激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的運(yùn)用研究

張峰碩

（江蘇師范大學(xué)科文學(xué)院，江蘇 蘇州 221000）

0 引言

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括制定人力資源戰(zhàn)略、招募與選拔員工以及員工培訓(xùn)與開發(fā)，還包括員工績效管理、薪酬管理等多方面的內(nèi)容?？偟膩碇v，人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代管理方法對人力資源獲取、開發(fā)、保持和利用等方面的計(jì)劃、指揮、控制、組織和協(xié)調(diào)等所開展的一系列活動(dòng)，以此最終實(shí)現(xiàn)組織自身發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為［1］。在當(dāng)今時(shí)代，人才資源是生產(chǎn)的第一要素，是推動(dòng)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的重要前提和保障。對于高校來說，人才是第一資源，是實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的基本要素和根本保障。高校只有不斷優(yōu)化人力資源，積極采取有效的措施做好人員選拔、任用以及留住人才等工作，才能夠?qū)崿F(xiàn)更好的發(fā)展［2］。在高校進(jìn)行人力資源管理的過程中，激勵(lì)機(jī)制對于高校人力資源管理來說是一個(gè)重要的方面，高校通過激勵(lì)機(jī)制的建立和運(yùn)用能夠有效提高教職工的創(chuàng)新能力和工作積極性，這樣不僅有助于高校建設(shè)高素質(zhì)、高水平的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，也能夠極大地推動(dòng)高校的專業(yè)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展［3］。當(dāng)前，我國多數(shù)高校逐漸建立起了激勵(lì)機(jī)制，在人力資源管理工作當(dāng)中發(fā)揮重要的作用。但是，高校在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的過程中仍然存在值得注意和需要解決的問題，高校急需采取有效措施加以改進(jìn)，以此充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的作用。

1 激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的作用

現(xiàn)代人力資源管理具有人本特征、專業(yè)性與實(shí)踐性特征、雙贏性與互惠性特征、戰(zhàn)略性與全面性特征以及學(xué)科交叉性特征。激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理這些方面具有鮮明的體現(xiàn)，結(jié)合激勵(lì)機(jī)制在這些方面的體現(xiàn)能夠更好地論述其在高校人力資源管理中的作用。

第一，人本特征是指人力資源管理要堅(jiān)持人本取向，強(qiáng)調(diào)對人的關(guān)心與愛護(hù)，真正將組織的人力資源作為最重要的資源來進(jìn)行有效的保護(hù)、使用與開發(fā)。在高校人力資源管理中，堅(jiān)持人本取向建立人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，通過公平合理的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰措施來激勵(lì)教職工，能更好地激勵(lì)他們將更多的精力和時(shí)間投入專業(yè)研究、學(xué)科建設(shè)以及學(xué)生教育工作，這樣能夠更好地實(shí)現(xiàn)高校辦學(xué)目標(biāo)，更好地增強(qiáng)高校的教學(xué)實(shí)力，幫助高校構(gòu)造健康向上的教育環(huán)境［4］。

第二，專業(yè)性與實(shí)踐性特征是指人力資源管理有著很高的專業(yè)性，其專業(yè)分工十分細(xì)致并且要求人員具有豐富的專業(yè)知識(shí)。同時(shí)，人力資源管理是一項(xiàng)基本管理實(shí)踐活動(dòng)，也體現(xiàn)出很強(qiáng)的實(shí)踐性特征。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理專業(yè)性和實(shí)踐性的重要體現(xiàn)，在人力資源管理中承擔(dān)著激發(fā)教職工工作積極性和挖掘教職工潛力的任務(wù)［5］。在新時(shí)期背景下，國家要求高校教職員特別是教師不僅需要具備一定的專業(yè)能力，還需要掌握各種現(xiàn)代化技能以及發(fā)揮自身在智力層面的優(yōu)勢來培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。因此，對于高校人力資源管理來說，其中一項(xiàng)重要任務(wù)就是要充分挖掘教職工具有的獨(dú)特內(nèi)在潛能和潛力，以及充分激發(fā)他們的工作熱情和積極性。這就要求高校通過構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用多元化激勵(lì)措施來充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性，全面挖掘教職工的潛能，從而充分提升教職工的工作效率，全面發(fā)揮教職工的個(gè)人價(jià)值。

第三，雙贏性與互惠性特征是指人力資源管理追求個(gè)人與組織的雙贏與互惠，強(qiáng)調(diào)組織實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，以及個(gè)人增強(qiáng)滿意度與獲得成長，從而促使組織和個(gè)人共同實(shí)現(xiàn)利益最大化的目標(biāo)［6］。而激勵(lì)機(jī)制就是通過讓人充分認(rèn)識(shí)到這種雙贏與互惠帶來的意義并改進(jìn)自身的工作態(tài)度，以此提升工作積極性。高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建立要注重實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)和員工獲得成長，在潛移默化中引領(lǐng)教職工遵循學(xué)校設(shè)立的一系列規(guī)章制度，認(rèn)同學(xué)校制定的發(fā)展目標(biāo)，以此不斷增強(qiáng)集體凝聚力和向心力。這樣有助于教職工獲得更大的工作動(dòng)力，從而在專業(yè)學(xué)科研究、教育教學(xué)等工作中投入更大的熱情，實(shí)現(xiàn)自身和學(xué)校的共同成長和發(fā)展。

第四，戰(zhàn)略性與全面性特征是指人力資源管理以為組織創(chuàng)造財(cái)富、增強(qiáng)發(fā)展優(yōu)勢為工作重點(diǎn)，在管理中以組織成員為基礎(chǔ)，以知識(shí)性成員為中心和導(dǎo)向進(jìn)行決策性、戰(zhàn)略性、全局性的管理［7］。人力資源已經(jīng)成為當(dāng)今時(shí)代重要的戰(zhàn)略性資源，而高校人力資源管理逐漸需要以全面性、戰(zhàn)略性的眼光來開展工作，從而促進(jìn)教職工通過不斷提高自身能力和素質(zhì)來實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的提升和科研成果的增加。這些目標(biāo)需要高校通過建立有效的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)，并有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來提高人力資源管理質(zhì)量。

第五，學(xué)科交叉性特征是指人力資源管理的理論基礎(chǔ)是多學(xué)科的交叉，包含管理學(xué)、心理學(xué)、金融學(xué)、社會(huì)學(xué)及經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科內(nèi)容。維持教職工隊(duì)伍穩(wěn)定是高校人力資源管理工作的重要內(nèi)容，建立有效的激勵(lì)機(jī)制有助于提升教師人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。而建立有效的激勵(lì)機(jī)制無疑需要多學(xué)科專業(yè)知識(shí)作為基礎(chǔ)，還需要充分考慮教職工個(gè)人在各個(gè)方面和各個(gè)層面上的需求［8］。當(dāng)前，高校人力資源管理工作當(dāng)中的激勵(lì)機(jī)制的建立，需要運(yùn)用包括管理學(xué)、心理學(xué)、金融學(xué)、社會(huì)學(xué)及經(jīng)濟(jì)學(xué)在內(nèi)的各類激勵(lì)因素，以此消除教職工對工作的不滿情緒，不斷提升教職工在工作中的滿意度和安全感，從而增強(qiáng)高校教職工隊(duì)伍的凝聚力和穩(wěn)定性。

2 高校人力資源管理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制存在的問題

近年來，隨著高校的快速發(fā)展，高校為了最大化發(fā)揮人力資源的價(jià)值，已經(jīng)逐步建立起相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，但在實(shí)踐運(yùn)用過程中仍然存在一些問題。

2.1 對教職工的激勵(lì)因素認(rèn)知不準(zhǔn)確

激勵(lì)因素是否能夠?qū)搪毠ぎa(chǎn)生激勵(lì)效果，關(guān)鍵在于教職工在需求層次金字塔上想要達(dá)到的層次水平。對非知識(shí)型員工來說，他們的需求層次較低。在擇業(yè)時(shí)，薪酬雖然是一個(gè)重要方面，但工作的穩(wěn)定性和保障程度也是他們非常關(guān)心的問題。對于高校來說，大多數(shù)教職工都是高級(jí)知識(shí)分子，屬于知識(shí)型員工，他們的個(gè)人需求層次水平較高，不僅追求物質(zhì)層面上的滿足感，同時(shí)還需要得到精神上的滿足，如個(gè)人發(fā)展前景、社會(huì)地位等。而這些方面在一些高校的激勵(lì)機(jī)制中還沒有得到充分的體現(xiàn)，主要原因是這些高校對教職工的激勵(lì)因素認(rèn)知不準(zhǔn)確。

2.2 對教職工的激勵(lì)過于依賴激勵(lì)性工資

客觀來看，激勵(lì)性工資制度能夠?qū)⒔搪毠さ男匠昱c業(yè)績聯(lián)系起來，因而目前激勵(lì)性工資制度在不少高校的人力資源管理中得到普遍應(yīng)用。然而，隨著高等教育事業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，高校教職工的工作內(nèi)容變得愈加豐富和復(fù)雜，教職工與人力資源管理者往往存在信息不對稱的問題。因此，只要教職工有機(jī)會(huì)提高被考核的業(yè)績指標(biāo)，并且不必開展相應(yīng)的工作就能夠使高校達(dá)到相應(yīng)的業(yè)績水平，他們就有可能采取這樣的行動(dòng)，從而造成考核結(jié)果的客觀性降低，最終導(dǎo)致績效結(jié)果與目標(biāo)之間產(chǎn)生偏差。在這種情況下，不少高校過分依賴激勵(lì)性工資，從而會(huì)造成激勵(lì)成本上升和效率下降。

3 激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的運(yùn)用策略

高校教職工作為知識(shí)型員工是知識(shí)所有者，其鮮明的本質(zhì)特征是擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料。通常來看，他們的個(gè)人需求層次水平較高，他們不僅追求物質(zhì)報(bào)酬上的滿足感，同時(shí)還需要得到精神方面的滿足。因此，對于高校教職工的激勵(lì)機(jī)制而言，除了最基本的物質(zhì)激勵(lì)，還有成就激勵(lì)、能力激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)。同時(shí)，高校還應(yīng)當(dāng)建立健全的績效考評(píng)體系和完善的競爭機(jī)制。

3.1 實(shí)施多樣化的激勵(lì)措施

首先，在文化激勵(lì)方面，高校應(yīng)當(dāng)努力在學(xué)校內(nèi)部建立一種信任、親密的人際關(guān)系，讓教職工能夠在一種和諧、積極、寬容的文化氛圍中開展工作。高校內(nèi)部文化激勵(lì)能夠讓教職工認(rèn)識(shí)到他們相互之間收入與職業(yè)地位的差異源自各人能力的差異，并以此激勵(lì)他們自覺進(jìn)行自我完善，從而形成良性循環(huán)，促進(jìn)員工與學(xué)校共同進(jìn)步。其次，在成就激勵(lì)方面，獲得一種成就感是知識(shí)型員工在開展工作時(shí)的一個(gè)重要追求，因而成就激勵(lì)就是這類員工激勵(lì)中尤為重要的一類內(nèi)容。根據(jù)不同的作用，高校的成就激勵(lì)機(jī)制可以從績效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)和理想激勵(lì)6 個(gè)方面進(jìn)行具體的制度設(shè)計(jì)和實(shí)施。最后，在能力激勵(lì)方面，高?？梢酝ㄟ^采取培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)的方式來滿足教職工能力提升的需求。其中，培訓(xùn)激勵(lì)對年輕教職工來說尤為有效。高校通過開展培訓(xùn)，能夠提高教職工完成工作的能力，承擔(dān)更大的責(zé)任，從事難度更大的工作，以及創(chuàng)造出更重要的崗位條件，從而提高對教職工的激勵(lì)效果。工作內(nèi)容激勵(lì)則是指通過工作本身對員工進(jìn)行激勵(lì)，如果能讓員工從事他們最喜歡的工作，就能夠?qū)T工產(chǎn)生很好的激勵(lì)效果。在這方面，高校管理者要詳細(xì)了解員工的興趣所在，從而通過有效的激勵(lì)措施來充分發(fā)揮他們的特長，提高他們的工作效率。

3.2 建立健全的績效考評(píng)體系和競爭機(jī)制

對于高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用來說，高校要建立健全的績效考評(píng)體系和競爭機(jī)制，這是最重要的前提與最基礎(chǔ)的保障條件。在績效考評(píng)體系的構(gòu)建過程中，高校首先需要根據(jù)考評(píng)對象和目標(biāo)，對考評(píng)的指標(biāo)與方法進(jìn)行科學(xué)合理的選擇，不斷收集相關(guān)信息和資料，熟悉相關(guān)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，然后進(jìn)行詳細(xì)的分析和評(píng)價(jià)，進(jìn)而確定指標(biāo)等級(jí)及其分值，再進(jìn)行綜合分析，按照程序嚴(yán)格開展績效考評(píng)工作，做到各項(xiàng)工作有據(jù)所依。其次，高校有必要建立健全相應(yīng)的申訴制度，使教職工在不滿意考評(píng)結(jié)果時(shí)能得到專門的處理和解決，同時(shí)也能夠增強(qiáng)績效考評(píng)結(jié)果的透明度，以及起到對績效考評(píng)工作的監(jiān)督作用。最后，要將績效考評(píng)結(jié)果與教職工的評(píng)先評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)金分配、職稱評(píng)定等緊密結(jié)合起來，并作為教職工崗位職級(jí)晉升的重要依據(jù)。在此方面，高?？梢越⒔搪毠た冃Э荚u(píng)檔案數(shù)據(jù)庫，還可以將績效考評(píng)與績效工資相結(jié)合，以此作為崗位調(diào)整、職務(wù)變動(dòng)、職稱評(píng)定等的依據(jù)，從而構(gòu)建教職工個(gè)人能力與業(yè)績并重的人才任用導(dǎo)向機(jī)制，更好地使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)而努力工作。在建立健全績效考評(píng)體系的基礎(chǔ)上，高校需要進(jìn)一步優(yōu)化競爭機(jī)制。在此方面，高?？梢越柚偲干蠉徶贫?，實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部崗位的因需設(shè)崗、簽約管理以及人員擇優(yōu)聘用，從而促進(jìn)高校內(nèi)部教育教學(xué)、科研、行政等工作的高效開展，實(shí)現(xiàn)高校良好的發(fā)展態(tài)勢。

4 結(jié)語

不斷提高人力資源管理水平，是高校實(shí)現(xiàn)健康有序發(fā)展的重要保障，在這個(gè)過程中，高校要重視激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用。對于高校人力資源管理來說，有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可以全方位提高教育教學(xué)工作質(zhì)量，完善學(xué)校的人力資源管理體系。對此，高校在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的過程中，要遵循基本的原則和要求，不斷采取有效的措施提升激勵(lì)效果，從而切實(shí)激勵(lì)教職工積極開展工作，更好地促進(jìn)教職工與學(xué)校共同發(fā)展進(jìn)步。