慣例復(fù)制和環(huán)境寬容性中介調(diào)節(jié)下的人力資本與知識(shí)轉(zhuǎn)移

劉景東，伍慧敏

(安徽大學(xué) 商學(xué)院，安徽 合肥 230601)

0 引言

在技術(shù)不斷更新?lián)Q代、產(chǎn)品生命周期愈加縮短、消費(fèi)者需求日益多樣化的背景下，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已從傳統(tǒng)的資源形式轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)所擁有的知識(shí)，通過(guò)人力資本跨越組織邊界整合利用企業(yè)所需創(chuàng)新知識(shí)，提高知識(shí)開(kāi)發(fā)深度和利用效率、提升研發(fā)能力成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力。隨著研究的深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)微觀層面下的專才型人力資本和通才型人力資本與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間存在無(wú)法逾越的鴻溝：一方面，在高度不確定性的創(chuàng)新環(huán)境中，專才所具備的特定經(jīng)驗(yàn)知識(shí)會(huì)面臨無(wú)法轉(zhuǎn)移的困境；另一方面，通才的知識(shí)廣度特別有利于知識(shí)轉(zhuǎn)移，但廣泛的人力資本背景只能以犧牲知識(shí)深度為代價(jià)[1]。隨著人力資本研究在知識(shí)管理、技術(shù)創(chuàng)新、動(dòng)態(tài)能力等領(lǐng)域的拓展，學(xué)者們開(kāi)始關(guān)注專才型人力資本與通才型人力資本如何實(shí)現(xiàn)組織間知識(shí)轉(zhuǎn)移，探討企業(yè)如何管理和協(xié)調(diào)兩類人力資本與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間的關(guān)系。

已有研究認(rèn)為，不管是專才型人力資本還是通才型人力資本，作為靜態(tài)的信息存量，都需通過(guò)中介或調(diào)節(jié)變量激活才能影響組織間知識(shí)轉(zhuǎn)移?；贔ahrenkopf等[2]研究，本文認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)與工作經(jīng)驗(yàn)的匹配度影響專才型人力資本與通才型人力資本將知識(shí)應(yīng)用到新環(huán)境的程度。慣例復(fù)制是跨組織間知識(shí)轉(zhuǎn)移管理機(jī)制[3]，表現(xiàn)為將現(xiàn)有慣例應(yīng)用到新環(huán)境中[4]，從而尋求組織邊界擴(kuò)張。因此，有必要從知識(shí)視角深入分析慣例復(fù)制在人力資本與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間的作用機(jī)理。此外，企業(yè)作為一個(gè)開(kāi)放的組織系統(tǒng)，感受到的外界支持程度是有所差異的，管理者需要依據(jù)不同的支持程度調(diào)整知識(shí)共享行為，如市場(chǎng)利好、經(jīng)濟(jì)體制改革可能促進(jìn)或抑制企業(yè)間知識(shí)共享。外部環(huán)境的動(dòng)蕩和不確定程度會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)體制變化而變化，那么，外部環(huán)境寬容性是否對(duì)企業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)移行為產(chǎn)生影響？

基于以上問(wèn)題，本研究結(jié)合知識(shí)基礎(chǔ)觀理論，在辨析通才型人力資本與專才型人力資本的基礎(chǔ)上，引入慣例復(fù)制與環(huán)境寬容性，探究專才和通才、常規(guī)和柔性慣例復(fù)制、外部環(huán)境與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間的關(guān)系，揭示組織成員特性對(duì)跨組織知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響。

1 文獻(xiàn)綜述

1.1 人力資本

人力資本涵蓋知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)價(jià)值觀、文化等內(nèi)容，是能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值的資本形式。學(xué)者們從員工擁有的知識(shí)深度與廣度、知識(shí)多樣化、知識(shí)對(duì)組織的貢獻(xiàn)等視角闡述了人力資本內(nèi)涵。Kang等[5]根據(jù)員工所具備知識(shí)與技能的深度和廣度差別，將人力資本劃分為專才型人力資本和通才型人力資本；Kelly[6]根據(jù)員工具備的知識(shí)、技能、能力和工作經(jīng)驗(yàn)，將人力資本劃分為實(shí)驗(yàn)室研究員、技術(shù)性專才、技術(shù)性通才、專家型通才4類；Leapk等[7]基于知識(shí)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，將人力資本劃分為價(jià)值型人力資本與獨(dú)特性人力資本?；谥R(shí)基礎(chǔ)觀理論，本研究遵循Kang的劃分標(biāo)準(zhǔn)，將人力資本劃分為專才與通才。專才所擁有的知識(shí)是由一系列規(guī)則組成的難以轉(zhuǎn)移的需要個(gè)人通過(guò)實(shí)踐、觀察和體驗(yàn)才能獲得且與特定環(huán)境相關(guān)的默會(huì)性知識(shí)，他們專注于組織任務(wù)的特定組成部分，在相對(duì)狹窄的領(lǐng)域擁有較高深度的知識(shí)與特定技能。通才具有容易被復(fù)制轉(zhuǎn)移的顯性知識(shí)，具備多領(lǐng)域知識(shí)與技能，善于為不同領(lǐng)域?qū)２糯罱贤蛄?，促進(jìn)成員間信任[2]。

很少有學(xué)者系統(tǒng)研究人力資本與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間的關(guān)系，不過(guò)，也有一些相近的研究。Narayanan等[8]研究員工所具備的知識(shí)、技能、能力類型在推動(dòng)個(gè)人、群體、組織學(xué)習(xí)方面的作用；林筠等[9]認(rèn)為專才與通才的知識(shí)背景和技術(shù)儲(chǔ)備是有限的，組織成員間知識(shí)互補(bǔ)非常重要，需要通過(guò)交互記憶系統(tǒng)促進(jìn)知識(shí)交換；倪嘉成等[10]從知識(shí)流動(dòng)視角指出，創(chuàng)業(yè)者人力資本一方面直接被企業(yè)成員吸收利用，轉(zhuǎn)化為企業(yè)管理決策，另一方面通過(guò)外化、整合、內(nèi)化間接轉(zhuǎn)化為企業(yè)共有知識(shí)；Kaschig等[11]認(rèn)為知識(shí)資產(chǎn)影響企業(yè)戰(zhàn)略決策和資源配置。

1.2 慣例復(fù)制

慣例概念最早由Stene[12]提出，其從個(gè)體水平出發(fā)將慣例看作個(gè)人習(xí)慣；Gersick等[13]將組織中慣例的定義拓展至群體層級(jí)；Pentland等[14]認(rèn)為，基于內(nèi)外部環(huán)境變化，組織慣例從形式、執(zhí)行、載體3個(gè)層面，對(duì)組織產(chǎn)生結(jié)構(gòu)化和制度化的約束作用。目前學(xué)界關(guān)于慣例復(fù)制的表現(xiàn)形式尚無(wú)統(tǒng)一定論，但大致可以從3個(gè)方面進(jìn)行劃分：一是過(guò)程視角下的標(biāo)準(zhǔn)慣例、提高慣例和轉(zhuǎn)型慣例；二是層級(jí)視角下的低層慣例復(fù)制和高層慣例復(fù)制；三是能力特性視角下的常規(guī)慣例復(fù)制和柔性慣例復(fù)制。慣例復(fù)制的動(dòng)態(tài)演化機(jī)制要求組織參與者在執(zhí)行任務(wù)的過(guò)程中根據(jù)情境變化進(jìn)行調(diào)整，增加組織知識(shí)領(lǐng)域。因此，本文沿用常規(guī)慣例復(fù)制與柔性慣例復(fù)制兩維度。常規(guī)慣例復(fù)制指組織的一般性運(yùn)營(yíng)能力和知識(shí)組合結(jié)構(gòu)固定，演進(jìn)表現(xiàn)為連續(xù)性和柔性；柔性慣例復(fù)制指組織特有的動(dòng)態(tài)能力，其結(jié)構(gòu)多變、知識(shí)內(nèi)涵豐富，演進(jìn)具有不連續(xù)性和激進(jìn)性特點(diǎn)[3,15]。

相關(guān)研究從以下幾個(gè)視角考察慣例復(fù)制的作用效能：第一，從權(quán)變視角出發(fā)，魏龍等[16]認(rèn)為慣例復(fù)制的動(dòng)態(tài)能力特性使其在知識(shí)共享過(guò)程中具有協(xié)調(diào)控制、知識(shí)存儲(chǔ)、知識(shí)解構(gòu)、組合還原等作用，同時(shí)，慣例復(fù)制作為組織創(chuàng)新和演化的重要途徑，能為組織帶來(lái)穩(wěn)定性，減少認(rèn)知負(fù)荷；第二，從慣例復(fù)制宏觀層面知識(shí)轉(zhuǎn)移視角出發(fā)，陳彥亮等[15]認(rèn)為慣例復(fù)制是知識(shí)集合體，知識(shí)源的轉(zhuǎn)移能力、知識(shí)特性、知識(shí)接收方的吸收能力等會(huì)隨環(huán)境變化而變化；第三，從組織慣例與適應(yīng)性變革的整合視角出發(fā)，劉意等[17]認(rèn)為將組織適應(yīng)性變革理論與組織慣例變革理論相結(jié)合，可以對(duì)慣例復(fù)制進(jìn)行革新，促進(jìn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)下的產(chǎn)品研發(fā)，提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。

此外，需要進(jìn)一步探究常規(guī)慣例復(fù)制如何與組織建立聯(lián)系，從而對(duì)已有規(guī)則、程序、知識(shí)、學(xué)習(xí)能力進(jìn)行吸收，提高組織創(chuàng)新績(jī)效；在柔性慣例復(fù)制的引導(dǎo)下，組織如何通過(guò)優(yōu)化資源配置擴(kuò)展組織邊界，從而發(fā)現(xiàn)新知識(shí)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[16]。

針對(duì)以上研究不足，本文將三者納入同一框架(見(jiàn)圖1)，形成“人力資本—慣例復(fù)制—知識(shí)轉(zhuǎn)移”研究路徑，探究人力資本與慣例復(fù)制對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響機(jī)理，并將環(huán)境寬容性納入研究模型，考察不同環(huán)境寬容性水平下，常規(guī)和柔性慣例復(fù)制與知識(shí)轉(zhuǎn)移的差異性變化，揭示常規(guī)慣例復(fù)制和柔性慣例復(fù)制的中介效應(yīng)以及環(huán)境寬容性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，剖析知識(shí)轉(zhuǎn)移提升機(jī)制。

圖1 概念框架Fig.1 Conceptual framework

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 人力資本與知識(shí)轉(zhuǎn)移

人力資本作為促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步的關(guān)鍵要素之一，基于能動(dòng)性獲取和理解信息，接受和掌握新知識(shí)，進(jìn)而提高組織技術(shù)研發(fā)可能性[11]。知識(shí)轉(zhuǎn)移是人力資本價(jià)值發(fā)揮的因變量，員工之間通過(guò)及時(shí)溝通、經(jīng)驗(yàn)分享等行為轉(zhuǎn)移其擁有的知識(shí)，使隱性知識(shí)變?yōu)轱@性知識(shí)，有利于知識(shí)發(fā)送者和接收者更好地熟悉彼此所在環(huán)境，提高知識(shí)融合速度[18]。專才型人力資本與通才型人力資本對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的影響有所不同：專才型人力資本擁有的專業(yè)技能和知識(shí)水平較高，意味著擁有更多專業(yè)知識(shí)積累，有利于提升知識(shí)接收者對(duì)新知識(shí)的獲取、吸收和學(xué)習(xí)能力，促進(jìn)跨組織知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效[10]；通才型人力資本具備較多領(lǐng)域知識(shí)與技能，善于與組織成員進(jìn)行交流和溝通，通過(guò)頻繁的接觸和組織間交互作用的不斷累積，獲取成員間信任，為跨組織知識(shí)轉(zhuǎn)移提供便利[19]?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

H1a：專才型人力資本正向影響知識(shí)轉(zhuǎn)移；

H1b：通才型人力資本正向影響知識(shí)轉(zhuǎn)移。

2.2 專才型人力資本與慣例復(fù)制

專才型人力資本專注于組織任務(wù)的特定組成部分，在相對(duì)狹窄的領(lǐng)域擁有較高深度的知識(shí)與特定技能，幫助組織消除技術(shù)隱患，對(duì)已有產(chǎn)品進(jìn)行深度挖掘和局部創(chuàng)新。專才型人力資本持有某一領(lǐng)域特有的知識(shí)和思想世界(信息處理、解釋體系和預(yù)測(cè)事件的發(fā)生)[20]，有利于組織慣例的實(shí)施者在特定時(shí)間和地點(diǎn)采取特定行動(dòng)[21]，使組織慣例的明示面和執(zhí)行面[22]有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)慣例復(fù)制的形成。

專才型人力資本的增加，推動(dòng)常規(guī)慣例復(fù)制的形成。首先，跨組織移動(dòng)會(huì)對(duì)專門技能與知識(shí)有所需求，專才持有的知識(shí)與技能有利于組織快速獲取、存儲(chǔ)、交換所需知識(shí)，增強(qiáng)對(duì)熟悉領(lǐng)域的應(yīng)用和常規(guī)慣例復(fù)制的促進(jìn)作用，提高知識(shí)轉(zhuǎn)移有效性，減少慣例復(fù)制涉及多個(gè)參與者時(shí)面臨的復(fù)制困境；其次，知識(shí)深度使得專才更易贏得組織其他成員的信任[23]，有利于協(xié)調(diào)與整合已有規(guī)則、程序、知識(shí)，消除慣例復(fù)制過(guò)程中的知識(shí)黏性，實(shí)現(xiàn)慣例復(fù)制的戰(zhàn)略目標(biāo)。

柔性慣例復(fù)制效率的提升需要通過(guò)專才獲取相關(guān)知識(shí)。首先，由于慣例復(fù)制具有多樣性和差異性，柔性慣例模板的應(yīng)用更多依賴于組織成員對(duì)慣例模板的深刻理解[15]，而非簡(jiǎn)單進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移。林海芬等[21]研究指出，在組織創(chuàng)新發(fā)展初期，員工需要及時(shí)調(diào)整自己的專業(yè)范疇以滿足組織創(chuàng)新需要，促進(jìn)組織創(chuàng)新。其次，專才所擁有某一領(lǐng)域知識(shí)的應(yīng)用受到發(fā)送源與接收者知識(shí)互補(bǔ)性和相似性[24]、組織結(jié)構(gòu)和任務(wù)環(huán)境一致性等的影響[2]。在跨組織知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程中，將專才與組織結(jié)構(gòu)、員工經(jīng)驗(yàn)等因素相結(jié)合，有利于提升柔性慣例復(fù)制效率。基于以上分析，提出如下假設(shè)：

H2a：專才型人力資本正向影響常規(guī)慣例復(fù)制；

H2b：專才型人力資本正向影響柔性慣例復(fù)制。

2.3 通才型人力資本與慣例復(fù)制

通才型人力資本具備多領(lǐng)域知識(shí)、技能以及與不同領(lǐng)域組織人員交流、協(xié)調(diào)的能力，可以跨越傳統(tǒng)的職能界限。通才可以將其廣泛的知識(shí)和技能應(yīng)用于具有豐富集體知識(shí)和關(guān)系資源的環(huán)境中[6]，傾向于探索性學(xué)習(xí)，為慣例復(fù)制提供基礎(chǔ)。

通才的知識(shí)廣度有利于增加常規(guī)慣例復(fù)制的轉(zhuǎn)移效率。首先，通才型人力資本擁有多重知識(shí)領(lǐng)域，為擴(kuò)展現(xiàn)有知識(shí)存量提供了機(jī)會(huì)[25]，可以擴(kuò)大已有知識(shí)邊界，為常規(guī)慣例復(fù)制搜尋穩(wěn)定的、同質(zhì)的主體進(jìn)行合作，擴(kuò)大資源有效使用范圍；其次，通才之間知識(shí)廣度和知識(shí)基礎(chǔ)不一致，組織成員可能對(duì)已有規(guī)則、程序、知識(shí)產(chǎn)生不同反應(yīng)，促使組織對(duì)現(xiàn)有規(guī)則等進(jìn)行修改[26]，提高接收意愿，推動(dòng)知識(shí)演化，進(jìn)而通過(guò)跨組織間知識(shí)轉(zhuǎn)移實(shí)現(xiàn)常規(guī)慣例復(fù)制。

柔性慣例受到通才角色特性影響，促使其增強(qiáng)適應(yīng)性和探索性學(xué)習(xí)能力。首先，通才知識(shí)多樣化和差異性有利于跨組織成員進(jìn)行知識(shí)獲取、擴(kuò)散、整合和創(chuàng)新。劉立娜[19]等指出，在知識(shí)擴(kuò)散階段通過(guò)輪崗制使員工熟悉不同崗位知識(shí)與技能，培養(yǎng)通才，可以促進(jìn)知識(shí)共享，進(jìn)而提升柔性慣例復(fù)制效能和組織對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力[3]。其次，由于思維模式多樣性和認(rèn)知沖突較少，通才常常擔(dān)任跨界協(xié)調(diào)者角色，幫助解決跨領(lǐng)域難題[6]。通才型人力資本通過(guò)信任和互惠等情感連接與不同領(lǐng)域?qū)２胚M(jìn)行有效交流并建立新知識(shí)?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

H3a：通才型人力資本正向影響常規(guī)慣例復(fù)制；

H3b：通才型人力資本正向影響柔性慣例復(fù)制。

2.4 慣例復(fù)制與知識(shí)轉(zhuǎn)移

慣例復(fù)制作為完成組織任務(wù)的基本手段，其核心是通過(guò)學(xué)習(xí)的活性管理機(jī)制提升企業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。慣例復(fù)制與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間存在互動(dòng)關(guān)系：第一，慣例復(fù)制是知識(shí)轉(zhuǎn)移的共享過(guò)程，組織運(yùn)行的各項(xiàng)慣例通過(guò)學(xué)習(xí)得到優(yōu)化與改進(jìn)，使組織適應(yīng)性和創(chuàng)新能力得以提升；第二，慣例復(fù)制本質(zhì)是組織間二元關(guān)系的知識(shí)轉(zhuǎn)移，具有協(xié)調(diào)控制、知識(shí)存儲(chǔ)和組合還原作用；第三，常規(guī)慣例復(fù)制和柔性慣例復(fù)制對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響有所不同。在常規(guī)慣例復(fù)制的引導(dǎo)下，組織對(duì)現(xiàn)有知識(shí)進(jìn)行搜尋與獲取，減少組織間認(rèn)知障礙，擴(kuò)大組織邊界。在柔性慣例復(fù)制的引導(dǎo)下，利用組織探索能力獲取異質(zhì)性知識(shí)，提升知識(shí)轉(zhuǎn)移效率?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

H4a：常規(guī)慣例復(fù)制正向影響知識(shí)轉(zhuǎn)移；

H4b：柔性慣例復(fù)制正向影響知識(shí)轉(zhuǎn)移。

2.5 慣例復(fù)制的中介作用

專才與通才的差別本質(zhì)上在于所掌握知識(shí)與技能的差異，這為慣例的自我演化提供了選擇性，專業(yè)技能與知識(shí)異質(zhì)性推動(dòng)不同視角的認(rèn)知融入到基于共同愿景的組織目標(biāo)中，擺脫對(duì)原有路徑的依賴，幫助組織在跨組織轉(zhuǎn)移進(jìn)程中找到適合特定場(chǎng)景的人力資本，匹配到相關(guān)場(chǎng)景中促進(jìn)決策實(shí)施和影響組織其他成員[10]，進(jìn)而促進(jìn)新舊知識(shí)融合、重組，提升組織運(yùn)行效率。Gupta[27]等認(rèn)為慣例復(fù)制是知識(shí)發(fā)送者與接收者之間知識(shí)轉(zhuǎn)移的過(guò)程，幫助組織實(shí)現(xiàn)知識(shí)整合與重組。此外，有研究指出，慣例復(fù)制在技術(shù)知識(shí)與創(chuàng)新績(jī)效之間發(fā)揮部分中介變量的作用，慣例復(fù)制能夠拓寬組織知識(shí)基礎(chǔ)，減少組織間信息不對(duì)稱和情景不匹配。

綜上，專才與通才促進(jìn)慣例模板形成，提升組織對(duì)已有知識(shí)的認(rèn)知水平與整合能力，提高知識(shí)融合效率，擴(kuò)展組織知識(shí)深度與寬度，促進(jìn)組織間冗余知識(shí)資源內(nèi)化；慣例復(fù)制的動(dòng)態(tài)演化推動(dòng)組織持續(xù)、高效、有規(guī)律地發(fā)展，有利于知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效提高；知識(shí)轉(zhuǎn)移依賴于慣例代理者的參與和努力，需要員工理清組織間不同單元知識(shí)，慣例復(fù)制可以提升組織與員工間信息交互效率，減少知識(shí)轉(zhuǎn)移障礙。在常規(guī)慣例復(fù)制的引導(dǎo)下，人力資本對(duì)已有規(guī)則、程序、知識(shí)進(jìn)行吸收，提升學(xué)習(xí)能力，提高組織創(chuàng)新績(jī)效；在柔性慣例復(fù)制的引導(dǎo)下，組織通過(guò)優(yōu)化資源配置擴(kuò)展邊界，發(fā)現(xiàn)新知識(shí)，持續(xù)提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。由此可見(jiàn)，通過(guò)專才、通才與慣例復(fù)制相協(xié)調(diào)，推動(dòng)知識(shí)轉(zhuǎn)移，有利于促進(jìn)信息共享和提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?；谝陨戏治?，本研究認(rèn)為專才與通才通過(guò)慣例復(fù)制間接影響知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效。因此，提出以下假設(shè)：

H5a：常規(guī)慣例復(fù)制在專才角色特性與知識(shí)轉(zhuǎn)移關(guān)系中發(fā)揮部分中介作用；

H5b：常規(guī)慣例復(fù)制在通才角色特性與知識(shí)轉(zhuǎn)移關(guān)系中發(fā)揮部分中介作用；

H5c：柔性慣例復(fù)制在專才角色特性與知識(shí)轉(zhuǎn)移關(guān)系中發(fā)揮部分中介作用；

H5d：柔性慣例復(fù)制在通才角色特性與知識(shí)轉(zhuǎn)移關(guān)系中發(fā)揮部分中介作用。

2.6 環(huán)境寬容性的調(diào)節(jié)作用

國(guó)內(nèi)外學(xué)者均論證了外部環(huán)境對(duì)慣例復(fù)制具有調(diào)節(jié)效應(yīng)[3]。環(huán)境寬容性是外部環(huán)境特性的維度之一，指組織外部環(huán)境有利于組織發(fā)展的程度，包括現(xiàn)有發(fā)展機(jī)會(huì)和資源可獲得性。Yang等[28]研究電子通訊制造企業(yè)知識(shí)溢出現(xiàn)象時(shí)發(fā)現(xiàn)，環(huán)境寬容性影響組織間知識(shí)共享行為。本文認(rèn)為，具有較高寬容性的外部環(huán)境促進(jìn)組織間信息共享。魏龍等[3]探究慣例復(fù)制與知識(shí)轉(zhuǎn)移的權(quán)變條件時(shí)發(fā)現(xiàn)，外部環(huán)境變化影響組織自適應(yīng)能力，環(huán)境寬容性較高時(shí)慣例復(fù)制機(jī)制效能會(huì)隨之發(fā)生變化。

環(huán)境寬容性對(duì)常規(guī)慣例復(fù)制與知識(shí)轉(zhuǎn)移間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用表現(xiàn)為：一方面，在低寬容性的環(huán)境下常規(guī)慣例復(fù)制的知識(shí)轉(zhuǎn)移方式具有平穩(wěn)性、連續(xù)性且知識(shí)異質(zhì)性會(huì)增加；另一方面，由于常規(guī)慣例復(fù)制結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、知識(shí)單一，依賴于組織利用能力，因此，在較高寬容性的環(huán)境下組織存在適應(yīng)性不足風(fēng)險(xiǎn)，復(fù)制效能弱化。Yang[28]研究認(rèn)為，隨著市場(chǎng)份額的增長(zhǎng)，知識(shí)溢出企業(yè)會(huì)減少探索不熟悉知識(shí)領(lǐng)域。

環(huán)境寬容性對(duì)柔性慣例復(fù)制與知識(shí)轉(zhuǎn)移間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用表現(xiàn)為：一方面，在環(huán)境寬容性較低的情況下，組織擁有較少機(jī)會(huì)和可利用資源，通過(guò)維持柔性慣例“模板”應(yīng)用，將知識(shí)從發(fā)送源轉(zhuǎn)移到接收方，激活柔性慣例探索性需求，從而提升知識(shí)多樣性，為組織創(chuàng)新活動(dòng)提供知識(shí)基礎(chǔ)。Hur[29]等研究認(rèn)為，較低寬容性的環(huán)境會(huì)使個(gè)體意識(shí)到需要依賴他人來(lái)應(yīng)對(duì)資源稀缺性問(wèn)題，而在柔性慣例的知識(shí)轉(zhuǎn)移方式下，知識(shí)元素呈現(xiàn)多變、結(jié)構(gòu)單元清晰等特征，會(huì)強(qiáng)化慣例轉(zhuǎn)移效能。另一方面，環(huán)境寬容性的提升使組織成員感知到更多機(jī)會(huì)和可利用資源，且過(guò)度關(guān)注自身發(fā)展，從而減少團(tuán)隊(duì)合作和降低組織靈活性，減少與組織成員間知識(shí)共享[30]，陷入“知識(shí)鎖定”，使之無(wú)法利用探索性學(xué)習(xí)來(lái)提高知識(shí)轉(zhuǎn)移效率和促進(jìn)異質(zhì)性知識(shí)的修改、整合與利用。

基于以上分析，本研究認(rèn)為環(huán)境寬容性對(duì)常規(guī)和柔性慣例復(fù)制都具有一定影響。因此，提出如下假設(shè)：

H6a：環(huán)境寬容性負(fù)向調(diào)節(jié)常規(guī)慣例復(fù)制與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間的關(guān)系，即當(dāng)環(huán)境寬容性水平較高時(shí)，常規(guī)慣例復(fù)制對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的促進(jìn)作用減弱；當(dāng)環(huán)境寬容性水平較低時(shí)，常規(guī)慣例復(fù)制對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的促進(jìn)作用增強(qiáng)。

H6b：環(huán)境寬容性負(fù)向調(diào)節(jié)柔性慣例復(fù)制與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間的關(guān)系，即當(dāng)環(huán)境寬容性水平較高時(shí)，柔性慣例復(fù)制對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的促進(jìn)作用減弱；當(dāng)環(huán)境寬容性水平較低時(shí)，柔性慣例復(fù)制對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的促進(jìn)作用增強(qiáng)。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本選擇

知識(shí)密集型企業(yè)任務(wù)復(fù)雜性較高，對(duì)員工職能背景與工作經(jīng)驗(yàn)都有一定要求，員工與組織之間知識(shí)轉(zhuǎn)移更加頻繁。本研究選擇合肥市高新區(qū)、經(jīng)開(kāi)區(qū)、新站區(qū)的家電制造業(yè)、生物制藥、新能源汽車、計(jì)算機(jī)和通信等知識(shí)密集型企業(yè)作為研究對(duì)象。調(diào)研樣本為知識(shí)型團(tuán)隊(duì)成員，需要具有較高學(xué)識(shí)水平并以腦力勞動(dòng)為主，因此，本研究主要針對(duì)企業(yè)中高層管理人員和研發(fā)人員發(fā)放問(wèn)卷，問(wèn)卷發(fā)放采用實(shí)地和網(wǎng)絡(luò)(問(wèn)卷星、微信鏈接)兩種途徑。首先，邀請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜摇W(xué)者和企業(yè)管理人員、研發(fā)人員對(duì)問(wèn)卷初稿作答，根據(jù)相關(guān)意見(jiàn)刪除不適合的題項(xiàng)，改善問(wèn)卷結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)。然后，參考合肥高新區(qū)管委會(huì)、安徽省工商聯(lián)等機(jī)構(gòu)提供的企業(yè)名錄，選取合肥高新區(qū)、經(jīng)開(kāi)區(qū)、新站區(qū)內(nèi)成立時(shí)間3年以上的40家企業(yè)開(kāi)展小樣本預(yù)測(cè)試，根據(jù)反饋結(jié)果并結(jié)合問(wèn)卷量表信效度，對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)和語(yǔ)言表達(dá)進(jìn)行調(diào)整，形成正式調(diào)研問(wèn)卷。另外，為保證數(shù)據(jù)真實(shí)性和有效性，在正式調(diào)研之前向516家公司發(fā)送郵件并電話拜訪說(shuō)明此次調(diào)研目的與程序，明確所有問(wèn)卷均采用匿名方式進(jìn)行問(wèn)答，而且相關(guān)數(shù)據(jù)僅用于本次研究，最終有427家公司愿意參與本次調(diào)研。

為減少可能存在的同源偏差，本研究先后進(jìn)行了兩次問(wèn)卷調(diào)查，且時(shí)間間隔6個(gè)月。2020年5月開(kāi)展第一次調(diào)研，采用實(shí)地發(fā)放問(wèn)卷方式，團(tuán)隊(duì)員工對(duì)“成員具備很高的專業(yè)技能”“成員在特定工作領(lǐng)域是專家”等題項(xiàng)進(jìn)行填寫。發(fā)放342份問(wèn)卷，剔除數(shù)據(jù)缺失等無(wú)效問(wèn)卷，獲得有效樣本295份，有效問(wèn)卷回收率為86.26%。2020年11月開(kāi)展第二次調(diào)研，采用線上電子問(wèn)卷發(fā)放方式，受疫情和崗位變動(dòng)或離職等因素影響，在第一次調(diào)研所獲取有效樣本的基礎(chǔ)上發(fā)放310份問(wèn)卷，剔除數(shù)據(jù)不完整等無(wú)效問(wèn)卷，獲得有效樣本246份，有效回收率為79.35%。樣本特性如表1所示。

表1 樣本基本特征Tab.1 Character description of samples

3.2 變量測(cè)量

本研究參考國(guó)內(nèi)外已有成熟量表，結(jié)合調(diào)查對(duì)象實(shí)際情況對(duì)量表進(jìn)行優(yōu)化以保證測(cè)量結(jié)果信效度。通過(guò)Likert五級(jí)量表對(duì)所有變量進(jìn)行測(cè)量，“1”表示非常不符合，“5”表示非常符合。

(1)解釋變量：專才型人力資本和通才型人力資本。參考Kang等[5]、林筠等[9]研究，專才測(cè)量包括“具備很高專業(yè)技能”“擁有局部、內(nèi)嵌知識(shí)”“扎根特定領(lǐng)域”等5個(gè)題項(xiàng)，通才測(cè)量包括“愿意涉足廣泛、多樣知識(shí)領(lǐng)域”“短時(shí)期內(nèi)調(diào)換到更合適崗位”等4個(gè)題項(xiàng)。

(2)中介變量：常規(guī)慣例復(fù)制和柔性慣例復(fù)制。借鑒魏龍等(2018)研究，常規(guī)慣例復(fù)制和柔性慣例復(fù)制的測(cè)量各包含4個(gè)題項(xiàng)。

(3)調(diào)節(jié)變量：環(huán)境寬容性。參考Chen等[31]對(duì)環(huán)境寬容性的測(cè)量，以產(chǎn)業(yè)銷售量作為因變量，對(duì)時(shí)間進(jìn)行回歸，將計(jì)算得到的回歸系數(shù)作為環(huán)境寬容性數(shù)值。

(4)被解釋變量：知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效。借鑒趙炎等[32]研究，將企業(yè)取得的專利數(shù)作為知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效衡量指標(biāo)?？紤]到時(shí)滯效應(yīng)，專利數(shù)統(tǒng)計(jì)采用專利滯后模型Patentt+2，即第t個(gè)3年時(shí)間窗口中人力資本與慣例復(fù)制匹配后第2年獲批的專利數(shù)。

(5)控制變量。一是企業(yè)規(guī)模，企業(yè)規(guī)模越大，其擁有的資源和資本越豐富，以企業(yè)員工數(shù)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)；二是企業(yè)年齡，隨著企業(yè)成立時(shí)間的增長(zhǎng)，其知識(shí)基礎(chǔ)不斷積累；三是企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)比例會(huì)影響企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效，進(jìn)而影響知識(shí)轉(zhuǎn)移，“1”代表國(guó)有或者國(guó)有控股，“0”代表非國(guó)有或非國(guó)有控股；四是工作年限，“1”代表3年及以下，“0”代表3年以上。

4 實(shí)證分析

4.1 信度與效度檢驗(yàn)

通過(guò)SPSS21.0和Amos23.0對(duì)專才、通才、常規(guī)慣例復(fù)制和柔性慣例復(fù)制進(jìn)行信效度檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示。各變量的克朗巴赫系數(shù)(Cronbach's α)值介于0.806～0.899之間，均超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)值0.70。題項(xiàng)的因子載荷(loading)在0.661～0.843之間，且CR最小值為0.804 1，遠(yuǎn)大于最低標(biāo)準(zhǔn)0.50，表明量表之間具有較好穩(wěn)定性和一致性。量表總體KMO值為0.907，Bartlett球形檢驗(yàn)顯著，AVE值介于0.507 2～0.637 8之間，且專才、通才、常規(guī)慣例復(fù)制和柔性慣例復(fù)制4個(gè)變量的AVE平方根分別為0.741、0.78 8、0.79 9、0.711，均明顯大于任意兩個(gè)維度之間的相關(guān)系數(shù)，由此可以認(rèn)為4個(gè)變量具有較高區(qū)別效度。通過(guò)驗(yàn)證性因子分析發(fā)現(xiàn)，χ2/Df=1.358，CFI=0.987，TLI=0.984，IFI=0.987，RMSEA=0.032，說(shuō)明變量之間具有較高結(jié)構(gòu)效度。

表2 信度與效度檢驗(yàn)結(jié)果Tab.2 Results of reliability and validity test

4.2 相關(guān)性檢驗(yàn)

各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表3所示，各變量間相關(guān)系數(shù)均小于0.7，各變量VIF值都小于10，Tolerance值都大于0.100，表明各變量間無(wú)顯著的多重共線性問(wèn)題。專才(β=0.524，p<0.01)、通才(β=0.344，p<0.01)、常規(guī)慣例復(fù)制(β=0.507，p<0.01)、柔性慣例復(fù)制(β=0.392，p<0.01)、環(huán)境寬容性(β=0.552，p<0.01)均與知識(shí)轉(zhuǎn)移存在顯著正相關(guān)關(guān)系，為研究假設(shè)提供了初步支持。

4.3 回歸分析

4.3.1 常規(guī)慣例復(fù)制與柔性慣例復(fù)制的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

通過(guò)層級(jí)回歸驗(yàn)證研究假設(shè)，檢驗(yàn)解釋變量(專才、通才)和中介變量(常規(guī)慣例復(fù)制、柔性慣例復(fù)制)的作用機(jī)制，共構(gòu)建16個(gè)模型，其中，模型1—模型3的被解釋變量為常規(guī)慣例復(fù)制，模型4—模型8的被解釋變量為知識(shí)轉(zhuǎn)移，模型9—模型11的被解釋變量為柔性慣例復(fù)制，模型12—模型16的被解釋變量為知識(shí)轉(zhuǎn)移?；貧w結(jié)果如表4和表5所示。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果與相關(guān)系數(shù)Tab.3 Analysis results of descriptive statistics and correlation coefficient of variables

由模型1、模型2、模型5、模型6可知，控制企業(yè)規(guī)模等變量后，專才對(duì)常規(guī)慣例復(fù)制(β=0.481，p<0.001)和知識(shí)轉(zhuǎn)移(β=0.481，p<0.001)均具有顯著正向影響。但是，將專才和常規(guī)慣例復(fù)制同時(shí)與知識(shí)轉(zhuǎn)移進(jìn)行回歸分析時(shí)，專才對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的影響顯著減弱(β=0.350，p<0.001)，說(shuō)明常規(guī)慣例復(fù)制在專才與知識(shí)轉(zhuǎn)移的關(guān)系中發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H1a、H2a、H4a、H5a得到驗(yàn)證。由模型3、模型7、模型8可知，通才對(duì)常規(guī)慣例復(fù)制(β=0.291，p<0.001)和知識(shí)轉(zhuǎn)移(β=0.243，p<0.001)均具有顯著正向影響。但是，將通才和常規(guī)慣例復(fù)制同時(shí)與知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效進(jìn)行回歸分析時(shí)，通才對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的影響顯著減弱(β=0.129，p<0.05)，說(shuō)明常規(guī)慣例復(fù)制在通才與知識(shí)轉(zhuǎn)移的關(guān)系中也發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H1b、H3a、H4a、H5b得到驗(yàn)證。

由模型9、模型10、模型13、模型14可知，控制企業(yè)規(guī)模等變量后，專才對(duì)柔性慣例復(fù)制(β=0.230，p<0.001)和知識(shí)轉(zhuǎn)移(β=0.481，p<0.001)均具有顯著正向影響。但是，將專才和柔性慣例復(fù)制同時(shí)與知識(shí)轉(zhuǎn)移進(jìn)行回歸分析時(shí)，專才對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的影響顯著減弱(β=0.444，p<0.01)，說(shuō)明柔性慣例復(fù)制在專才與知識(shí)轉(zhuǎn)移的關(guān)系中發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H2b、H4b、H5c得到驗(yàn)證。由模型11、模型15、模型16可知，通才對(duì)柔性慣例復(fù)制(β=0.260，p<0.001)和知識(shí)轉(zhuǎn)移(β=0.243，p<0.001)均具有顯著正向影響。但是，將通才和柔性慣例復(fù)制同時(shí)與知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效進(jìn)行回歸分析時(shí)，通才對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的影響顯著減弱(β=0.186，p<0.01)，說(shuō)明柔性慣例復(fù)制在通才與知識(shí)轉(zhuǎn)移關(guān)系中也發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H3b、H4b、H5d得到驗(yàn)證。

表4 常規(guī)慣例復(fù)制的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果Tab.4 Test results of mediating effect of conventional routine replication

表5 柔性慣例復(fù)制的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果Tab.5 Test results of mediating effect of flexible routines replication

4.3.2 環(huán)境寬容性的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

自變量到因變量的總效應(yīng)回歸分析結(jié)果如表6所示，由模型17、模型19可知，常規(guī)慣例復(fù)制與環(huán)境寬容性的交互項(xiàng)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效具有負(fù)向影響(β1=-0.100，P<0.001；β2=-0.124，P<0.01)。由模型18、模型20可知，柔性慣例復(fù)制與環(huán)境寬容性的交互項(xiàng)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效具有顯著負(fù)向影響(β1=-0.150，P<0.001；β2=-0.149，P<0.001)，說(shuō)明環(huán)境寬容性在常規(guī)慣例復(fù)制、柔性慣例復(fù)制與知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用得到初步驗(yàn)證。

為了進(jìn)一步驗(yàn)證有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，運(yùn)用Bootstrap方法對(duì)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表7所示。在不同環(huán)境寬容性水平下，常規(guī)慣例復(fù)制產(chǎn)生的間接效應(yīng)存在差異(Δβ1=-0.096 7,Δβ2=-0.096 9)，且差異在95%的置信區(qū)間分別為[-0.198 4，-0.001 9]、[-0.173 0，-0.027 7]，不包括0，說(shuō)明差異顯著，假設(shè)H6a得到支持。在不同環(huán)境寬容性水平下，柔性慣例復(fù)制產(chǎn)生的間接效應(yīng)也存在差異(Δβ1=-0.102 5,Δβ2=-0.096 0)，且差異在95%的置信區(qū)間分別為[-0.188 6，-0.022 2]、[-0.179 8，-0.010 3]，不包括0，說(shuō)明差異顯著，假設(shè)H6b得到支持。

表6 總效應(yīng)回歸分析結(jié)果Tab.6 Regression analysis results of total effects

5 研究結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)論

本研究通過(guò)構(gòu)建人力資本影響組織間知識(shí)轉(zhuǎn)移的理論模型，結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)，實(shí)證探討了專才、通才、慣例復(fù)制與知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的關(guān)系，得出如下結(jié)論:

首先，專才和通才對(duì)慣例復(fù)制均存在正向影響。人力資本通過(guò)特定的角色屬性和能力，推動(dòng)資源持續(xù)流動(dòng)，加快研發(fā)周期迭代循環(huán)，促進(jìn)慣例復(fù)制形成。專才為常規(guī)慣例復(fù)制提供較為穩(wěn)定、清晰的知識(shí)單元，為柔性慣例復(fù)制提供探索式學(xué)習(xí)能力，促進(jìn)慣例模板形成；通才通過(guò)積累多重角色特性，為常規(guī)慣例復(fù)制和柔性慣例復(fù)制進(jìn)行適應(yīng)性修改，避免復(fù)制失效，提升慣例復(fù)制演化效率。

其次，慣例復(fù)制在人力資本與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間發(fā)揮重要的中介傳導(dǎo)作用。組織間人力資本直接轉(zhuǎn)移為企業(yè)管理制度、戰(zhàn)略與文化，在脫離原有知識(shí)背景的情況下，會(huì)使企業(yè)面臨復(fù)制困境，但人力資本通過(guò)慣例復(fù)制，可以幫助員工理清組織間不同單元知識(shí)，提升利用式和探索式學(xué)習(xí)能力，提升組織與員工間信息交互效率，進(jìn)而提升知識(shí)轉(zhuǎn)移效率。

最后，在不同創(chuàng)新環(huán)境下，常規(guī)慣例復(fù)制和柔性慣例復(fù)制對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響存在差異，當(dāng)環(huán)境寬容性處于較低水平時(shí)，組織間針對(duì)關(guān)鍵資源和市場(chǎng)的爭(zhēng)奪更加激烈，需要更多地借助利用式和探索式能力提升知識(shí)多樣性，為組織創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)，進(jìn)而增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

表7 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果Tab.7 Moderated mediating effect analysis results

5.2 理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐啟示

本研究理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在3個(gè)方面：首先，現(xiàn)有研究大多關(guān)注人力資本對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的直接影響，鮮少深入探討其潛在影響機(jī)理。本研究驗(yàn)證常規(guī)慣例復(fù)制與柔性慣例復(fù)制的中介機(jī)制，識(shí)別專才型人力資本與通才型人力資本影響知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的關(guān)鍵路徑，彌補(bǔ)相關(guān)研究不足，增強(qiáng)組織成員與慣例復(fù)制的良性互動(dòng)，深化對(duì)人力資本與知識(shí)轉(zhuǎn)移間關(guān)系的認(rèn)識(shí)。其次，已有研究主要關(guān)注慣例復(fù)制、環(huán)境不確定性與知識(shí)轉(zhuǎn)移的計(jì)量關(guān)系，本文將專才型人力資本、通才型人力資本、常規(guī)慣例復(fù)制、柔性慣例復(fù)制、環(huán)境寬容性與知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效納入同一框架，在組織內(nèi)外部雙重情境下探究人力資本對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的作用機(jī)制，揭示環(huán)境寬容性在慣例復(fù)制與知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用。角色特性、環(huán)境與慣例是解開(kāi)知識(shí)鎖定的關(guān)鍵，當(dāng)組織面臨新的環(huán)境時(shí)，加強(qiáng)組織成員與慣例復(fù)制的適應(yīng)性協(xié)調(diào)，可以提升任務(wù)執(zhí)行效率，提高個(gè)體學(xué)習(xí)組織知識(shí)的速度，加快組織知識(shí)更新和演化。這為提升組織內(nèi)外部知識(shí)整合效率提供了理論依據(jù)，進(jìn)一步豐富了相關(guān)研究。

本研究對(duì)于企業(yè)實(shí)踐的啟示在于：首先，應(yīng)充分利用人力資本不同角色的資源和關(guān)系提升知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效，根據(jù)組織自身情況和外部環(huán)境特征選擇專才或通才。細(xì)分專才和通才人力資本，可以幫助企業(yè)拓寬知識(shí)廣度并豐富其知識(shí)存量，降低知識(shí)轉(zhuǎn)移復(fù)雜度，提升知識(shí)轉(zhuǎn)移效率，進(jìn)而增強(qiáng)與合作伙伴的協(xié)同效應(yīng)。其次，企業(yè)應(yīng)提升管理者認(rèn)知水平。專才與通才在慣例復(fù)制過(guò)程中可以發(fā)揮利用式和探索式學(xué)習(xí)能力，準(zhǔn)確解讀、還原、組合并形成適合組織運(yùn)行的慣例。當(dāng)管理者認(rèn)知水平有限時(shí)，專才與通才容易形成路徑依賴，組織成員無(wú)法及時(shí)調(diào)整自身角色，陷入“知識(shí)鎖定”困境。最后，慣例是知識(shí)的表現(xiàn)形式，企業(yè)應(yīng)辨別常規(guī)慣例復(fù)制與柔性慣例復(fù)制的差異。在專才和通才知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)嵌入的結(jié)構(gòu)形態(tài)和慣例復(fù)制所需內(nèi)外部情境，選擇合適的中介機(jī)制，促進(jìn)知識(shí)有效獲取和創(chuàng)新能力提升。

5.3 研究局限與未來(lái)展望

本研究存在一定局限性：首先，樣本數(shù)據(jù)來(lái)自同一時(shí)期同一區(qū)域，缺乏動(dòng)態(tài)跟蹤調(diào)研。不同時(shí)期員工通過(guò)慣例復(fù)制對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的影響可能存在差異，未來(lái)研究可以將數(shù)據(jù)采集擴(kuò)大到不同地區(qū)并開(kāi)展持續(xù)追蹤調(diào)研。其次，本研究引入專才與通才的概念，分析微觀視角下的知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制，為提高知識(shí)轉(zhuǎn)移效率提供了新路徑，但是，兩類人才角色特性研究過(guò)于單一，未來(lái)研究可以加入情感承諾、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素。最后，僅從人力資本角度揭示其對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的影響，忽略了人際網(wǎng)絡(luò)對(duì)成員特性通過(guò)慣例復(fù)制利用知識(shí)的影響，未來(lái)研究可以結(jié)合不同角色屬性，探討人際網(wǎng)絡(luò)下的知識(shí)傳播動(dòng)態(tài)演化規(guī)律。