中大型企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系的構(gòu)建策略

馬金超 云南建投第四建設(shè)有限公司

在中大型中的各項(xiàng)事務(wù)與財(cái)務(wù)人員具有密切的關(guān)聯(lián)，使企業(yè)的發(fā)展不可缺少財(cái)務(wù)人員的支持。同時(shí)財(cái)務(wù)部分作為中大型企業(yè)的核心部門，在執(zhí)行績(jī)效考核工作時(shí)，更不能缺少對(duì)財(cái)務(wù)人員的管理，基于財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行分析，明確在中大型企業(yè)中財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核以及管理工作的重要性，解決在績(jī)效環(huán)節(jié)存在的問題，從而創(chuàng)建出完整的績(jī)效考核機(jī)制，提升企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作的水平。

一、中大型企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系中常見的問題

（一）員工考核意識(shí)不足

通常情況下，中大型企業(yè)部分財(cái)務(wù)人員對(duì)考核工作存在認(rèn)知不足的問題，所執(zhí)行工作僅留存于形式，無法對(duì)財(cái)務(wù)考核工作進(jìn)行深入了解，導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員對(duì)績(jī)效考核機(jī)制意識(shí)不足的問題出現(xiàn)。歸根結(jié)底，是由于我國的企業(yè)績(jī)效考核工作起步較晚，多數(shù)中大型企業(yè)為確?？?jī)效考核機(jī)制的有效性，會(huì)通過加強(qiáng)對(duì)該部分工作的討論，讓財(cái)務(wù)人員對(duì)績(jī)效考核有基本的了解，為其普及理論方面的知識(shí)。但由于財(cái)務(wù)人員缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，造成難以重視績(jī)效考核工作、考核意識(shí)不足的問題出現(xiàn)。

（二）財(cái)務(wù)崗位設(shè)置不合理

結(jié)合國內(nèi)多數(shù)企業(yè)財(cái)務(wù)崗位的發(fā)展近況進(jìn)行分析，在中大型企業(yè)設(shè)置財(cái)務(wù)崗位時(shí)，通常會(huì)出現(xiàn)不清楚、不明確的問題，導(dǎo)致財(cái)務(wù)崗位的設(shè)置無法起到根本性作用，造成不同中大型企業(yè)財(cái)務(wù)崗位的設(shè)置工作差異性較大。與此同時(shí)，由于受到企業(yè)文化方面的影響，使財(cái)務(wù)人員不重視工作崗位職責(zé)，自身的專業(yè)能力不足，忽視財(cái)務(wù)內(nèi)容方面的工作，使財(cái)務(wù)崗位內(nèi)容不清晰、財(cái)務(wù)管理工作不合理的現(xiàn)象出現(xiàn)。

若財(cái)務(wù)工作出現(xiàn)問題，員工之間則會(huì)出現(xiàn)互相推諉的現(xiàn)象，難以找到財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人員，增加績(jī)效考核體系在構(gòu)建過程中的制約性因素，造成財(cái)務(wù)崗位設(shè)置不合理的問題。

（三）績(jī)效考核體系創(chuàng)建不科學(xué)

在企業(yè)績(jī)效考核工作執(zhí)行過程中，應(yīng)秉承著公正、公開且公平的原則，增加了在財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核工作中的客觀性因素，使此工作的開展不僅應(yīng)重視財(cái)務(wù)工作的客觀性，更應(yīng)重視財(cái)務(wù)人員的技術(shù)水平以及團(tuán)隊(duì)之間的溝通。

那么，結(jié)合中大型企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作開展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對(duì)于財(cái)務(wù)人員的考評(píng)工作，存在員工工作成果與業(yè)績(jī)不一致的問題，導(dǎo)致管理人員難以結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果給予財(cái)務(wù)人員客觀、公平的評(píng)價(jià)，出現(xiàn)獎(jiǎng)懲機(jī)制適應(yīng)性不強(qiáng)的問題。

長(zhǎng)此以往，則會(huì)無法保證財(cái)務(wù)人員能夠意識(shí)到自己的優(yōu)勝劣汰，辜負(fù)了領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)對(duì)其的期望，使管理人員無法進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)反饋，即使員工能在后續(xù)工作中再接再厲也于事無補(bǔ)。因此，由于考核標(biāo)準(zhǔn)體系的創(chuàng)建不夠科學(xué)，導(dǎo)致在績(jī)效考核工作實(shí)施過程中存在不夠理想的問題，若結(jié)合考核內(nèi)容進(jìn)行分析，則不難看出在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制度的制定存在過于形式化的問題，使績(jī)效考核體系的應(yīng)用面較為狹隘，增加在財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核工作中的問題。

（四）財(cái)務(wù)管理制度未落實(shí)

完善的績(jī)效考核制度作為中大型企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。但若結(jié)合中大型企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核工作實(shí)際狀況進(jìn)行分析，存在財(cái)務(wù)管理制度未落實(shí)到位的問題。由于績(jī)效考核流程設(shè)置的不正確、不合理，導(dǎo)致不同級(jí)別的財(cái)務(wù)管理工作難以執(zhí)行，更無法成為財(cái)務(wù)管理工作實(shí)行階段的依據(jù)。

同時(shí)，在一體化的財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核流程設(shè)置過程中，常會(huì)以中大型企業(yè)在前期簽訂的部門責(zé)任書為主，造成績(jī)效考核工作無法順利應(yīng)用于具體部門當(dāng)中，使員工的績(jī)效考核只能集中制開展，因?yàn)榭?jī)效考核流程過于簡(jiǎn)單，造成了在績(jī)效考核分工管理時(shí)，統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的應(yīng)用不合理，監(jiān)管工作不到位，使財(cái)務(wù)管理制度無法落實(shí)。

二、中大型企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系的優(yōu)化策略

（一）提升員工績(jī)效考核意識(shí)，加強(qiáng)企業(yè)崗位管理

為優(yōu)化中大型企業(yè)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核體系，需提升員工的績(jī)效考核意識(shí)，根據(jù)目前企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行分析，合理比對(duì)崗位職能并做好職位分析計(jì)劃，明確在財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核工作中存在的基礎(chǔ)性問題，促使績(jī)效考核工作可以成為財(cái)務(wù)人員的工作之本。這樣一來，企業(yè)為保證財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核工作效率的導(dǎo)向相應(yīng)的提升，需執(zhí)行對(duì)企業(yè)崗位的管理計(jì)劃化，執(zhí)行具有科學(xué)意義的崗位職責(zé)劃分計(jì)劃，保證企業(yè)的財(cái)務(wù)工作可以進(jìn)一步地開展。

首先，在財(cái)務(wù)工作崗位上附加崗位說明，使財(cái)務(wù)崗位對(duì)員工能夠明確工作性質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)自身崗位工作的描述使工作職責(zé)、工作權(quán)力以及工作任務(wù)能夠被闡明，保安證財(cái)務(wù)人員的工作意識(shí)得到強(qiáng)化，提升員工的績(jī)效考核意識(shí)，促使其能夠明確崗位職能的重要性，使管理人員實(shí)施崗位流轉(zhuǎn)計(jì)劃，進(jìn)而增加在財(cái)務(wù)崗位工作流轉(zhuǎn)過程中的有利條件。

其次，可通過縮短崗位交接時(shí)間的方式，執(zhí)行企業(yè)的崗位管理工作，保證財(cái)務(wù)管理工作的開展效率可以得到相應(yīng)的提升，避免在財(cái)務(wù)崗位人員執(zhí)行工作時(shí)出現(xiàn)問題，從而轉(zhuǎn)換原有的管理模式，保證中大型企業(yè)可以得到進(jìn)一步發(fā)展，提高財(cái)務(wù)人員的綜合素質(zhì)能力，使其可以對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行綜合考慮，讓績(jī)效考核工作成為企業(yè)發(fā)展過程中的重點(diǎn)參考性因素。

（二）健全財(cái)務(wù)考核指標(biāo)體系，合理設(shè)置財(cái)務(wù)崗位

在企業(yè)財(cái)務(wù)考核體系應(yīng)用過程中，需保證人資管理人員能夠執(zhí)行對(duì)應(yīng)的指標(biāo)設(shè)計(jì)工作，運(yùn)用相對(duì)挖安正的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及考核指標(biāo)，明確財(cái)務(wù)人員在企業(yè)發(fā)展過程中的戰(zhàn)略性要求，統(tǒng)一企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，給予財(cái)務(wù)人員各項(xiàng)工作相應(yīng)的保障，促使財(cái)務(wù)人員可以規(guī)范自身的工作行為，使管理層級(jí)可以運(yùn)用正確的財(cái)務(wù)考核指標(biāo)，對(duì)財(cái)務(wù)人員提出要求，為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行服務(wù)。

首先，可增加在財(cái)務(wù)考核指標(biāo)制定過程中的可控性，讓績(jī)效考核工作的執(zhí)行與控制權(quán)具有一定的聯(lián)系，保證考核作用能夠充分發(fā)揮，運(yùn)用考核指標(biāo)作為具有約束性的內(nèi)容。由此方式，則可保證財(cái)務(wù)人員的崗位職責(zé)落實(shí)到位，讓財(cái)務(wù)人員明確自己哪些事是可以做、哪些事是不可以做的，通過不斷完善自身的方式，確保財(cái)務(wù)部門的整體業(yè)績(jī)水平可以得到相應(yīng)的提升，進(jìn)而使工作效率也隨之提升，確保績(jī)效考核機(jī)制能夠落實(shí)。

其次，可結(jié)合個(gè)性指標(biāo)以及共性指標(biāo)之間的差異性進(jìn)行分析，讓二者能夠呈現(xiàn)出相輔相成的狀態(tài)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展過程中財(cái)務(wù)人員之間的差別，明確各個(gè)指標(biāo)之間的共性。這樣，則可保證財(cái)務(wù)管理人員在制定考核指標(biāo)時(shí)不會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)。從而運(yùn)用共性選擇以及個(gè)性選擇兩種方式，讓企業(yè)的發(fā)展與財(cái)務(wù)部門工作的設(shè)置相互貼合，讓績(jī)效考核體系的創(chuàng)建更加完整，從而發(fā)揮出指標(biāo)的客觀性，增強(qiáng)財(cái)務(wù)考核工作中的有效性以及合理性。

（三）重視上下級(jí)的交流溝通，創(chuàng)建科學(xué)考核體系

在企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核工作的重視，秉承著公正、公平、公開的基本原則，避免在財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核工作實(shí)施過程中出現(xiàn)客觀性因素較多的問題。

首先，加強(qiáng)上下級(jí)之間的交流以及溝通，創(chuàng)建科學(xué)考核體系，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員可以深入基層，與財(cái)務(wù)部門保持良好的交流狀態(tài)，促使財(cái)務(wù)部門能夠與其他部門更好地進(jìn)行銜接，做好溝通工作。

例如：在某中大型企業(yè)內(nèi)，可通過每周開展例會(huì)的方式，讓財(cái)務(wù)人員加深對(duì)績(jī)效考核體系的印象，保證財(cái)務(wù)人員可以定期將自己的工作情況進(jìn)行匯報(bào)，聽從領(lǐng)導(dǎo)人員的安排，做好工作計(jì)劃。運(yùn)用此種方式，保證企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員可以深入到財(cái)務(wù)部門工作之中，使財(cái)務(wù)部門的工作內(nèi)容以及工作情況更加明顯，為后續(xù)的績(jī)效考核工作的開展做好鋪墊。

其次，整合績(jī)效考核工作結(jié)果，通過財(cái)務(wù)人員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員的工作匯報(bào)，記錄財(cái)務(wù)部門的發(fā)展?fàn)顩r，運(yùn)用此種方式，調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)人員對(duì)自身崗位的積極性，若財(cái)務(wù)人員表現(xiàn)良好，則管理人員應(yīng)自第一時(shí)間內(nèi)對(duì)其進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，以激發(fā)財(cái)務(wù)人員的工作積極性。由此方式，利用直接反饋考評(píng)的手段，則可保證中大型企業(yè)的工作成效能夠得到相應(yīng)的提升。

再次，企業(yè)績(jī)效考核工作的開展，不是為了懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)財(cái)務(wù)人員，而是方便財(cái)務(wù)人員發(fā)現(xiàn)自身工作中的不足，及時(shí)根據(jù)問題執(zhí)行補(bǔ)救方案，使財(cái)務(wù)管理工作的實(shí)施效率可以得到相應(yīng)的提升。那么，通過上下級(jí)的交流溝通的方式，則可組織財(cái)務(wù)部門的工作目標(biāo)，讓績(jī)效考核作為一種管理方法存在，以完成企業(yè)后續(xù)的管理工作。與此同時(shí)，可在領(lǐng)導(dǎo)人員的帶領(lǐng)下，執(zhí)行下一步的企業(yè)財(cái)務(wù)部門的崗位調(diào)動(dòng)操作，讓財(cái)務(wù)人員根據(jù)薪資分配方式，為績(jī)效考核體系提供相對(duì)有效的依據(jù)，保證財(cái)務(wù)人員的實(shí)力可以展現(xiàn)出來。

例如：在A企業(yè)內(nèi)，當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果已經(jīng)得出，可讓財(cái)務(wù)人員根據(jù)此結(jié)果進(jìn)行對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)以及懲罰，同時(shí)可組織管理層級(jí)人員對(duì)員工的績(jī)效考核工作進(jìn)行二次審查，避免財(cái)務(wù)人員對(duì)此結(jié)果出現(xiàn)歧義，這樣，則可讓財(cái)務(wù)部門的績(jī)效考核工作對(duì)象以及結(jié)果更加準(zhǔn)確，通過績(jī)效考核的方式，掌握在A企業(yè)發(fā)展過程中存在的不足，使績(jī)效考核體系更加完整。

再者，有利于財(cái)務(wù)人員通過績(jī)效考核工作的開展，從中掌握自身存在的問題，讓其具備良好的工作態(tài)度，在企業(yè)文化的熏陶下，完成自身的崗位工作，給予后續(xù)的企業(yè)管理工作相應(yīng)的輔助。

最后，通過財(cái)務(wù)部門績(jī)效考評(píng)的方式，執(zhí)行對(duì)應(yīng)的反饋計(jì)劃，促使考評(píng)工作可以全面地開展，促使領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)能夠意識(shí)到考評(píng)工作的重要性，避免在管理財(cái)務(wù)人員時(shí)出現(xiàn)紕漏，讓財(cái)務(wù)人員在工作方面出現(xiàn)紕漏時(shí)可以及時(shí)改正，以避免對(duì)后續(xù)的工作造成影響，這樣，則可保證中大型企業(yè)中的上下級(jí)信任度可以得到相應(yīng)的提升，使財(cái)務(wù)部門考核體系的創(chuàng)建更加科學(xué)[1]。

（四）落實(shí)財(cái)務(wù)部門管理機(jī)制，實(shí)行分層考察計(jì)劃

在中大型企業(yè)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核工作開展過程中需重視約束機(jī)制以及內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的結(jié)合建設(shè)，首先在財(cái)務(wù)管理工作實(shí)施過程中應(yīng)執(zhí)行成本控制預(yù)測(cè)以及核算工作，財(cái)務(wù)部門的全方位控制，通過財(cái)務(wù)資源的整理，保障中大型企業(yè)的財(cái)務(wù)管理。工作效率能夠得到相應(yīng)的提升，有效規(guī)避并預(yù)防財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。與此同時(shí)，需運(yùn)用內(nèi)審監(jiān)督機(jī)制，開展企業(yè)經(jīng)濟(jì)類的活動(dòng)，加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)部門的審計(jì)以及檢查確保財(cái)務(wù)門鎖質(zhì)量工作，在可控制范圍內(nèi)完成對(duì)財(cái)務(wù)管理工作的二次審核[2]。

其次，企業(yè)為保證自身的發(fā)展應(yīng)運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)先進(jìn)的管理機(jī)制，創(chuàng)建財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)整合財(cái)務(wù)部門的數(shù)據(jù)信息，健全并完善財(cái)務(wù)部門的考核機(jī)制。

例如：某中大型企業(yè)通過財(cái)務(wù)管理的方式，加強(qiáng)了財(cái)務(wù)管理軟件的應(yīng)用。根據(jù)財(cái)務(wù)人員的數(shù)量設(shè)置對(duì)應(yīng)的登錄權(quán)限，保證財(cái)務(wù)人員只能登錄與自崗位相關(guān)的模塊是財(cái)務(wù)人員不會(huì)出現(xiàn)越權(quán)限的問題，有效規(guī)避信息泄露的風(fēng)險(xiǎn)，使財(cái)務(wù)部門的數(shù)據(jù)信息能夠合理存儲(chǔ)于指定區(qū)域[3]。

再次，通過分層考察計(jì)劃的實(shí)行，根據(jù)不同崗位的財(cái)務(wù)人員采取對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核手段，避免績(jī)效考核指標(biāo)、內(nèi)容以及崗位出現(xiàn)不相符的問題。例如：在A企業(yè)中，通過對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的方式，使財(cái)務(wù)經(jīng)理能夠根據(jù)員工的工作態(tài)度、業(yè)績(jī)以及能力進(jìn)行分析，從三方面入手，采用信貸方案、年度預(yù)算以及收支方案的方式，對(duì)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行監(jiān)督，確保中大型企業(yè)內(nèi)地的統(tǒng)計(jì)報(bào)表、稅款繳納以及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析等工作不會(huì)出現(xiàn)異常，運(yùn)用正確的審核方式，確保財(cái)務(wù)部門管理機(jī)制可以落實(shí)到位[4]。

最后，為增強(qiáng)財(cái)務(wù)部門管理機(jī)制的應(yīng)用效果，可通過團(tuán)隊(duì)合作的方式，解決財(cái)務(wù)人員在績(jī)效考核方面的問題，運(yùn)用態(tài)度考核等方式，保證企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)，使財(cái)務(wù)人員可以聽從上級(jí)的指示開展后續(xù)工作，運(yùn)用態(tài)度、業(yè)績(jī)以及能力方面的考核，執(zhí)行現(xiàn)金賬簿管理以及財(cái)務(wù)報(bào)表等編制工作[5]。

（五）如何落實(shí)績(jī)效考核結(jié)果，加強(qiáng)與薪酬的關(guān)聯(lián)性

為貫徹落實(shí)中大型企業(yè)財(cái)務(wù)部門的績(jī)效考核工作，應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果與薪酬方面的關(guān)聯(lián)性。首先，財(cái)務(wù)部門的薪酬待遇與績(jī)效考核工作是作為兩個(gè)管理方面的，但其在結(jié)構(gòu)上具有一定的相同之處。因此，可將二者進(jìn)行結(jié)合，讓其根據(jù)中大型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增加績(jī)效考核結(jié)果與薪酬方面的聯(lián)系。運(yùn)用理論論證的方式，將績(jī)效考核作為薪酬發(fā)放工作的切入點(diǎn)，創(chuàng)建出對(duì)應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，利用績(jī)效考核的方式對(duì)員工進(jìn)行工作行為、工作成績(jī)的評(píng)價(jià)。

其次，結(jié)合近來財(cái)務(wù)人員的工作現(xiàn)狀，執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)工作。若員工近期的績(jī)效考核結(jié)果出現(xiàn)明顯的提升，則可運(yùn)用獎(jiǎng)懲機(jī)制的方式，增加員工的獎(jiǎng)金，按照財(cái)務(wù)人員的工作業(yè)績(jī)，明確其對(duì)企業(yè)的價(jià)值以及貢獻(xiàn)，通過綜合評(píng)價(jià)的方式，使非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬以及經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的發(fā)放，可以獎(jiǎng)勵(lì)在績(jī)效考核工作基礎(chǔ)上。這樣，則可保證績(jī)效考核結(jié)果能夠落實(shí)到位，以此為評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，引導(dǎo)員工提高自身的工作效率，通過獎(jiǎng)金制度的吸引，讓績(jī)效考核制度能夠更好地在財(cái)務(wù)部門進(jìn)行應(yīng)用，準(zhǔn)確無誤地反映出近期員工的工作情況，達(dá)到改善薪酬實(shí)施機(jī)制，達(dá)到績(jī)效考核結(jié)果與之結(jié)合的目的。由此方式，則可成為中大型企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵。

三、結(jié)論

綜上所述，為保證中大型企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，應(yīng)重視財(cái)務(wù)部門的績(jī)效考核工作，優(yōu)化績(jī)效考核體系，降低對(duì)財(cái)務(wù)工作造成的影響，使財(cái)務(wù)工作可以高質(zhì)量、高效率的進(jìn)行，以助推企業(yè)的發(fā)展，使財(cái)務(wù)人員可以明確企業(yè)的發(fā)展近況，通過財(cái)務(wù)崗位工作的落實(shí)，加強(qiáng)對(duì)考核工作內(nèi)容的分析，促使考核效率得到相應(yīng)的提升。