混合所有制改革與高管薪酬業(yè)績敏感性研究

摘 要：改善高管薪酬治理是實施混合所有制改革的重要環(huán)節(jié)。本文以高管特征為視角，納入考量范圍，探討了異質性高管的加入對混合所有制企業(yè)高管薪酬契約有效性的影響。研究發(fā)現(xiàn)：混合所有制企業(yè)的高管薪酬與公司業(yè)績呈正向關系。

關鍵詞：高管薪酬業(yè)績敏感性;混合所有制; 高管特征

一、引言

在兩權分離的現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬契約是約束管理者自利行為的一種制度安排。中共中央、國務院《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》、《中央企業(yè)混合所有制改革操作指引》均指出，要堅持與績效考核緊密掛鉤，實現(xiàn)收入能增能減，合理拉開收入分配差距。因此，薪酬激勵是實施混合所有制改革方案中的關鍵性制度設計。

二、理論分析與研究假設

薪酬激勵有效性與高管特征密切相關。關于高管特征的探討，理論界存在代理理論與管家理論。前者將高管視為追求自身利益最大化的“經(jīng)濟人”，后者則將其視為恪盡職守的“管家”（馬連福等，2013）。那么，在高管薪酬治理過程中，高管更傾向于表現(xiàn)出特征是“經(jīng)濟人”還是“管家”？

一方面，出于集體主義傾向，高管對社會效益的兼顧可能弱化薪酬激勵有效性。從企業(yè)層面來說，混合所有制企業(yè)承擔著超額雇員、慈善捐贈等社會性目標，此時財務指標難以充分代表經(jīng)營者的努力程度，容易引發(fā)激勵信號失真。從高管層面來說，高管為了獲取良好聲譽，會更愿意成為追求社會效益的“管家”，此時薪酬激勵有效性先天不足。在追求社會效益的同時不可避免地會偏離股東利益最大化的經(jīng)濟目標，故高管擁有“管家”特征可能會在一定程度上降低高管薪酬業(yè)績敏感性。

另一方面，出于利己主義動機，高管可能憑借權利操控薪酬契約制定、執(zhí)行與監(jiān)督過程。第一，股東為實施掏空行為，董事為獲得連任支持和高薪，高管為鞏固地位，均可能通過關聯(lián)交易觸發(fā)合謀行為，使得薪酬契約的制定存在管理者自利傾向。第二，在薪酬契約的執(zhí)行過程中，高管有權決定是否將公司風險性投資收益或損失計入薪酬計算公式，以操縱績效考核指標。第三，國有資本高管集管理權與行政權于一身，容易導致董事會不得不遷就其訴求;非國有資本高管由于話語權不足會選擇放棄監(jiān)管（劉運國等，2016）。故自利的“經(jīng)濟人”權利制約著薪酬治理效率。

上述分析表明，高管的“經(jīng)濟人”與“管家”兩種自我認識交織在一起，貫穿于高管的整個任職期間。那么，混合所有制企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性表現(xiàn)如何？據(jù)此提出：

假設H1：混合所有制企業(yè)高管薪酬與公司呈正相關關系。

假設H2：混合所有制企業(yè)高管薪酬與公司呈負相關關系。

三、研究設計

（一）數(shù)據(jù)來源

（1）在2014-2018年間，按照實際控制人為國有資本的確定為國有企業(yè)。（2）根據(jù)銳思數(shù)據(jù)庫中披露的前五大股東性質，剔除前五大股東均為國有股的上市公司，并確定前五大股東中既有國有股又有非國有股的企業(yè)為混合所有制企業(yè)。（3）銳思數(shù)據(jù)庫中的缺失信息根據(jù)巨潮資訊網(wǎng)和東方財富網(wǎng)中的年報信息補全，同時剔除信息不全公司。其他財務數(shù)據(jù)和公司治理數(shù)據(jù)來自于國泰安數(shù)據(jù)庫與CCER數(shù)據(jù)。

（二）主要變量定義及說明

高管薪酬水平（Pay）?；旌纤兄破髽I(yè)中前三名高管薪酬之和。在穩(wěn)健性檢驗部分，用薪酬最高的前三位董事、監(jiān)事及高管的薪酬的自然對數(shù)作為替代變量。

公司業(yè)績（Roa）。公司業(yè)績用總資產(chǎn)收益率來表示。

Contols為控制變量的集合。包括公司規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負債率（Lev）、第一大股東持股比例（Top）、總資產(chǎn)周轉率（Tun）、獨立董事占比（Outratio）、公司成長性（Growth）、董事長與總經(jīng)理任職合二為一情況（Dual）、年度（Year）和行業(yè)（Ind）虛擬變量。

（三）模型設計

為驗證假設H1-H2，本文以高管薪酬水平（Pay）為因變量，以公司業(yè)績（Roa）為自變量，來估算高管薪酬對公司業(yè)績的影響并構建模型1。e為隨機擾動項。

四、實證結果與分析

從表2中我們可以得出高管薪酬與公司業(yè)績之間在1%的水平上呈正向關系，符合假設H1的預期。說明混合所有制改革與高管薪酬業(yè)績敏感性具有協(xié)同效應，其通過文化滲透與監(jiān)督制衡等方式約束了高管薪酬操縱行為，將所有者與經(jīng)營者的目標內(nèi)化并趨于一致，極大地增強了監(jiān)督能力，減少了非主要高管“搭便車”的可能性。

五、研究結論

本文的結果表明，混合所有制企業(yè)的高管薪酬與公司業(yè)績呈正向關系。

參考文獻

[1]馬連福， 王元芳， 沈小秀. 國有企業(yè)黨組織治理、冗余雇員與高管薪酬契約[J]. 管理世界， 2013（5）：100-115.

[2]方軍雄. 高管權力與企業(yè)薪酬變動的非對稱性[J]. 經(jīng)濟研究， 2011（04）：107-120.

[3]蔡貴龍， 柳建華， 馬新嘯. 非國有股東治理與國企高管薪酬激勵[J]. 管理世界， 2018， 034（005）：137-149.

資金資助：重慶市教育委員會人文社會科學研究項目（21SKDJ017）;重慶理工大學研究生創(chuàng)新項目（clgycx 20202069）

作者簡介：劉趙佳鑫（1995-），女，重慶，重慶理工大學會計學院碩士研究生，研究方向：財務管理。