優(yōu)秀的、復合型的、符合智庫研究和發(fā)展需要的智庫學者，仍是當前中國新型智庫建設的重大難點之一。

美國是現(xiàn)代智庫的發(fā)源地，其智庫數(shù)量和整體發(fā)展水平均處于世界領先地位，并在長期的實踐中，吸納了來自不同領域的各類高端人才，形成了特有的智庫人才組織、選用、評價、激勵、發(fā)展和流轉機制[6]?；凇度蛑菐靾蟾?018》（2018 Global Go To Think Tank Index Report，以下簡稱“GGTTI2018”）報告中智庫的整體排名、研究領域排名、專長排名等數(shù)據(jù)，本文選取布魯金斯學會（Brookings Institution，BI）、戰(zhàn)略與國際研究中心（Center for Strategic and International Studies，CSIS）、卡內(nèi)基國際和平基金會（Carnegie Endowment for International Peace，CEIP）等13家美國一流智庫中的人才隊伍建設進行研究，從而揭示美國一流智庫人才建設的機制及具體措施，以期在充分考慮意識形態(tài)差異的基礎上，為我國智庫人才隊伍的建設及結構的優(yōu)化提供決策依據(jù)。

2 研究數(shù)據(jù)來源及方法

根據(jù)研究需要，本文綜合了GGTTI2018中智庫的整體排名、研究領域排名、專長排名等數(shù)據(jù)，選取了13家智庫作為樣本（表1）。具體采納方法如下：

（1）整體層面：GGTTI2018中，按照地區(qū)對全球智庫進行排名，本文選取美國頂級智庫列表（Top Think Tank in United States），其中共包含了97家美國智庫，按照排名順序，本文選取TOP5的智庫作為數(shù)據(jù)來源（以下稱為TOP5）。

（2）研究領域?qū)用妫篏GTTI2018中按照智庫的研究領域?qū)θ蛑菐爝M行排名。其研究領域包括：國防和國家安全、國內(nèi)經(jīng)濟政策、教育政策、能源和資源政策、環(huán)境、外交政策和國際事務、國內(nèi)衛(wèi)生政策、國際開發(fā)、國際經(jīng)濟政策、科學技術、社會政策、透明和善治等。根據(jù)研究需要，本文篩選出各個領域TOP1智庫中的美國智庫作為整體層面數(shù)據(jù)的補充，最終得到5家智庫。

（3）專長層面：GGTTI2018中按照智庫擁有的特殊成績對全球智庫進行排名。主要包括：最佳游說、最佳盈利、最佳政府附屬、最佳管理能力、創(chuàng)造最佳新理念與新范式、最佳獨立、舉辦最佳會議、擁有最佳關系網(wǎng)絡、最佳具有政黨背景、最佳擁有跨學科研究項目、最佳大學附屬、最佳善用社交網(wǎng)絡、最善用互聯(lián)網(wǎng)、最善用媒體、最佳實踐等方面。其中，最佳政府附屬型智庫世界銀行發(fā)展研究組（Development Research Group， World Bank，以下簡稱“DECRG”）未被列入美國頂級智庫列表97家智庫中，故本文不對該智庫做深入研究。結合以上條件，本文篩選出各個專長TOP1智庫中的美國智庫作為整體層面和研究領域?qū)用鏀?shù)據(jù)的補充，最終得到13家。

本文主要采用網(wǎng)站調(diào)查獲取13家美國智庫關于人才建設的機制及具體措施，并使用內(nèi)容分析法，對人才組織、選用、評價、激勵、發(fā)展和流轉等機制進行要點分析。此外，本文從13家智庫2012—2021年的年度報告及智庫網(wǎng)站[7-19]上的機構介紹（about）、專家（expert）以及招聘（career）等模塊，獲取智庫人才建設的相關機制及措施，并結合智庫開放目錄（https：//onthinktanks.org/）[20]中的智庫工作（work for a think tank）以及其他權威機構和維基百科等渠道對13家智庫人才建設的內(nèi)容進行補充，以確保調(diào)研內(nèi)容的可靠性和有效性。

3 美國一流智庫的人才建設機制觀察分析

3.1 智庫人才建設宗旨

美國一流智庫通常秉持著多元化（diversity）、平等性（equity）、包容性（inclusion）原則，招攬世界各地人才，包括美國政府退休高官、經(jīng)濟和金融專家、政策研究專家、資深媒體人以及其他領域的杰出人士等，致力于打造不論種族、膚色、宗教、性別、年齡、國籍、血統(tǒng)等多元化人才隊伍，構建包括跨學科背景、跨工作經(jīng)驗和跨國別視角的包容性研究環(huán)境。

3.2 智庫人才建設概況

3.2.1 駐會情況分析 本文對13家美國智庫的人才建設情況進行網(wǎng)站調(diào)研，結果如表2所示。由表2可知，美國智庫人員根據(jù)駐會情況，可分為駐會人員（resident）、非駐會人員（nonresident）和訪問學者（visiting/global）三類。其中，非駐會人員及訪問學者通常是世界各地、各領域的杰出專家，其聘任與任期一般由研究項目的體量及時長來靈活決定。駐會人員、非駐會人員、訪問學者的配置，一方面，使智庫能夠靈活地從外部聘請高水平專家，不斷產(chǎn)生新觀點新方法，保證智庫研究成果的質(zhì)量，提高了智庫的思想創(chuàng)造活力和品牌影響力；另一方面，也使智庫能夠優(yōu)化配置有限的科研資源，防止智庫人力資源過?；蛉肆Σ蛔?，影響智庫職能的發(fā)揮。

3.2.2 駐會人員配置分析 駐會智庫人員主要包括領導團隊、研究員/高級研究員、研究支持人員和運營團隊等四個部分。

領導團隊主要是指智庫總裁（president）、研究和行政管理等部門的主要負責人（vice presidents/directors）。總裁總體負責智庫的日常運行（即總裁負責制），實行扁平化管理，這在一定程度上縮短了智庫高層管理人員與基層員工之間的距離，保證了信息的及時傳遞，也大大減少了行政干預，使智庫研究人員將主要精力用于研究，而無須應對繁雜的行政工作。

智庫駐會研究人員主要分為研究員（fellow）/高級研究員（senior fellow）序列。其中，“fellow”表示大學或類似機構的學術職位。智庫研究員/高級研究員一般具有深厚的學術背景和豐富的實踐經(jīng)驗，在相關領域已取得顯著成績，擁有前瞻性思維和視野，能夠參與公共政策對話，影響未來政策的走向，即“未來的專家”[21]。部分智庫，如布魯金斯學會，設置了杰出研究員（distinguish fellow）序列，以推進杰出政府人員參與布魯金斯學會研究，杰出研究員可隨時參與布魯金斯學會活動，為布魯金斯學會專家學者及政府工作人員提供建議。

研究支持人員主要包括助理研究員（associate）、分析員（analyst）、工程師（engineer）等，主要負責為研究員/高級研究員提供科研支持，一般是新畢業(yè)的年輕研究人員或博士研究生。美國智庫普遍注重研究人員與研究支持人員的合理配置，其認為研究人員是思想產(chǎn)品的核心競爭力，而為其配備合理的研究支持人員是提高其工作效率和成果質(zhì)量的關鍵[22]。蘭德公司曾提出“兩個研究員不如一個研究員加一個秘書工作效率高”的理念[12]。由表2可知，13家智庫中，研究員/高級研究員與研究支持人員的比例為1/6～1/2不等，即每6名研究員/高級研究員配置1～3名研究支持人員。

運營團隊主要包括財務、人事、對外聯(lián)絡、信息技術、出版發(fā)行等部門，主要從事智庫的籌集資金、人事招聘、項目協(xié)同合作、會議交流、技術支持等工作，以保證智庫的正常運作。

3.3 智庫人才管理概況

3.3.1 人才招聘信息及要求 本文在13家智庫網(wǎng)站上共收集到376條招聘信息，其具體招聘人員類型及要求如表3所示。13家智庫中，麥肯錫全球研究所招聘職位最多，為157個，而貝爾弗爾科學與國際事務研究中心和萊斯大學貝克公共政策研究所未找到招聘職位。布魯金斯學會、戰(zhàn)略與國際研究所、蘭德公司[7-8，12]等在招聘領導團隊人員，除了學歷要求和工作經(jīng)驗要求外，還要求應聘人員需要在本領域已取得一定的成績，如發(fā)表系列高水平論文、具有主持大型項目經(jīng)驗以及在政府相關職能部門任要職經(jīng)歷等。對于研究員/高級研究員的招聘，除麥肯錫全球研究所招聘初級研究員（junior fellow）且對工作經(jīng)驗沒有硬性要求外，其余智庫的招聘職位均為研究員或高級研究員，且工作經(jīng)驗要求5～10年不等，并要求具有深厚的學術背景、政府經(jīng)歷，并具有前瞻性思維，且在公共政策領域具有一定影響力。而研究支持人員職位學歷一般要求學士及以上，工作經(jīng)驗1年及以上。蘭德公司和城市研究所[12，14]對運營團隊的招聘學歷要求相對較寬松，一般要求學士及以上學位，或者高中學歷但有等同時間的工作經(jīng)驗。除學歷和工作經(jīng)驗要求外，幾乎所有智庫要求應聘人員具有一定的寫作和分析能力、人際溝通和交往能力。

3.3.2 人才考核管理機制 通過調(diào)查了解到，13家智庫中，僅蘭德公司有明確對外公布的人才考核制度[12]，主要包括各研究部門的管理團隊對部門內(nèi)研究團隊和團隊研究成果的質(zhì)量評級，以及外聘專家團隊對蘭德公司各部門研究團隊和研究成果考核，一般每4～5年考核一次。考核標準是蘭德公司于1997年首次推出，并經(jīng)多次修訂的《蘭德公司高質(zhì)量客觀研究分析標準》（RAND Standards for High-Quality and Objective Research and Analysis），該標準結合項目啟動、中期審查、成果評議等相關要求，設置有透明度、參與度和相關性、嚴謹性、合法性和包容性等6個維度，以期對蘭德公司項目進行全周期質(zhì)量管理。

3.3.3 人才質(zhì)量管理措施 為了保證智庫研究的獨立性和客觀性，確保智庫研究人員不被過多外部活動的利益和時間牽制，布魯金斯學會、戰(zhàn)略與國際研究中心、傳統(tǒng)基金會、蘭德公司、城市研究所等智庫制定了人才質(zhì)量管理措施，針對智庫研究人員參與外部活動、取得利益報酬以及剽竊抄襲等行為進行控制和管理。

（1）對于參與外部活動的管理規(guī)定。理查德·哈斯（Richard Haass）曾精辟地概括了智庫的功能，即生產(chǎn)理念、供給人才、謀求共識、教育公眾和充當政府外交的“第二渠道”。而為了更高效地搜集信息、了解事態(tài)最新進展，美國智庫一般積極鼓勵其研究人員參加各種研討會、圓桌會議、開展講座等活動。但為了保證智庫研究的獨立性、完整性，傳統(tǒng)基金會等智庫要求其研究人員入職時簽署書面聲明確認書，布魯金斯學會、戰(zhàn)略與國際研究中心等智庫則要求研究人員定期上報參與活動情況[如布魯金斯學會的披露聲明名單（The Acknowledgement and Disclosure Form）等]，在為第三方持續(xù)進行有償訴訟支持和教學寫作等活動、為其他國家政府提供正式有償或無償咨詢等活動、外部活動需耗費大量時間等情況下，必須事先請示，并獲得批準，以避免任何可能與智庫利益發(fā)生沖突、對智庫聲譽產(chǎn)生負面影響或損害智庫工作獨立性、完整性的外部活動。

（2）對于取得利益報酬的管理規(guī)定。布魯金斯學會、戰(zhàn)略與國際研究中心、傳統(tǒng)基金會、蘭德公司等智庫對于研究人員參與外部活動獲得利益報酬也有系列規(guī)定，即不得接受 1，000美元及以上的實物、旅行、餐飲、娛樂等禮物，單次利益報酬（基金、股票、現(xiàn)金等）達 15，000美元及以上的活動需報批，等等。

（3）對于剽竊、抄襲等行為的管理規(guī)定。布魯金斯學會、戰(zhàn)略與國際研究中心、傳統(tǒng)基金會、蘭德公司等智庫嚴打抄襲等學術不端行為，規(guī)定任何人都可以向智庫領導團隊檢舉任何研究人員的學術不端行為。接到檢舉后，智庫機構決定是否開展調(diào)查。若檢舉成立，則由智庫總裁或由其指定的委員會（plagiarism review committee，PRC）進行為期30天的初步調(diào)查，被檢舉的人員在調(diào)查過程中有權查閱檢舉報告并抗辯。若調(diào)查發(fā)現(xiàn)存在剽竊抄襲行為，則被檢舉人將會根據(jù)剽竊抄襲行為程度受到譴責、停職甚至解聘。而無論剽竊抄襲行為是否成立，都會將結果及時告知檢舉人，并對檢舉人采取保護措施。

3.3.4 人才薪酬及福利措施 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，美國智庫的薪酬一般保密，但根據(jù)新聞報道及招聘網(wǎng)站信息，美國智庫研究人員年薪平均在15萬美元左右，例如，戰(zhàn)略與國際研究中心副主任/研究員職位的最低年薪為 110，000美元，高級研究員最低年薪為135，000美元。根據(jù)學科背景及機構不同，薪酬稍有差距，但研究支持人員及運營團隊的收入較低。

從福利角度來看，美國智庫一般提供工作、醫(yī)療、金融、休假、教育、運動等各項福利。其中，工作福利包括舒適包容的工作環(huán)境、可居家辦公，實行彈性工作制（5天/ 40小時），醫(yī)療福利包括醫(yī)療和牙科保健、健康管理、醫(yī)療保險等，金融福利包括退休金保障、財務及指導等，休假福利包括帶薪休假（10～15天）、年假（5周）、病假（12～15天）以及帶薪育兒假等，教育福利是指為接受繼續(xù)教育的人員提供高達3，000～4，000美元/年的財政補助，并為研究人員提供籃球、壘球、足球、網(wǎng)球等各種運動場館。

3.4 智庫人才培養(yǎng)概況

3.4.1 職業(yè)發(fā)展培訓 美國智庫一般都重視其人員職業(yè)素養(yǎng)的提升，通過提供多種形式活動促進人員跨學科合作、提供研究方法工具，通過傳媒技術等培訓講座提升研究人員的數(shù)據(jù)處理能力，設立繼續(xù)教育津貼提高人員勝任力及競爭力等，為人員提供持續(xù)學習和職業(yè)發(fā)展路徑。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，布魯金斯學會、蘭德公司、城市研究所以及伍德羅·威爾遜國際學者中心等都在其網(wǎng)站上明確標明了職業(yè)發(fā)展培訓計劃。以布魯金斯學會[7]為例，布魯金斯學會利用布魯金斯網(wǎng)絡（Brookings network，BN）等社區(qū)平臺組織，為研究人員提供職業(yè)規(guī)劃、網(wǎng)絡熱點、服務計劃等多場多種形式的活動；以數(shù)據(jù)網(wǎng)絡（data network，DN）為主體，組織研究人員、信息技術人員及通信人員等每月開展志愿活動，為學會研究人員提供數(shù)據(jù)工具和專業(yè)方法的培訓，同時設立繼續(xù)教育津貼，為接受繼續(xù)教育的人員提供高達3，000美元/年的財政補助。而戰(zhàn)略與國際研究中心則為年輕專業(yè)人員提供職業(yè)素質(zhì)課程（programming and opportunities for young professionals），以系列辯論、演講以及采訪形式，為年輕學者創(chuàng)造與美國最杰出的政府和私營部門領導人進行系列非正式對話的機會。

對于運營團隊及研究支持人員，一些智庫還設有外部機構進修、訪問學習、實地考察等機制，為他們提供定期到政府部門、其他智庫的工作、學習和交流的機會。

3.4.2 人才儲備措施 智庫是學界、政府和社會公眾的重要“橋梁”，培育學術研究和政策研究的雙技能人才是智庫提升競爭力的核心。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，13家智庫極為重視中青年人才的培養(yǎng)和培育（見表4）。

由表4可知，對于中青年學者的培養(yǎng)，通常是以提供到政府部門、大型智庫以及企業(yè)等工作和學習的機會為主。例如，布魯金斯學會的魯賓斯坦獎學金項目（Rubenstein Fellowships）從全球招募經(jīng)濟研究、外交政策、全球經(jīng)濟發(fā)展、政府研究及都市治理等5個領域具有較高學術能力和職業(yè)素養(yǎng)的中青年學者到布魯金斯學會工作，與布魯金斯學會高級研究員聯(lián)手進行政策研究、與媒體互動以及開展公共活動，從而在快速提高中青年學者的政策能力和學術水平的同時，儲備多元化年輕后備力量；傳統(tǒng)基金會的國會獎學金項目（The Heritage Congressional Fellowship）則每年選拔少量駐會初級研究員（permanent junior staffers）參與國會政策、程序或?qū)I(yè)領域討論活動，以提升初級研究員政策理解力和學術研究能力。對于大學生、研究生等下一代潛在智庫研究人員，則以研究生教育或提供智庫實習機會為主。例如，蘭德公司的帕迪蘭德研究生院（The Pardee Rand Graduate School）已經(jīng)成為培養(yǎng)高級決策者的搖籃，在培養(yǎng)政策分析和政策研究領域博士生的同時，也為公司提供了大量的博士生助手和后備力量；卡內(nèi)基國際和平基金會的“詹姆斯·蓋瑟初級研究員項目”（The James Gaither Junior Fellows Program）為合作院校即將畢業(yè)的大學生提供為期1年的獎學金，獲得獎學金的大學生需到卡內(nèi)基國際和平基金會擔任1年的高級學者研究助理等。

4 啟示與建議

由于中美兩國政治制度及經(jīng)濟體制存在諸多差異，我國智庫人才隊伍建設應立足本國國情，從智庫人才隊伍建設宗旨、人才隊伍配置、科研組織模式、招聘及質(zhì)量控制、考核激勵、人才儲備等方面借鑒美國智庫人才建設經(jīng)驗，推動我國學術研究人才轉型為優(yōu)秀的、復合型的、符合智庫研究和發(fā)展需要的智庫學者，從而更好地激發(fā)我國智庫人才的創(chuàng)新動力。

（1）創(chuàng)新我國智庫人才聘用方式，合理構建智庫人才梯隊。目前來看，我國智庫以高校智庫、黨政部門智庫、社科院智庫和黨校行政學院智庫為主，采用事業(yè)單位管理模式。智庫人員通常為高校教師、公務員以及事業(yè)編制的研究人員，缺乏研究支持及行政管理人員。囿于人事制度、崗位編制、薪酬待遇等方面的嚴格規(guī)定，我國智庫缺乏高質(zhì)量的智庫專業(yè)人才，同時智庫人才在黨政機關、智庫與高校之間的有序流動也存在“梗阻”現(xiàn)象。因此，美國一流智庫人才架構體系對我國智庫人才體系建設具有一定借鑒意義。一方面，建議加快進行人事制度改革，選擇試點智庫，創(chuàng)新性設立專職、兼職人員相結合的人才制度，設立智庫管理專職助理崗位（以專業(yè)技術人員/行政人員為主）；同時，健全智庫人員、高校專家學者與政府機關官員學者的掛職、借調(diào)的渠道機制，建立智庫、高校以及政府機關定期專題閉門會議制度，使智庫研究人員有機會到政府部門掛職鍛煉，高校教師能夠進入智庫開展以政策導向的學術研究，政府部門人員能夠到智庫、高校掛職任職，利用豐富工作經(jīng)驗提高智庫政策研究成果的代表性、廣泛性和可操作性。另一方面，根據(jù)工作及項目需要靈活聘用專職研究輔助人員，擴充資料收集、數(shù)據(jù)分析、新媒體技術等研究輔助人員隊伍，做好決策分析基礎性工作。

（2）構建多維考核評價體系，嚴控人才及成果質(zhì)量。借鑒蘭德公司等智庫的人才考核體系和質(zhì)量控制體系，拓寬對我國智庫專兼職人員隊伍的多維度分類考核評價體系，以項目兼顧學術價值和政策實效，強化過程評價，探索建立科研型、政策型、科研政策型、智庫輔助型等崗位精細化分類考核體系和職稱評定體系，暢通優(yōu)秀青年人才的職稱晉升通道，拓寬各類人員成長途徑。同時，探索性設置與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等緊密聯(lián)系的組織機制、聘用制度和薪酬體系，創(chuàng)造有利于激發(fā)學術活力和政策導向的智庫環(huán)境。探索建立智庫研究學會或智庫共同體建設，建立智庫研究人員及成果的質(zhì)量標準、學術規(guī)范等規(guī)則體系，以保證智庫研究人員及智庫成果的質(zhì)量。

（3）鼓勵學術人才開展應用研究，積蓄智庫建設后備人才力量。鼓勵高校研究學者與智庫以及政府機關政策研究室等機構對接，開拓性創(chuàng)設智庫、高校以及政府機關等新入職人員的輪崗機制，探索性建設專題領域的智庫聯(lián)盟，以橫向課題、委托課題等形式，在追求知識和真理、開展原創(chuàng)性基礎研究的同時，積極推進以社會需求和社會發(fā)展面臨問題為導向的應用研究，“把論文寫在祖國的大地上”。同時，建議加強智庫、政策研究及政策模擬等相關學科的建設，鼓勵智庫與高校相關院系建立合作培養(yǎng)關系，以項目實習生的方式，加大對本科、碩士、博士等人才的實踐能力培養(yǎng)，為智庫建設積蓄后備人才力量。

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Observation on the Talent Construction Mechanism of First-Class Think Tanks in the United States

——Taking 13 Think Tanks as Examples

Zhang Lin

The Secretariat of High-end think tank for the Communist Youth League and youth work， Central School of Communist Youth League of China， Beijing 100089

Abstract： [Purpose/significance] In-depth observation on the talent construction mechanism of first-class think tanks in the United States will help to provide decision-making basis for the construction of new think tanks with Chinese characteristics talents team. [Method/process] Taking 13 first-class think tanks in the United States as the research objects， the study takes the qualitative and quantitative analysis from the dimensions of the purpose of talent team construction， the personnel team allocation， the scientific research organization model， the assessment incentives， and the talent reserve， etc. All analysis data come from websites， annual reports and related literatures of the first-class think tanks， in order to discover the innovative mechanisms and measures for the construction of 13 think tanks in the United States. [Result/conclusion] The research results show that the first-class think tanks in the United States respect the principles of diversity， equality and inclusiveness， build a talent echelon reasonably， carry out relevant research with a flat structure and a matrix project system， and pay attention to the quality construction of researchers and talent training. This has certain reference significance for the construction of the Chinese think tanks talents team.

Keywords： American think tank talent construction innovation mechanism

①目前，關于中國智庫的機構、研究人員和輔助人員數(shù)量尚未形成完整的統(tǒng)計分析方法，故中國特色新型智庫尚未有準確數(shù)值。例如，《中國智庫名錄（2016）》中共收錄1，192家智庫；科技部2011年組織開展的《全國軟科學研究機構統(tǒng)計調(diào)查報告》顯示，中國共有各類型軟科學研究機構2，408家，與美國持平。