人才供應(yīng)鏈視角下的企業(yè)培訓(xùn)管理研究

【摘? 要】在復(fù)雜多變、競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)人才儲(chǔ)備難以滿足業(yè)務(wù)快速發(fā)展的需要，人才的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與企業(yè)轉(zhuǎn)型所需的組織能力不匹配等問(wèn)題，對(duì)傳統(tǒng)靜態(tài)的企業(yè)培訓(xùn)管理帶來(lái)了挑戰(zhàn)。論文從人才供應(yīng)鏈的角度找出企業(yè)培訓(xùn)管理工作的新出路，通過(guò)人才供應(yīng)鏈機(jī)制牽引，以復(fù)合的、動(dòng)態(tài)的靈活方式，重新整合新技術(shù)和新模式，迅速實(shí)現(xiàn)人崗匹配，把現(xiàn)有的人力資源價(jià)值發(fā)揮到極致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)投資回報(bào)率的最大化。

【關(guān)鍵詞】人才供應(yīng)鏈；培訓(xùn)管理；投資回報(bào)率

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2023）06-0094-03

1 引言

現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克曾說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源——人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作?！碑?dāng)今世界進(jìn)入了VUCA時(shí)代，即世界環(huán)境格局是不穩(wěn)定的（Volatile）、不確定的（Uncertain）、復(fù)雜的（Complex）和模糊的（Ambiguous）[1]，國(guó)內(nèi)外形勢(shì)和市場(chǎng)環(huán)境迅速變化、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜、科學(xué)技術(shù)日新月異，企業(yè)很難長(zhǎng)期預(yù)測(cè)這些外部環(huán)境因素對(duì)業(yè)務(wù)的影響，只能縮短戰(zhàn)略規(guī)劃周期，人才規(guī)劃也是如此，這與人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期性產(chǎn)生了矛盾。如何做好企業(yè)培訓(xùn)管理工作，以應(yīng)對(duì)復(fù)雜環(huán)境變化下的突發(fā)性人才需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)供給？如何提高企業(yè)培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化率，真正為業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)賦能？學(xué)者Peter Cappelli首次將供應(yīng)鏈的理念應(yīng)用到人才管理中，這種動(dòng)態(tài)短期的人才管理方式更適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新要求，為企業(yè)培訓(xùn)管理提供了新思路。人才供應(yīng)鏈思維模式從企業(yè)業(yè)務(wù)需求角度出發(fā)，倡導(dǎo)將員工、能力、崗位在短時(shí)間內(nèi)迅速實(shí)現(xiàn)匹配，在人才內(nèi)部供給方面做到人才的JIT（Just-In-Time）——無(wú)時(shí)差供給，從而實(shí)現(xiàn)投資回報(bào)率最大化的人才培養(yǎng)目標(biāo)，為業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了可能。

2 人才供應(yīng)鏈的相關(guān)概念

1999年Muya首次在供應(yīng)鏈類(lèi)型的描述中將勞動(dòng)力供應(yīng)鏈單獨(dú)作為一種類(lèi)型[2]。2008年沃頓商學(xué)院教授Peter Cappelli首次提出將供應(yīng)鏈思想與人力資源管理相結(jié)合的理念[3]。2011年國(guó)內(nèi)許鋒運(yùn)用扎根理論研究方法，提出了人才供應(yīng)鏈管理模式的四大支柱，為后續(xù)國(guó)內(nèi)開(kāi)展人才供應(yīng)鏈研究奠定了理論基礎(chǔ)[4]。供應(yīng)鏈管理（圖1）是以企業(yè)為核心，以客戶(hù)需求為導(dǎo)向，將供貨商、制造商、加工商和終端用戶(hù)連接到一起的動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。一個(gè)成功的供應(yīng)鏈戰(zhàn)略能使供應(yīng)鏈各個(gè)環(huán)節(jié)的交互效果達(dá)到最大化，最大程度地減少成本并提高服務(wù)水平。人力資源管理和供應(yīng)鏈管理在需求分析、實(shí)施過(guò)程、達(dá)成目標(biāo)等方面皆以實(shí)現(xiàn)資源配置最優(yōu)解為目標(biāo)，以最低的成本實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的效率最大化。在人才供應(yīng)鏈模式框架（圖2）下，企業(yè)將員工當(dāng)做“產(chǎn)品”，各個(gè)用人部門(mén)當(dāng)做“客戶(hù)”，以人力資源部為核心，以人才需求為導(dǎo)向，充分連接人力資源管理各機(jī)構(gòu)主體，形成人才供應(yīng)的閉環(huán)。從作用機(jī)制來(lái)看，人才供應(yīng)鏈?zhǔn)且匀瞬艠?biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，打造企業(yè)內(nèi)外部?jī)蓷l人才供應(yīng)鏈，通過(guò)短期動(dòng)態(tài)的人才規(guī)劃、靈活標(biāo)準(zhǔn)的人才盤(pán)點(diǎn)、ROI最大化的人才培養(yǎng)，無(wú)時(shí)差的人才供給，為企業(yè)構(gòu)建快速、靈活、與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相對(duì)應(yīng)的人才管理方式，滿足企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求[5]。企業(yè)培訓(xùn)管理就是從內(nèi)部人才供應(yīng)鏈（圖3）角度，關(guān)注公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，進(jìn)行動(dòng)態(tài)短期的人才規(guī)劃和人才盤(pán)點(diǎn)，通過(guò)測(cè)訓(xùn)一體，小批量、多頻次的培養(yǎng)，邊學(xué)邊做、行動(dòng)學(xué)習(xí)，預(yù)測(cè)培養(yǎng)和JIT培養(yǎng)相結(jié)合等方式，最大化地利用存量人才資源，快速做好人崗匹配。

3 企業(yè)培訓(xùn)管理存在的問(wèn)題

目前，我國(guó)企業(yè)在培訓(xùn)管理方面還有較多的不足，體現(xiàn)在不同的維度。企業(yè)重業(yè)務(wù)輕培養(yǎng)，在認(rèn)識(shí)上存在偏差，沒(méi)有真正將培訓(xùn)管理體系執(zhí)行到位。培訓(xùn)常常成為一種為培訓(xùn)而培訓(xùn)的模式，更多地關(guān)注培訓(xùn)的形式，如有沒(méi)有做需求調(diào)研、培訓(xùn)課程形式如何、培訓(xùn)講師是否知名、培訓(xùn)氛圍是否熱烈等。培訓(xùn)活動(dòng)是否都與業(yè)務(wù)發(fā)展緊密聯(lián)系，是否通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)找出現(xiàn)在組織能力與目標(biāo)之間的差距，進(jìn)行系統(tǒng)的需求診斷，是否在培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)上從根本上激發(fā)員工學(xué)習(xí)的內(nèi)驅(qū)力，是否在培訓(xùn)評(píng)估方面與目標(biāo)能力進(jìn)行鏈接打造內(nèi)部人才供應(yīng)鏈循環(huán)？這些都不盡完善。企業(yè)培訓(xùn)管理的缺位、錯(cuò)位導(dǎo)致大量企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備，尤其是核心技術(shù)人才和管理人才緊缺，又難以從市場(chǎng)上快速外部招聘，嚴(yán)重影響企業(yè)快速發(fā)展。

3.1 培訓(xùn)需求脫軌業(yè)務(wù)不夠精準(zhǔn)

在實(shí)際培訓(xùn)工作中，太多的培訓(xùn)部門(mén)在干“救火”的工作，即當(dāng)老板提出要求或業(yè)務(wù)部門(mén)提出需求的時(shí)候，培訓(xùn)部門(mén)就趕緊制定一份“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的解決方案，看似滿足了業(yè)務(wù)開(kāi)展的需要，但其實(shí)根本沒(méi)有解決問(wèn)題。培訓(xùn)要真正賦能業(yè)務(wù)發(fā)展，就要從業(yè)務(wù)開(kāi)展的目標(biāo)、流程、標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，深挖重點(diǎn)，找到痛點(diǎn)，結(jié)合現(xiàn)有人才的能力素質(zhì)盤(pán)點(diǎn)明確目前培訓(xùn)的缺口，從而有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)。尤其是在VUCA時(shí)代，即使企業(yè)制定了培訓(xùn)規(guī)劃，長(zhǎng)期的培訓(xùn)規(guī)劃也無(wú)法及時(shí)響應(yīng)業(yè)務(wù)的快速變化。因此，業(yè)務(wù)發(fā)展的不確定且難以預(yù)測(cè)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)需求的確定提出更高的要求。

3.2 培訓(xùn)課程體系籠統(tǒng)缺乏針對(duì)性

首先，培訓(xùn)需求的不精準(zhǔn)勢(shì)必造成培訓(xùn)課程的內(nèi)容缺乏針對(duì)性，不能直接解決崗位當(dāng)下面臨的問(wèn)題，也不能滿足員工多元化的發(fā)展需求，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。其次，培訓(xùn)對(duì)象沒(méi)有分層分級(jí)，同一屬性的崗位一起培訓(xùn)，或者動(dòng)輒百人的大課，培訓(xùn)成了演講，盡管老師盡力讓課堂“鮮活”起來(lái)，也僅限于讓學(xué)員對(duì)課堂上新穎、有趣的內(nèi)容有些觸動(dòng)。這些知識(shí)、理念的灌輸，到被消化、再到被吸收后轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)、產(chǎn)生效果，逐級(jí)削弱，最后真正受益的人是極少數(shù)的。此外，課程設(shè)計(jì)未能與員工職業(yè)生涯發(fā)展階段相結(jié)合，沒(méi)有形成員工個(gè)人的學(xué)習(xí)地圖，難以引起員工參與培訓(xùn)的熱情，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率不高。

3.3 參訓(xùn)學(xué)員被動(dòng)學(xué)習(xí)效果甚微

很多企業(yè)的員工培訓(xùn)采用的依然是傳統(tǒng)的“你講我聽(tīng)”式培訓(xùn)，整個(gè)課堂是以講師為中心的，學(xué)員只是被動(dòng)參與者。對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)并未進(jìn)行深度激活，很多學(xué)員抱著“為參加培訓(xùn)而參加培訓(xùn)”的被動(dòng)學(xué)習(xí)心態(tài)參加培訓(xùn)。因此，安排培訓(xùn)時(shí)員工經(jīng)常以工作忙碌為由推脫，也較少制定自我學(xué)習(xí)規(guī)劃，缺乏持續(xù)學(xué)習(xí)意識(shí)，即使參加了培訓(xùn)，將所學(xué)知識(shí)用于實(shí)際工作的動(dòng)機(jī)也不足。除了培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性外，究其原因，培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)沒(méi)有從根本上激發(fā)員工學(xué)習(xí)的內(nèi)驅(qū)力，沒(méi)有從員工的定位需要、成長(zhǎng)需要、成就需要等激發(fā)其內(nèi)在的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，也沒(méi)有撬動(dòng)其價(jià)值共創(chuàng)與行動(dòng)轉(zhuǎn)化的內(nèi)在力量。

3.4 培訓(xùn)評(píng)估流于形式事倍功半

很多企業(yè)偏重于培訓(xùn)計(jì)劃的制定和培訓(xùn)講師的選擇，認(rèn)為這些才是培訓(xùn)工作做好的關(guān)鍵，對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估流于形式，評(píng)估方法單一，甚至缺失，很難調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性和培訓(xùn)滿意度。培訓(xùn)結(jié)束后，如何將培訓(xùn)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為具體行為，行為產(chǎn)生了何種問(wèn)題和結(jié)果，結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)或者業(yè)務(wù)目標(biāo)是否有差別？這些需要在培訓(xùn)后進(jìn)行跟蹤、分析，才能真正檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果，為下一階段的培訓(xùn)工作提供更科學(xué)的參考依據(jù)。一套科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)是以人才盤(pán)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的，為員工指明學(xué)習(xí)方向，激發(fā)員工的潛力。此外，通過(guò)對(duì)員工的學(xué)習(xí)效果、目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估分析，并與員工的績(jī)效工資、崗位調(diào)整相掛鉤，及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行反饋評(píng)價(jià)，能夠引起員工心理上的重視，使培訓(xùn)達(dá)到事半功倍的效果，真正地為企業(yè)的發(fā)展賦能。

4 基于人才供應(yīng)鏈的企業(yè)培訓(xùn)管理提升策略

培訓(xùn)作為人才供應(yīng)鏈的關(guān)鍵一環(huán)，對(duì)于提升人才管理、最大化實(shí)現(xiàn)人力資本投資回報(bào)率，具有重要的意義。企業(yè)需要轉(zhuǎn)變思想觀念，優(yōu)化工作方式，規(guī)避以上種種認(rèn)識(shí)和做法上的不當(dāng)，避免培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施的盲目。在此基礎(chǔ)上，引入人才供應(yīng)鏈機(jī)制，以構(gòu)建人才盤(pán)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)為核心，通過(guò)動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)培訓(xùn)需求，預(yù)測(cè)性通用技能培訓(xùn)和JIT專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)相結(jié)合，激發(fā)員工自驅(qū)力等方式提升培訓(xùn)效能，形成人力資源的“活源泉”，達(dá)到不間斷的人才供應(yīng)，保證企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營(yíng)。

4.1 構(gòu)建人才盤(pán)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)

基于人才供應(yīng)鏈的企業(yè)培訓(xùn)管理，集人才標(biāo)準(zhǔn)、人才評(píng)價(jià)、人才培訓(xùn)于一體。人才標(biāo)準(zhǔn)、人才評(píng)價(jià)最大的作用是提供一把科學(xué)、公正、客觀的尺子進(jìn)行員工診斷，從而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。因此，建立清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)是培訓(xùn)規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)。清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)中常稱(chēng)為崗位人才畫(huà)像，基于勝任力模型對(duì)崗位上高績(jī)效員工的精準(zhǔn)描述，包括冰山上能夠被直接觀察到的顯性特征（如性別、年齡、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等）和冰山下無(wú)法被直接觀察到的隱性特征（如性格、學(xué)習(xí)能力、動(dòng)機(jī)等）。企業(yè)通過(guò)人才數(shù)據(jù)分析、高績(jī)效員工訪談?wù){(diào)研、研討會(huì)議等方式，進(jìn)行交叉驗(yàn)證，提取高績(jī)效員工的共同特點(diǎn)，獲得更客觀、立體的人才畫(huà)像，建立各層級(jí)各崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)培訓(xùn)工作提供可靠的方向指引。

4.2 動(dòng)態(tài)短期的培訓(xùn)規(guī)劃

為了應(yīng)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃如何動(dòng)態(tài)匹配戰(zhàn)略需求、如何快速反映市場(chǎng)變化、如何有效推動(dòng)業(yè)務(wù)開(kāi)展的挑戰(zhàn)，必須進(jìn)行“動(dòng)態(tài)短期”的人才規(guī)劃、“靈活及時(shí)”的人才盤(pán)點(diǎn)，從而滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的個(gè)性化需求。半年甚至更短期的方式成為倡導(dǎo)的合適規(guī)劃周期，即使是短期預(yù)測(cè)，同樣要強(qiáng)調(diào)其有效性。因此，在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，必須以及時(shí)匹配企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，深入理解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，識(shí)別落地戰(zhàn)略、推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和收入增長(zhǎng)所需要的組織能力。以業(yè)務(wù)部門(mén)為主導(dǎo)，基于對(duì)業(yè)務(wù)趨勢(shì)和重點(diǎn)的準(zhǔn)確理解和把握，使用更為便捷的工具，動(dòng)態(tài)對(duì)人才需求進(jìn)行短期規(guī)劃。接下來(lái)，利用技能矩陣及時(shí)盤(pán)點(diǎn)人才數(shù)量和能力，找出組織能力的差距，動(dòng)態(tài)短期預(yù)測(cè)培訓(xùn)需求，并制定具體的差距彌補(bǔ)培訓(xùn)計(jì)劃，最小化人崗“不匹配成本”，提升培訓(xùn)規(guī)劃的有效性。

4.3 系統(tǒng)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程

企業(yè)培訓(xùn)課程大體分為兩類(lèi)：通用技能課程和專(zhuān)業(yè)技能課程。通用技能課程主要提升員工的通用能力，即適用于某一員工群體的通用能力，如管理團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力、銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的善于溝通能力等，具有稀缺、重要、培養(yǎng)周期較長(zhǎng)的特點(diǎn)；專(zhuān)業(yè)技能課程針對(duì)員工專(zhuān)業(yè)技能，是指運(yùn)用知識(shí)經(jīng)驗(yàn)執(zhí)行某特定崗位活動(dòng)的專(zhuān)業(yè)能力，可以通過(guò)知識(shí)實(shí)踐和練習(xí)進(jìn)行提升，培養(yǎng)周期短。市場(chǎng)環(huán)境變化，競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)日新月異，公司內(nèi)部業(yè)務(wù)單元之間人員調(diào)動(dòng)更加頻繁，適合更廣泛工作類(lèi)型的通才需求加大，前置性培養(yǎng)通用能力愈發(fā)重要。根據(jù)“721”理論，成人學(xué)習(xí)70%來(lái)自真實(shí)生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作任務(wù)與問(wèn)題的解決，20%來(lái)自反饋以及與其他榜樣角色一起工作并觀察和學(xué)習(xí)該榜樣，10%來(lái)自正規(guī)培訓(xùn)。因此，專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)的核心是“在做中學(xué)”，如技能認(rèn)證、輪崗培訓(xùn)、在崗帶教等，每次培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)一般不超過(guò)2個(gè)小時(shí)，最大化縮短培訓(xùn)周期，實(shí)現(xiàn)人才的JIT培養(yǎng)，節(jié)約培訓(xùn)成本。通過(guò)預(yù)測(cè)性的通用技能培訓(xùn)課程和JIT的專(zhuān)業(yè)技能課程設(shè)計(jì)，從而為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展提供無(wú)時(shí)差的人才供給，實(shí)現(xiàn)ROI最大化的人才培養(yǎng)。

4.4 著力提升員工自驅(qū)力

傳統(tǒng)的培訓(xùn)工作，以培訓(xùn)組織者為主體，站在培訓(xùn)工作開(kāi)展的角度來(lái)進(jìn)行人才培養(yǎng)，對(duì)員工缺乏學(xué)習(xí)內(nèi)驅(qū)力的引導(dǎo)，在培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)上也沒(méi)有從根本上激發(fā)員工學(xué)習(xí)的內(nèi)驅(qū)力，很難調(diào)動(dòng)員工提升自我能力的意愿和興趣?；?A理論和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展通道理論，員工只有充分覺(jué)察到與個(gè)人發(fā)展相關(guān)的能力短板，或者感知到自身能力與組織要求能力之間的差距，才有動(dòng)機(jī)去改變。企業(yè)一方面可以在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式上基于業(yè)務(wù)場(chǎng)景中存在的難點(diǎn)和挑戰(zhàn)點(diǎn)，內(nèi)容高度業(yè)務(wù)場(chǎng)景化、實(shí)踐化，確保培訓(xùn)內(nèi)容靶向性強(qiáng)、培訓(xùn)方式可落地、培訓(xùn)實(shí)踐務(wù)實(shí)有效，激發(fā)員工全情投入、自我學(xué)習(xí)的內(nèi)驅(qū)力；另一方面在培訓(xùn)評(píng)估后給予學(xué)員一對(duì)一的反饋，引導(dǎo)學(xué)員自我覺(jué)察，與員工自身職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，引發(fā)學(xué)員的深度共鳴與經(jīng)驗(yàn)反思，最大化地激發(fā)學(xué)員持續(xù)學(xué)習(xí)的內(nèi)驅(qū)力。

4.5 基于人才評(píng)價(jià)的培訓(xùn)評(píng)估

培訓(xùn)有效性評(píng)估包括兩個(gè)層面的含義，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)是否達(dá)成業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，如銷(xiāo)售量、顧客滿意度等；對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，是否學(xué)到新知識(shí)、是否掌握新技能等。通過(guò)培訓(xùn)有效性評(píng)估，加強(qiáng)人才培養(yǎng)后期的追蹤反饋，形成人才閉環(huán)培養(yǎng)鏈條。科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估需要與人才評(píng)價(jià)相結(jié)合，培訓(xùn)結(jié)束后，重新結(jié)合人才標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)參訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)方式包括高度崗位仿真的情景模擬技術(shù)和行為面試技術(shù)、員工未來(lái)的發(fā)展?jié)撃軠y(cè)試等，通過(guò)層層篩選，從能力和潛能兩個(gè)維度將合適的員工進(jìn)行分類(lèi)，配置到合適的崗位上，既能保證空缺崗位的無(wú)時(shí)差補(bǔ)給，也為下一階段的人才培訓(xùn)項(xiàng)目的改進(jìn)指明了方向，同時(shí)為個(gè)人能力發(fā)展提供了建議。

5 結(jié)論

VUCA時(shí)代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵是“敏捷”，從外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的多變性和戰(zhàn)略落地的靈活度出發(fā)，傳統(tǒng)靜態(tài)的人才管理模式已經(jīng)無(wú)法滿足或適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)能力建設(shè)的需求。培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分和人才培養(yǎng)的重要手段，面對(duì)這樣的局面，如何抓住時(shí)代變化的契機(jī)，以復(fù)合的、動(dòng)態(tài)的靈活方式，重新整合新技術(shù)和新模式，創(chuàng)造快速高效的培訓(xùn)管理體系已成為必然趨勢(shì)。人才供應(yīng)鏈將人才管理與業(yè)務(wù)之間緊密聯(lián)系，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)短期績(jī)效為目標(biāo)，指出目前企業(yè)培訓(xùn)存在培訓(xùn)需求脫軌業(yè)務(wù)不夠精準(zhǔn)、培訓(xùn)課程體系籠統(tǒng)缺乏針對(duì)性、參訓(xùn)學(xué)員被動(dòng)學(xué)習(xí)效果甚微、培訓(xùn)評(píng)估流于形式事倍功半等問(wèn)題，基于人才供應(yīng)鏈和培訓(xùn)學(xué)習(xí)發(fā)展等理論，提出構(gòu)建人才盤(pán)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)、動(dòng)態(tài)短期的培訓(xùn)規(guī)劃、系統(tǒng)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、著力提升員工自驅(qū)力、基于人才評(píng)價(jià)的培訓(xùn)評(píng)估等培訓(xùn)管理改進(jìn)策略，為提升組織能力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績(jī)效發(fā)展提供人才智力支撐。

【參考文獻(xiàn)】

【1】劉曉燕.VUCA時(shí)代企業(yè)培訓(xùn)模式探索[J].企業(yè)管理，2020（S02）：42-43.

【2】Muya，Mundia，Andrew D F，et al.Contractors' supplier management： construction materials supply chain management，1999.

【3】Cappelli P.A Supply Chain Approach to Workforce Planning-ScienceDirect[J].Organizational Dynamics，2008，38（1）：8-15.

【4】許鋒.人才供應(yīng)鏈管理模式[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2011（10）：7.

【5】徐濤，蔡林.以工匠精神引領(lǐng)航空制造企業(yè)技能人才培養(yǎng)[J].中國(guó)培訓(xùn)，2022（7）：3.

【基金項(xiàng)目】山東省本科教學(xué)改革研究項(xiàng)目（重點(diǎn)項(xiàng)目），項(xiàng)目編號(hào)：Z2022227，項(xiàng)目名稱(chēng)：數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代新經(jīng)管應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式研究與實(shí)踐。

【作者簡(jiǎn)介】尹曉慧（1988-），女，山東聊城人，講師，從事人力資源管理研究。