積極心理學(xué)視角下企業(yè)人力資源管理變革創(chuàng)新

李穎

摘 要：人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理中的重要環(huán)節(jié)。掌握好人才的使用可以有效提升企業(yè)的核心競爭力。隨著時代的發(fā)展，人才需求對人力資源管理的變革與創(chuàng)新提出了若干新的挑戰(zhàn)。本文從積極心理學(xué)的背景和概念入手，概述了積極心理學(xué)與人力資源管理的關(guān)系，對人力資源管理現(xiàn)狀及問題進行了分析。在人力資源管理招聘、激勵、培訓(xùn)、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃、組織文化建設(shè)方面提出了一些創(chuàng)新建議。

關(guān)鍵詞：積極心理學(xué);人力資源管理;變革創(chuàng)新

一、積極心理學(xué)概述

1.背景

積極心理學(xué)最早的研究可以追溯到20世紀30年代，當(dāng)時特曼進行了關(guān)于天才、婚姻幸福的研究，以及CarlJunger關(guān)于實際意義在社會生活中的研究。據(jù)馬甜語介紹，積極心理學(xué)的正式產(chǎn)生始于著名心理學(xué)家、積極心理學(xué)運動的發(fā)起者和主要推動者塞利格曼（Seligman）。

心理學(xué)自第二次世界經(jīng)濟大戰(zhàn)以來，主要致力于實現(xiàn)人類社會問題的解決與補救，但對于普通人群的研究一直都無人問津。心理學(xué)將人性嵌套成一種病態(tài)模式：脆弱、缺陷、惡劣的生活條件、不良的遺傳效應(yīng)等。而積極心理學(xué)的創(chuàng)立則修正了這一心理失衡的狀態(tài)，改變了心理疾病模式根深蒂固的格局。積極發(fā)展心理學(xué)研究的基本假設(shè)是：人類的美好與疾病和痛苦都是真實存在的。積極心理學(xué)呼吁心理學(xué)家和社會公眾在關(guān)注心理疾病的同時，也關(guān)注人的力量;不僅要修復(fù)損傷，還要幫助人們建立更美好的生活;不僅是治療抑郁，更重要的是幫助健全人，使人認識到生命的價值。

2.概念

積極心理學(xué)的研究對象是普通群眾，這部分人占人口的大多數(shù)。它要求心理學(xué)家以更開放、更欣賞的眼光看待人的能力、潛能和動機，運用比較完善的心理學(xué)實驗方法和測量手段，研究積極的心理學(xué)思想，如人的力量、人的美德等。

3.積極心理學(xué)與人力資源管理的關(guān)系

積極心理學(xué)的現(xiàn)實意義在于能夠引導(dǎo)人們健康、幸福和實現(xiàn)自我，其誕生彌補了傳統(tǒng)心理學(xué)與其他應(yīng)用類學(xué)科之間的割裂，為很多價值研究提供了一個新的導(dǎo)向。保持樂觀的積極態(tài)度和正面的情緒，不僅能降低抑郁的風(fēng)險，豐富和充實生活，而且還能改善健康，減少抑郁的風(fēng)險。

積極心理學(xué)關(guān)注的是對人性積極方面的研究。包括樂觀、希望、堅忍、勇氣、忠誠等能夠抵御心理疾病的力量，探討在人性中如何強化力量與美德，幫助人們更好地保持積極的心理、情緒和生理健康，提高發(fā)散思維和變換能力，從而在人力資源領(lǐng)域為企業(yè)創(chuàng)造和培養(yǎng)更多人才。不可否認的是，積極心理學(xué)對人力資源管理的運用和發(fā)展有著潛移默化的影響。積極心理學(xué)與人力資源學(xué)科緊密相連，不僅為心理學(xué)的發(fā)展提供了事實依據(jù)，而且也為人力資源領(lǐng)域提供了更為堅實有據(jù)的理論基礎(chǔ)。

二、人力資源管理現(xiàn)狀及問題

1.管理者不夠重視

隨著我國逐步邁入經(jīng)濟時代，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)當(dāng)前時代發(fā)展的需要，企業(yè)需要重新建構(gòu)適合自身發(fā)展模式的人力資源管理系統(tǒng)。許多企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，缺乏專業(yè)、獨立的人力資源管理部門，只設(shè)立了數(shù)量非常有限的人力專員。整體規(guī)模較大的企業(yè)為了節(jié)約人力資源，往往會合并人事部門和行政部門。在實際招聘過程中，很多企業(yè)缺乏科學(xué)依據(jù)，企業(yè)管理者依據(jù)主觀臆斷進行員工招聘，無法客觀地掌握招聘者的素質(zhì)和能力，導(dǎo)致員工招聘的失敗。整體看來，很多企業(yè)對人力資源管理不是很重視。

2.缺乏有效的激勵機制

在企業(yè)中，有些空缺的崗位，沒有做到先在企業(yè)內(nèi)部公示，通過內(nèi)部選舉公平競爭上崗，員工不能根據(jù)自己的對職位和薪酬的訴求去競選相應(yīng)的職位，在企業(yè)內(nèi)部無法找到自我價值，從而產(chǎn)生心理落差。一些員工長時間擔(dān)任同一崗位，喪失工作激情和新鮮感，工作積極性很低，不能正常發(fā)揮自己該有的專業(yè)技術(shù)和創(chuàng)造力。同時企業(yè)缺乏有效調(diào)動員工積極性的激勵機制，在分配上也存在著一定程度的平均主義，主要表現(xiàn)在未能按照員工能力、貢獻、崗位等要素縮小工資差距。企業(yè)沒有做到適度選用激勵制度，根據(jù)公平的原則平衡崗位間的工作內(nèi)容。

3.缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)過程

人是復(fù)雜多變的，企業(yè)需要建立以人為中心的管理理念。大多數(shù)企業(yè)管理者拘泥于傳統(tǒng)固定的、單一的培訓(xùn)模式，對所有員工采取統(tǒng)一的集中培訓(xùn)，未能根據(jù)員工的需求和個性化特點采用因材施教的辦法，培訓(xùn)模式無法得到員工的心理認同且適應(yīng)不了當(dāng)前不斷變化的企業(yè)發(fā)展模式。同時企業(yè)培訓(xùn)方面還存在著培訓(xùn)課程的設(shè)置缺乏多樣性，授課內(nèi)容和形式枯燥，培訓(xùn)者形象和態(tài)度等方面不夠?qū)I(yè)的問題。

許多企業(yè)管理者認為，員工培訓(xùn)會增加大量成本，會造成企業(yè)利潤的下降，卻忽視了員工培訓(xùn)是以推動企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)管理為主要目的。良好的培訓(xùn)不僅能提高員工的技能水平，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，而且能培養(yǎng)員工的忠誠度，進而使企業(yè)的整體經(jīng)營效益得到提升。企業(yè)對員工的培訓(xùn)過程缺乏，導(dǎo)致人力資源整體知識更新緩慢，人力資源潛力無法充分開發(fā)。在企業(yè)人力資源培訓(xùn)實踐中，企業(yè)的評估過程缺乏系統(tǒng)化，對培訓(xùn)效果的評估缺乏足夠的重視，僅使用如調(diào)查問卷等方式來評估培訓(xùn)效果，無法反映培訓(xùn)過程中的全部問題。同時，企業(yè)人力資源培訓(xùn)中還存在著其他問題，如評估對象較為狹窄、評估方法較為單調(diào)、評估結(jié)果的反饋不夠重視等。

4.忽視員工的心理差異

員工的心理往往與工作積極性直接相關(guān)。積極心理學(xué)認為，員工的心理具有個性特征，每個人都是獨一無二的，即便是工作環(huán)境相同的員工，所表現(xiàn)出來的心理特征也不盡相同，但是整體上又呈現(xiàn)出一定的趨同性。如果員工對企業(yè)文化從心理上不認可，對內(nèi)部薪酬體系不滿意，工作壓力太大等，無疑會影響工作效率。企業(yè)管理者未能注重員工的心理建設(shè)，將個人利益與企業(yè)利益統(tǒng)一起來。所以，從積極心理學(xué)的角度來講，企業(yè)管理者要對員工的心理狀態(tài)保持高度關(guān)注。定期與員工們溝通，及時發(fā)現(xiàn)他們的心理問題，并采取一定的措施來解決。

5.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)的人力資源由國家協(xié)調(diào)，不需要企業(yè)對人力資源進行規(guī)劃。國家在現(xiàn)行市場經(jīng)濟體制下，對企業(yè)用人給予了自主權(quán)。但企業(yè)卻并未完全擺脫過去計劃經(jīng)濟體制的影響。此外，許多企業(yè)管理者仍然有些短視，沒有長遠規(guī)劃過企業(yè)發(fā)展所需的人力資源需求情況，崗位缺人了再去招聘等情況常有發(fā)生，這對企業(yè)的運轉(zhuǎn)造成不便。只有站在戰(zhàn)略的高度上，重視人力資源的管理與開發(fā)，才能給企業(yè)帶來源源不斷的人才效益。

6.企業(yè)文化建設(shè)不足

企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期的經(jīng)營管理中潛移默化地形成的，是企業(yè)人力資源管理的血脈，對員工的影響是持久的。在競爭激勵日益加劇的市場環(huán)境下，員工作為企業(yè)管理的主體，直接影響著企業(yè)發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，只有將個人與團隊融為一體，才能營造一個團結(jié)友好的企業(yè)氛圍，促進企業(yè)的健康發(fā)展。對企業(yè)來說，在人力資源管理中，企業(yè)文化建設(shè)占據(jù)著重要的地位，是企業(yè)成功至關(guān)重要的因素，對企業(yè)核心競爭力的提升作用顯著。

但是現(xiàn)實中，很多企業(yè)在文化建設(shè)方面并沒有從人的角度出發(fā)，文化氛圍嚴肅沉重，規(guī)章制度過于死板，忽視人的需求，員工感受不到企業(yè)對其的人性關(guān)懷，這導(dǎo)致了造成員工沒有歸屬感、同事關(guān)系不和諧、企業(yè)凝聚力不足等情況頻繁發(fā)生。此外，很多企業(yè)在文化建設(shè)方面僅依靠幾次聚會、旅游等集體活動，浮于表面，流于形式，起不到建設(shè)企業(yè)文化的效果。同時，有很多未受專業(yè)技能培訓(xùn)的管理者不僅缺乏相應(yīng)的管理知識，且個人內(nèi)在修養(yǎng)不足，缺乏對員工的影響力與威信。

三、積極心理學(xué)視角下企業(yè)人力資源管理變革創(chuàng)新

1.利用心理測驗挖掘員工潛力，招聘適合企業(yè)的高素質(zhì)人才

企業(yè)在人才引進或者內(nèi)部結(jié)構(gòu)變動時，需要針對不同的崗位制訂不同的招聘標(biāo)準(zhǔn)，如果選用同一標(biāo)準(zhǔn)對不同崗位員工進行招聘，那么很有可能對企業(yè)的正常經(jīng)營和發(fā)展造成不利的影響。只有制定好不同崗位的工作說明書，按照標(biāo)準(zhǔn)進行人才選拔，才能為企業(yè)引進優(yōu)秀的人才。積極心理學(xué)研究員工價值，根據(jù)崗位的不同要求，將每一位企業(yè)員工進行自身的價值與職位相對應(yīng)發(fā)展起來，結(jié)合勝任力模型，了解應(yīng)聘者的工作能力、抗壓能力、工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)等，依據(jù)心理和人格特質(zhì)進行招聘與甄選，將適合的人放在最適合的位置上，體現(xiàn)出崗位特有的人力資源價值。

企業(yè)進行招聘和選拔時，需要重視員工的“心理資本”，保障員工在工作中出現(xiàn)的狀況都能夠得到實時調(diào)整，準(zhǔn)確把握員工的心理狀態(tài)。同時結(jié)合積極心理學(xué)相關(guān)知識，了解企業(yè)在發(fā)展中需要的人才類型，在新員工招聘和崗位輪換的時候，除了關(guān)注員工的工作能力和專業(yè)素養(yǎng)外，還需要分析員工的心理素質(zhì)是否滿足企業(yè)發(fā)展需求。在企業(yè)面臨問題時，心理素質(zhì)較差的員工會采取自怨自艾的消極態(tài)度，只有具備良好心理素質(zhì)的員工才能保持冷靜的態(tài)度去處理，與企業(yè)共同進退。所以，企業(yè)不光要考慮其工作能力和經(jīng)驗是否勝任工作，也要考慮到員工的心理素質(zhì)能不能適應(yīng)這個工作。人的性格和心理是長期形成的結(jié)果，因此在招聘的過程中，將心理測驗作為參考，如榮卡特爾人格測驗、榮格性格學(xué)說、霍蘭德職業(yè)傾向測驗等，從管理者角度來說可以減少對應(yīng)聘者的主觀判斷，全面客觀地評價和判斷應(yīng)聘者的心理活動，能夠充分考慮員工的需要、動機、能力、性格，全面掌握應(yīng)聘者的優(yōu)缺點，減少人才引進的成本，提高員工招聘的效率;從員工角度來說，可以了解自身的職業(yè)興趣，從事自己喜愛的工作，降低離職率和失業(yè)率，增加工作的穩(wěn)定性。

2.挖掘員工內(nèi)在精神需求，有針對性地實施激勵措施

馬斯洛在需求層次理論中指出了人的五個層次的需求：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求。當(dāng)生理和安全需求滿足后，人的需求上升到歸屬與愛的需求，尊重與自我實現(xiàn)。只滿足員工基礎(chǔ)需要，忽視員工深層需要的企業(yè)，無疑是留不住員工的。員工通過工作獲得薪酬，保障其基本生存需要后，還需要在基本支出外獲得更高層次的需要，滿足員工的自我價值認同。

為使人力資源發(fā)揮最大作用，管理者必須調(diào)動員工的主觀能動性，激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟利益。當(dāng)員工的心態(tài)、人生觀念積極向上時，工作上不容易受到外界事物的干擾，所以在各種活動中都能表現(xiàn)出最好的狀態(tài)，工作表現(xiàn)就會更加優(yōu)異;當(dāng)員工出現(xiàn)問題時，管理者就需要采取柔性的、靈活的方式進行管理，了解員工的內(nèi)在精神需求，對癥下藥，有的放矢地推行獎勵措施。通過設(shè)計提高員工滿意度的多樣化激勵手段，切實增強員工的工作積極性。對于重視自身能力提升的員工，更多注重對其高質(zhì)量的培訓(xùn);對于重視工作本身發(fā)展前景的員工，更多采用職務(wù)激勵的方式，對其提拔和委以重任;對于經(jīng)濟較為困難的員工，更多采取獎金、加薪等物質(zhì)的激勵方式。此外，在多種激勵方式運用的過程中，穿插適度的批評式激勵，將員工的夸獎和批判有機結(jié)合，幫助員工提升其職業(yè)能力。所以在人力資源管理中，管理者需要把員工的能動性激發(fā)出來，把他們內(nèi)在的精神需求挖掘出來，開發(fā)其潛力，有效提高員工工作效率和工作質(zhì)量，使員工更好地服務(wù)于企業(yè)。

3.預(yù)測員工心理問題，綜合運用多種培訓(xùn)技術(shù)

培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理六大模塊之一，而積極心理學(xué)在企業(yè)進行人力資源管理培訓(xùn)實踐活動的作用也日益顯著。將積極心理學(xué)運用到企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)中，能夠幫助HR更好地揣摩員工的心理、了解員工的狀態(tài)，一方面能夠降低員工整體素質(zhì)的不平衡，另一方面有利于企業(yè)管理者用企業(yè)的價值觀來引領(lǐng)員工的行為，使員工的態(tài)度和行為與企業(yè)相符合。通過在培訓(xùn)過程中采用多種培訓(xùn)方法，注重培訓(xùn)課堂氛圍的建設(shè)，鼓勵學(xué)員積極參與，設(shè)置一些小獎勵等方式，強化員工的正面心理和積極行為，并對員工進行積極心理學(xué)理論知識和實踐經(jīng)驗的培訓(xùn)。

定期培訓(xùn)員工可以最大限度地提升員工的工作能力和專業(yè)素質(zhì)，管理者要根據(jù)員工的不同心理狀況去制定不同的培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)的過程中注重員工對知識的主動探索、發(fā)現(xiàn)和學(xué)習(xí)，不斷挖掘員工的潛能，通過針對員工心理的正向訓(xùn)練，提升員工的心理素質(zhì)。同時，管理者需要避免采用干預(yù)、指責(zé)等強制方式使員工產(chǎn)生過度的負面情緒，盡量站在個體關(guān)懷的角度，了解員工心靈深處的想法，利用心理學(xué)中的測試方式，對員工的心理問題進行預(yù)測并對員工加強心理輔導(dǎo)。同時，管理者要及時對培訓(xùn)方案、內(nèi)容、方法等進行評估，建立完善的評估反饋系統(tǒng)，在評估中收集反饋，不斷改進培訓(xùn)方案，從而實現(xiàn)企業(yè)價值的提升。

4.優(yōu)化員工職業(yè)發(fā)展道路，制定符合員工自身水平的職業(yè)生涯規(guī)劃

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，成就、發(fā)展、晉升等都是激勵員工的重要因素，除了工作本身之外，員工還關(guān)注自身發(fā)展與未來晉升等機會，只有員工實現(xiàn)了工作目標(biāo)，感受到其在企業(yè)中的價值，獲得滿足感后，才能把更多的精力投入到工作中。影響企業(yè)員工發(fā)展的因素不光只有工作本身，而是多重因素的綜合。管理者不光要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，更要將員工的工作、成長、家庭、和社會環(huán)境等多方面結(jié)合起來，尊重員工之間的個體差別，對員工進行正確引導(dǎo)和幫助，制定出符合員工自身專業(yè)知識、興趣愛好等積極可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)員工的實際情況，循序漸進地幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。此外，管理者還需要提升員工的參與度，讓員工積極參與發(fā)展自身職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，做好員工個人的發(fā)展規(guī)劃，協(xié)助企業(yè)員工找到適合其自身經(jīng)濟發(fā)展的職業(yè)定位，增強員工對未來職業(yè)發(fā)展的信心，使員工對工作的滿意度得到提高，從而提高企業(yè)的工作效率。

5.設(shè)置多樣化的考核手段，引導(dǎo)員工績效水平的改善

根據(jù)期望理論，管理者需要設(shè)定考核評定等級，明確只要努力工作就能得到更多報酬，企業(yè)加強對員工的考核宣傳，使員工更多地了解企業(yè)的制度、崗位職責(zé)等，并鼓勵員工參與企業(yè)績效考核等管理中。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們對薪酬的滿意度是通過橫向和縱向綜合比較得來的，人們關(guān)心的不僅只有自己的絕對報酬，而且還關(guān)心自己和他人的在報酬上的相對關(guān)系。員工在對比之后如果感受到了公平，就會因為受到尊重，心情愉悅，而更加努力工作;如果對比之后沒有感受到公平，就會產(chǎn)生負面情緒和消極心理，進而影響工作積極性。

企業(yè)管理者需要將人力資源管理知識和積極心理學(xué)的知識相結(jié)合，根據(jù)每位員工的實際情況對工作內(nèi)容進行合理的資源分配，幫助員工提升個人價值，實現(xiàn)人盡其才的目的。企業(yè)管理者在對員工進行考核反饋時也要根據(jù)每位員工的實際情況采取不同的溝通方式，如對心理抗壓力較強的員工可采取正面批判的方式，對心理抗壓力較弱的員工盡量采取迂回的方式交流。同時，將激勵與績效考核體系相結(jié)合，設(shè)置多樣化的考核手段，采用直接獎勵和間接獎勵結(jié)合的方式，讓員工看到自己努力的結(jié)果，從而激發(fā)員工的工作熱情，讓員工保持積極向上的工作狀態(tài)。當(dāng)員工存在懈怠的行為時，管理者需要用積極的心理學(xué)去引導(dǎo)，聽取員工的想法、申訴及建議，幫助員工找到與之相對應(yīng)的改進方向。同時順暢溝通體系，健全相應(yīng)的反饋溝通機制，引導(dǎo)員工績效水平的改善。

6.改善領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格，建設(shè)正向的組織文化

在需求層次理論中，馬斯洛提出過，當(dāng)人們在物質(zhì)上已經(jīng)滿足了基礎(chǔ)需要時，就會繼續(xù)尋求精神上的滿足。積極心理學(xué)認為，只有當(dāng)個體得到了信任、尊重、關(guān)心和理解的時候，員工才有可能在工作中體會到快樂，從而提升工作的滿意度，提升生活的幸福感。從管理者自身來說，管理者需要改進自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，增強自己的人格魅力，加強內(nèi)在修養(yǎng)，增強心理素質(zhì)，擴大影響力。

群體動力學(xué)指出，個人的行為和發(fā)展會受到群體行動的影響，要推動企業(yè)進一步提升發(fā)展水平，營造積極正向的企業(yè)氛圍是必不可少的。管理者需要關(guān)注員工的思想意識，如職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)規(guī)劃等，讓員工形成正確的價值觀，使員工的心理和行為與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致。此外，管理者需要關(guān)注員工的心理和行為，給予員工支持和信任，將硬性的規(guī)章制度與軟性的文化結(jié)合，使員工在遵守企業(yè)的規(guī)章制度時能夠感受到企業(yè)對員工的關(guān)懷。同時，企業(yè)需要注重企業(yè)文化的積淀，建立積極正向的組織文化和氛圍，不定時的組織團隊建設(shè)等集體活動，豐富員工生活，肯定員工的價值，強化員工對企業(yè)的歸屬感。將企業(yè)環(huán)境與員工內(nèi)心世界交互，通過正向組織文化的外因來促進員工的內(nèi)因改善，從而促進企業(yè)達成戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、結(jié)論

在社會整體水平不斷提高的情況下，社會組織結(jié)構(gòu)不斷科學(xué)化，各行各業(yè)對人才的要求也更高，社會發(fā)展的目標(biāo)不再局限于經(jīng)濟發(fā)展。在如今這樣一個競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)更加追求人的全面發(fā)展，在此背景下，增強員工工作的積極性，提高員工的發(fā)散思維和變換能力，對提升企業(yè)競爭力尤為重要。積極心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的作用十分顯著，逐漸成為了管理人員重要的管理工具，若企業(yè)無法掌控好員工的管理和心理層面的建設(shè)，很有可能會給企業(yè)帶來損失和負面效果。所以企業(yè)要深入研究、發(fā)揮積極心理學(xué)的內(nèi)在價值，這有利于提高人力資源管理水準(zhǔn)。在企業(yè)管理的過程中，要從積極心理學(xué)的角度對員工的能力進行思考和研究，發(fā)現(xiàn)員工的潛力，同時在管理的過程中，不光要著重于提升員工的技能，更要提升員工的心理素質(zhì)，確保員工始終保持積極的心理、情緒和生理健康，從而將員工自身的潛能和價值真正體現(xiàn)出來，為企業(yè)今后的發(fā)展創(chuàng)造和培養(yǎng)更多人才。

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