高管薪酬與企業(yè)績效研究文獻綜述

摘?要：隨著限薪令等相關政策的出臺以及薪酬業(yè)績脫鉤現(xiàn)象的頻發(fā)，高管薪酬的激勵效果越來越受到質疑，同時引起了學術界對高管薪酬與企業(yè)績效之間關系的廣泛關注。文章主要以近年文獻資料為基礎，圍繞貨幣薪酬、股權薪酬以及在職消費三方面討論了不同薪酬結構與企業(yè)績效的關系，從股權激勵的不同階段及類型、在職消費的劃分與不同薪酬結構的內在關系等三方面闡釋了現(xiàn)有文獻的研究缺陷及進一步研究方向。

關鍵詞：貨幣薪酬；股權薪酬；在職消費；企業(yè)績效

中圖分類號：F272????文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2023）10-0095-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.10.095

1?引言

高管薪酬激勵被視為解決代理問題的重要手段之一，通過將高管薪酬與企業(yè)績效掛鉤，促使管理層提高工作效率，約束其自利行為，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。但受監(jiān)管環(huán)境、管理者權力以及機會主義動機的影響，高管薪酬未必能有效發(fā)揮激勵作用，改善企業(yè)績效。因此，文章就貨幣薪酬、股權薪酬以及在職消費三種不同薪酬結構分別闡述其與企業(yè)績效的相關性，并結合利益趨同、風險共擔、薪酬粘性、監(jiān)管失效、管理者權力以及盈余管理等方面的相關研究展開討論。文章旨在研究不同薪酬結構的治理效應，揭露高管薪酬能否有效改善企業(yè)績效，同時提醒股東合理選擇薪酬激勵方式以優(yōu)化激勵效果。

2?貨幣薪酬與企業(yè)績效的相關研究

2.1?貨幣薪酬與企業(yè)績效呈正相關關系

蔣澤芳、陳祖英（2019）在分析貨幣薪酬激勵的效用時，闡述了基于委托代理理論以及最優(yōu)契約理論，股東可通過與管理層優(yōu)化薪酬契約，將薪酬契約直接與企業(yè)績效掛鉤，提高管理層決策行為從而改善公司業(yè)績。邱雪林、劉豪（2019）表明高管薪酬激勵對治理管理層尋租、優(yōu)化投資決策等方面起到正向的積極作用。張瑞君、李小榮等（2013）認為貨幣薪酬激勵可以促進高管共擔風險，進而提高其風險識別與應對能力，最終實現(xiàn)高管獲利與企業(yè)增值的雙贏目標。周春梅等（2017）發(fā)現(xiàn)技術類企業(yè)愈發(fā)重視自身的自主創(chuàng)新能力，通過引入技術創(chuàng)新變量，對技術類企業(yè)實證分析得出，貨幣薪酬對管理層加大自主研發(fā)、提高創(chuàng)新能力起到正向的促進作用，因而有助于提升企業(yè)價值。方政、徐向藝（2017）基于“雙向治理”視角探討高管顯性激勵的治理效應時，發(fā)現(xiàn)貨幣薪酬激勵要求高管提高自身能力和業(yè)績，以滿足薪酬的合理化，而基于聲譽、政治資本以及晉升機會的考量，高管必須約束機會主義動機，真正提高企業(yè)績效以達到貨幣薪酬激勵條件。同時日趨完善的外部監(jiān)管政策也在一定程度上約束了高管的機會主義動機，保證了高薪激勵的有效性。王秀芬、段丹（2018）提出盡管貨幣薪酬激勵的短期效應更加明顯，但目前已有很多企業(yè)完善了薪酬兌現(xiàn)計劃，通過延期兌現(xiàn)和任期考核激發(fā)管理層支持高風險創(chuàng)新項目，避免高管因短視自利行為損害企業(yè)利益。

2.2?貨幣薪酬與企業(yè)績效不存在顯著關系或呈負相關關系

邱雪林、劉豪（2019）提出近年來由于限薪令的出臺以及外部監(jiān)管環(huán)境的不斷完善，高管貨幣薪酬收益不再與企業(yè)的經營成果相掛鉤，特別是在國有企業(yè)中，兩者的相關程度并不凸顯。李維安、孫林（2014）發(fā)現(xiàn)高管薪酬具有粘性特征，即高管薪酬與企業(yè)績效的關聯(lián)程度顯著不同，業(yè)績越好時兩者之間的關聯(lián)度越大，這說明薪酬激勵契約并未達到預期效果，出現(xiàn)了薪酬業(yè)績脫鉤現(xiàn)象。劉孟暉、朱亞輝（2021）認為基于管理者權力論，高管可憑借自身權力干預薪酬委員會與董事會的決策，因此具有粘性的貨幣薪酬根本無法起到激勵的作用，促進高管提升企業(yè)績效。此外，閆成君（2017）通過觀察研究北京市國有上市公司，指出由于管理權力所在，經理人可參與薪酬契約的制定，那么高管很有可能根據(jù)自身偏好需求設計薪酬契約以獲取最大利益，如降低考核標準、修改激勵條件等，進一步闡釋了兩者存在“粘性”特征的理由。李維安、孫林（2014）指出基于“管理者權力論”，貨幣薪酬契約可能成為代理問題的一部分，其存在內生性問題。由于業(yè)績評估大多掌握在高管手中，因此績效考核面臨舞弊風險，加之高管可能與董事會、監(jiān)事會存在著某些特殊利益關系，那么內部監(jiān)督很有可能無效，因此薪酬激勵的改善效應并不明顯，特別是當控制權缺乏有效制約的情形下。謝德仁、姜博等（2014）在研究薪酬辯護與會計政策隱性選擇時，指出由于高管可進行薪酬辯護行為，因此貨幣薪酬激勵并不能有效改善企業(yè)績效，反倒成為高管利益輸送的渠道，變相為高管牟取私利。通過盈余管理調節(jié)企業(yè)各期利潤，以達到貨幣薪酬激勵的條件，如在當期績效較差時，企業(yè)傾向于采用資本化的開發(fā)支出會計政策，從結果為貨幣薪酬進行“合理”辯護。李維安、孫林（2014）闡釋了薪酬激勵還可能受高管薪酬外部公平性的影響，公司高管除了考慮自身絕對薪酬水平之外，還會與同儕公司高管薪酬水平進行比較，以衡量薪酬的公平程度。當高管薪酬低于市場水平時，貨幣薪酬激勵只是彌補了薪酬的不公平性，并不能有效調動高管工作積極性，從而提升企業(yè)績效。

3?股權薪酬與企業(yè)績效的相關研究

3.1?股權薪酬與企業(yè)績效呈正相關關系

高磊（2018）發(fā)現(xiàn)股權激勵通過促進股東與管理層利益趨同，從而抑制高管自利行為，同時股權對于管理層有更持久的激勵效應。此外，股票期權可以改變管理層風險偏好，使管理層與股東共擔風險，降低管理層因自利行為的決策風險，提升企業(yè)價值。劉美玉、姜磊（2019）在研究股權激勵與投資效率時，指出股權激勵具有目標協(xié)同效應，有助于高管優(yōu)化投資決策行為，降低代理成本。劉永麗、王凱莉（2018）通過引入團隊穩(wěn)定性作為薪酬結構與企業(yè)績效的中介聯(lián)系，闡述了高管薪酬契約的設計需要考慮高管的偏好需求。股權薪酬作為長期激勵，更容易吸引高管，而團隊的穩(wěn)定性對企業(yè)績效具有顯著的正面影響，特別是對于非國有企業(yè)而言。李文昌、王春雷（2017）發(fā)現(xiàn)股權激勵能顯著降低公司的第一類代理成本，由于兩者目標一致，能提升企業(yè)價值。同時陳文強、賈生華（2015）進一步分析了第二類代理問題，闡明了股權激勵使得管理層持股，不僅可以激勵其增強企業(yè)績效，同時也能代表中小股東的利益，抑制第二類代理沖突，提高企業(yè)價值。毛劍峰、李志雄（2016）在研究高新技術企業(yè)管理層股權薪酬與企業(yè)績效之間的關系時，發(fā)現(xiàn)高管股權薪酬對于研發(fā)支出與企業(yè)價值的正向關系起到促進作用。股權薪酬具有利益趨同效應，使得管理層注重企業(yè)的長遠發(fā)展，加大企業(yè)研發(fā)投入，最終提高企業(yè)績效。特別是對高新技術產業(yè)來說，股權激勵有利于提高企業(yè)的核心競爭力，進而提高企業(yè)自身價值。程小可、鐘凱（2015）發(fā)現(xiàn)股權激勵可促進管理層與股東利益趨同，管理層會自發(fā)降低真實盈余管理，減少代理成本，從而提升企業(yè)價值。

3.2?股權薪酬與企業(yè)績效不存在顯著關系或呈負相關關系

孫錦濤（2019）分析指出當高管有足夠的權力控制激勵價格時，股票期權的行權價以及出售價完全受高管掌控，在此情形下高管持股非但不會起到激勵作用，反倒成為利益輸送的工具，因此股權激勵并不會促進企業(yè)績效的增長。辛宇、呂長江（2012）在分析上市公司股權激勵制度設計時，表明不完善的治理機構可能導致監(jiān)管無效，那么高管可通過盈余管理調節(jié)近期利潤，以滿足股權激勵的條件。因此股權激勵被高管用來牟取私利，實際上公司績效并未得以改善，反而損害了股東的長遠利益。閆成君（2017）表明對于國有企業(yè)而言，由于所有者缺位導致的監(jiān)管無效，股權激勵不能促使高管提高工作效率，進而提高企業(yè)績效。方政、徐向藝（2017）考慮到上市公司現(xiàn)狀及中國資本市場條件，指出由于高管持股比例普遍偏低，委托代理問題并不能得以有效解決，因此股權激勵的治理效應并不明顯，反倒促使高管獲取個人利益，凸顯“財富效應”。吳小滿、梁彤纓（2017）表明高管持股提升了經營管理權利，進而影響其投資話語權，那么更有可能誘發(fā)高管自利行為。張崗、陳旭東（2014）表明股權激勵可能會促使管理層進行盈余管理，激勵計劃實施后，高管為了滿足股權激勵條件，會加大盈余管理行為，且為了規(guī)避審計風險，管理層更加傾向于真實盈余操縱。

3.3?股權薪酬與企業(yè)績效呈非線性相關關系

陳勝軍、呂思瑩（2016）發(fā)現(xiàn)股權激勵與企業(yè)績效呈“倒U型”關系，股權激勵使得高管身份發(fā)生轉變，對公司剩余財產享有分配權，那么利益趨同促使高管減少自利行為，提高公司價值。但持股比例增加也會進一步提升高管權力，當自利收益大于分配紅利時，高管會以犧牲公司利益為代價謀取巨額收益，再次誘發(fā)代理問題。舒坤艷（2016）發(fā)現(xiàn)高新技術企業(yè)的股權激勵與企業(yè)績效呈現(xiàn)三次曲線而非線性關系，由此說明只有高管持股比例處于合理閾值范圍內，股權激勵的有效性才會得以體現(xiàn)。

4?在職消費與企業(yè)績效的相關研究

4.1?代理觀

張寬、許新（2017）以滬深兩市為例研究企業(yè)在職消費現(xiàn)象，表明管理層在職消費屬于隱性薪酬的一部分，增加了企業(yè)代理成本。并且通過實證研究發(fā)現(xiàn)在職消費會降低企業(yè)績效，特別對于國企而言，由于在職消費衍生出的貪污腐敗問題，其負效應更為顯著。黎文靖、池勤偉（2015）基于產權性質研究在職消費時，表明國有企業(yè)的高管在職消費會加劇薪酬的不公平性，影響員工工作效率，從而降低企業(yè)績效。郝穎、謝光華（2018）基于在職消費的不同動因，分析得出國企高管在職消費大多是出于謀取晉升機會，而非為了尋求稀缺的政府資源，因此其無法提高企業(yè)的經濟價值。劉偉坤、夏江楠（2017）表明由于委托代理機制中薪酬激勵的失效，高管為彌補激勵不足而進行在職消費，這會導致資源等浪費或不合理使用，而無法給企業(yè)帶來相關收益。鐘覃琳、陸正飛（2016）與莊明明、李善民（2019）表明在職消費占用了大量企業(yè)資源，導致企業(yè)創(chuàng)新投入力度嚴重不足，而反腐敗進程有效地抑制了在職消費，雖然短期內對績效改善效應不明顯，但有利于提高企業(yè)的長遠價值。魏群（2016）指出在職消費作為高管隱性薪酬已成為盈余管理的一大動因。在職消費給企業(yè)帶來的收益遠低于所付出的代價，導致企業(yè)績效降低。因此高管極有可能通過盈余管理來掩蓋在職消費的負面效應，實際上加劇損害了企業(yè)績效。此外，高管在職消費有利于關系資本的建立，那么有了利益相關者的庇護，更是降低了高管盈余管理的風險。

4.2?效率觀

張奇峰、戴佳君（2017）論證了在職消費對企業(yè)績效的改善效應。在職消費內生于薪酬管制，在一定程度上可以緩解薪酬的剛性，同時可以彌補顯性激勵不足，從而調動高管的工作積極性，提高企業(yè)績效，特別是對于國有企業(yè)而言。王新、毛慧貞（2015）從薪酬滿意度視角分析在職消費效應時，指出高管在職消費不僅有利于企業(yè)節(jié)約激勵總成本，而且提高了高管的薪酬滿意度，在一定程度上調動了高管工作積極性，有利于提升企業(yè)績效，同時在職消費能一定程度上約束高管自利行為，避免損害企業(yè)價值。

4.3?交易成本觀

黎文靖、池勤偉（2015）基于產權性質研究在職消費時，對于非國有企業(yè)而言的在職消費，受中國關系文化的影響，有助于維持良好的政商關系，從而對提升企業(yè)業(yè)績起到積極作用。郝穎、謝光華（2018）基于在職消費的不同動因分析，得出非國有企業(yè)的在職消費并非為彌補薪酬激勵的不足，而是用于獲取稀缺的政府資源，如信貸優(yōu)惠等，由此為企業(yè)帶來了巨大的潛在經濟價值。

4.4?在職消費與企業(yè)績效呈非線性相關關系

吳成頌、唐偉正（2015）基于“代理觀”和“消費觀”研究在職消費時，表明當顯性激勵不足時，在職消費作為隱性激勵同樣有助于調動員工的工作積極性，因此具有效率屬性。高額在職消費實則是經濟資源的浪費，反而會侵蝕企業(yè)價值。張原（2019）發(fā)現(xiàn)在職消費對企業(yè)價值的作用，實則是“效率觀”與“代理觀”的平衡。劉新民、張瑩（2014）和李玉霞（2017）在研究在職消費與盈余管理時，表明在職消費與企業(yè)績效呈“倒U型”關系，當在職消費水平較低時，為彌補薪酬不足，高管會加大盈余操縱粉飾財務報表以達到顯性激勵的條件，因此會對企業(yè)績效產生負面影響。而適當提高在職消費可以抑制盈余管理行為，出于聲譽風險考慮，高管會滿足于具有正當理由的在職消費而減少損害企業(yè)價值的行為。但是高額的在職消費水平反倒成為高管與利益相關者合謀的工具，由此導致的監(jiān)管無效會促使高管加大盈余操縱，損害公司價值。

5?現(xiàn)有研究不足及未來研究展望

綜上所述，文章發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有高管薪酬與企業(yè)績效的相關研究至少在以下幾個方面存在不足，成為未來進一步研究的方向。

5.1?在研究股權激勵效應時一概而論，未考慮不同階段及不同類型

在獲取股權激勵前后，高管行為動機明顯不同。在達到激勵條件前，高管很有可能利用機會主義行為進行盈余操縱，粉飾公司報表以滿足業(yè)績考核要求，這會損害公司價值?；蚶霉芾頇嗔υO計符合自身的股權激勵契約，如人為降低考核標準，那么企業(yè)績效并不能得到明顯改善。但當高管獲取相應股權獎勵后，基于利益趨同觀，可能會提升決策管理能力，努力提高企業(yè)績效以獲取豐厚分紅。此外，不同類型的股權激勵對企業(yè)績效的改善效應也不盡相同，與現(xiàn)股激勵相比，期股及期權激勵屬于中長期激勵手段，能極大地約束高管的短期行為，更有利于提升企業(yè)績效。

5.2?在研究在職消費時，未區(qū)分正常與超額在職消費

在職消費應分為正常與超額兩部分，正常在職消費有利于企業(yè)建立關系資本和提高高管薪酬滿意度，在一定程度上能提高企業(yè)績效。而超額在職消費表現(xiàn)為一種腐敗，成為高管牟取私人利益的渠道，不僅浪費了企業(yè)資源，還加劇了薪酬的不公平性，打擊了員工積極性，因此對企業(yè)績效產生負面影響。

5.3?在研究高管薪酬效應時，未考慮不同薪酬結構之間的聯(lián)系

基于貨幣薪酬與在職消費的替代性，當貨幣薪酬激勵充分時，高管基于職業(yè)安全等因素考慮以及貨幣化報酬的偏好，會抑制自身高額的在職消費，減少貪污腐敗現(xiàn)象，進一步提升企業(yè)績效?；谪泿判匠昱c在職消費的互補性，當貨幣薪酬激勵充分時，高管權力得以過度膨脹，不僅會利用機會主義行為牟取私人利益，而且很有可能不滿足于現(xiàn)有在職消費水平，加大貪污腐敗現(xiàn)象，再次降低了企業(yè)績效。

參考文獻：

［1］蔣澤芳，陳祖英.高管薪酬、股權集中度與企業(yè)績效［J］.財會通訊，2019（18）：64-68.

［2］邱雪林，劉豪.高管績效激勵、管理者能力與企業(yè)績效［J］.財會通訊，2019（30）：25-28.

［3］張瑞君，李小榮，許年行.貨幣薪酬能激勵高管承擔風險嗎［J］.經濟理論與經濟管理，2013（8）：84-100.

［4］周春梅.經理人薪酬契約、技術創(chuàng)新與企業(yè)績效［J］.科研管理，2017，38（7）：9-16.

［5］方政，徐向藝，陸淑婧.上市公司高管顯性激勵治理效應研究——基于“雙向治理”研究視角的經驗證據(jù)［J］.南開管理評論，2017，20（2）：122-132.

［6］王秀芬，段丹.高管貨幣薪酬、技術創(chuàng)新動態(tài)能力與企業(yè)績效［J］.商業(yè)會計，2018（9）：6-9.

［7］李維安，孫林.高管薪酬與公司業(yè)績：2009—2012年A股上市公司檢驗［J］.改革，2014（5）：139-147.

［8］劉孟暉，朱亞輝，薛坤坤.市場競爭、大股東掏空與薪酬粘性——基于內部人控制視角［J］.會計之友，2021（4）：84-91.

［9］閆成君.北京市國有上市公司高管薪酬結構對企業(yè)績效的影響［J］.時代經貿，2017（31）：82-83.

［10］謝德仁，姜博，劉永濤.經理人薪酬辯護與開發(fā)支出會計政策隱性選擇［J］.財經研究，2014，40（1）：125-134.

［11］高磊.管理層激勵、風險承擔與企業(yè)績效研究［J］.財經理論研究，2018（4）：1-18.

［12］劉美玉，姜磊.高管內部薪酬差距、股權激勵與投資效率［J］.經濟問題，2019（6）：90-96.

［13］劉永麗，王凱莉.高管薪酬結構、團隊穩(wěn)定性與企業(yè)績效研究［J］.財會月刊，2018（16）：35-44.

［14］李文昌，王春雷.基于代理成本中介效應的高管薪酬激勵與公司績效關系研究［J］.財會通，2017（21）：60-64.

［15］陳文強，賈生華.股權激勵、代理成本與企業(yè)績效——基于雙重委托代理問題的分析框架［J］.當代經濟科學，2015，37（2）：106-113，128.

［16］毛劍峰，李志雄.管理層股權激勵、研發(fā)支出與企業(yè)績效的關系研究［J］.統(tǒng)計與決策，2016（9）：186-188.

［17］程小可，鐘凱，楊鳴京，民營上市公司CEO持股緩解了代理沖突嗎？——基于真實活動盈余管理視角的分析［J］.審計與經濟研究，2015（4）：13-21.

［18］孫錦濤.股權激勵對公司績效影響的研究文獻綜述［J］.現(xiàn)代經濟信息，2019（14）：87.

［19］辛宇，呂長江.激勵、福利還是獎勵：薪酬管制背景下國有企業(yè)股權激勵的定位困境——基于瀘州老窖的案例分析［J］.會計研究，2012（6）：67-75，93.

［20］吳小滿，梁彤纓，陳修德.高管薪酬激勵對企業(yè)研發(fā)投資行為影響的研究［J］.財會通訊，2017（27）：105-109.

［21］張崗，陳旭東.市場化進程、股權激勵與真實、應計盈余管理［J］.財會通訊，2014（12）：52-54.

［22］陳勝軍，呂思瑩，白鴿.A股上市公司股權激勵方案實施效果影響因素研究［J］.中央財經大學學報，2016（12）：121-128.

［23］舒坤艷.高新技術企業(yè)股權激勵與企業(yè)績效關系研究綜述［J］.現(xiàn)代營銷，2016（8）：85.

［24］張寬，許新.高管薪酬與企業(yè)績效關系研究——以滬深兩市為例［J］.金融經濟，2017（20）：106-107.

［25］黎文靖，池勤偉.高管職務消費對企業(yè)業(yè)績影響機理研究——基于產權性質的視角［J］.中國工業(yè)經濟，2015（4）：122-134.

［26］郝穎，謝光華，石銳.外部監(jiān)管、在職消費與企業(yè)績效［J］.會計研究，2018（8）：42-48.

［27］劉偉坤，夏江楠，郭行.中國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬對公司績效的影響［J］.中國商論，2017（25）：80-81.

［28］鐘覃琳，陸正飛，袁淳.反腐敗、企業(yè)績效及其渠道效應——基于中共十八大的反腐建設的研究［J］.金融研究，2016（9）：161-176.

［29］莊明明，李善民，史欣.向公共治理與國有企業(yè)價值——基于高管隱性激勵視角的研究［J］.中央財經大學學報，2019（8）：54-68.

［30］魏群.政治關聯(lián)、管理層在職消費與盈余管理相關性分析［J］.財會通訊，2016（33）：52-56.

［31］張奇峰，戴佳君，樊飛.政治聯(lián)系、隱性激勵與企業(yè)價值——以民營企業(yè)在職消費為例［J］.會計與經濟研究，2017（3）：56-71.

［32］王新，毛慧貞，李彥霖.經理人權力、薪酬結構與企業(yè)業(yè)績［J］.南開管理評論，2015，18（1）：130-140.

［33］吳成頌，唐偉正，錢春麗.制度背景、在職消費與企業(yè)績效——來自證券市場的經驗證據(jù)［J］.財經理論與實踐，2015，36（5）：62-69.

［作者簡介］陳雨卓（1998—），女，漢族，碩士研究生，研究方向：財務會計與管理。