現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的員工工作投入問題和對(duì)策研究

趙彤彤?李為?段旭

摘 要：在人力資源管理中，員工工作投入問題在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著比較重要的作用。本文通過查閱相關(guān)資料從選題的背景出發(fā)，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的實(shí)際情況找出了在個(gè)體、工作和組織方面的影響因素。最后分別針對(duì)以上因素對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的員工工作投入問題提出了幾點(diǎn)對(duì)策，以此來提高員工的工作投入程度，從而促進(jìn)成員和企業(yè)的業(yè)績(jī)績(jī)效提升。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工工作投入;績(jī)效;職業(yè)生涯規(guī)劃

一、研究概述

1.研究目的

隨著經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的推進(jìn)，現(xiàn)如今的商業(yè)社會(huì)，可以說是競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。不僅企業(yè)的生存發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)，就連企業(yè)中的管理者和普通員工也一樣，都能夠感受到來自社會(huì)、家庭、職場(chǎng)同事之間的壓力，員工們對(duì)于工作的投入總是會(huì)有各種各樣的問題。另外，2021年職場(chǎng)壓力指數(shù)再創(chuàng)新高，67%的職場(chǎng)人會(huì)因?yàn)椤笆聵I(yè)無成”而感到非常有壓力。

自2000年以來，積極心理學(xué)越來越被學(xué)者們所重視，而工作投入被視為一種積極向上的工作態(tài)度，更成為了學(xué)者們的研究焦點(diǎn)。調(diào)查表明，工作投入屬于一種積極的正能量。既可以改善員工的工作態(tài)度和效率，又可以提升組織的效益，并有利于企業(yè)長(zhǎng)久地立足于社會(huì)。因此無論是從短期還是長(zhǎng)遠(yuǎn)利益角度來看，提高員工的工作投入無論是對(duì)于個(gè)人還是企業(yè)來說都具有重要意義。

2.研究意義

理論意義，是對(duì)工作投入理論的再次闡釋和補(bǔ)充。工作投入或許只是組織行為學(xué)中的冰山一角，但其作用卻是不容小覷的。除此之外，其影響因素總是格外備受關(guān)注，其實(shí)與之相關(guān)的變量主要來自于個(gè)體、工作及組織。本文在對(duì)現(xiàn)代企業(yè)員工的工作投入相關(guān)問題研究的基礎(chǔ)上，指出了企業(yè)員工在工作投入上存在的問題及成因，并提出了相關(guān)對(duì)策為企業(yè)管理提供了一定的理論依據(jù)。

實(shí)踐意義，一個(gè)企業(yè)若想在競(jìng)爭(zhēng)中分得一杯羹并且長(zhǎng)遠(yuǎn)地立足于社會(huì)，肯定離不開員工較高的工作投入。實(shí)際上，工作投入的表現(xiàn)形式是滿意度和績(jī)效，工作投入對(duì)員工和企業(yè)都有著非同一般的意義。從個(gè)人方面來說，在工作中投入自己的專注力不僅可以提高員工個(gè)人的效率，還能喚醒員工個(gè)人積極向上的工作、生活態(tài)度，這是一種正向積極的情緒引導(dǎo)力量，從而增強(qiáng)他們對(duì)工作及企業(yè)的肯定。從企業(yè)方面來說，較高的工作投入能夠使企業(yè)科學(xué)合理地運(yùn)營，在未來的發(fā)展中走得更遠(yuǎn)。

二、理論基礎(chǔ)

1.工作投入理論

Kahn（1990）是提出工作投入的第一人，為學(xué)術(shù)界開啟了又一新的研究命題。他認(rèn)為工作投入是雇員通過自我控制來完成自我和工作身份相互結(jié)合的一種狀態(tài)。工作身份和自我在達(dá)到某種條件下是可以互相變換的。組織成員在處于良好的工作投入狀態(tài)時(shí)，可以激發(fā)出員工的認(rèn)知、員工的情感、員工的生理狀態(tài)全部加進(jìn)自己的身份當(dāng)中，并在角色行為中把自我凸顯出來;相反，在工作投入程度較低的時(shí)候，個(gè)體就會(huì)將自我抽離出所在的工作，以此來避免形成工作角色所需要的績(jī)效。

2.工作特征理論

Heckman&Lawler（1973）的工作特征理論（Job Charac-teristics Theory）是工作特征研究方面最有影響力的理論。Heckman&Oldham（1975）依據(jù)工作特征模型指出工作的完整性、工作的重要性、工作的自主性、技能多樣性和反饋是員工的工作特征。在這其中，工作的完整性是員工可以依據(jù)自己的能力全部完整地完成自己的一項(xiàng)工作;工作的重要性是組織當(dāng)中的工作對(duì)他人的生活以及工作產(chǎn)生的實(shí)質(zhì)性影響的程度，其中，他人不僅指工作相關(guān)的內(nèi)部人員，也包括其他人員;反饋指的是員工通過自身的工作從上司、同事、自身那里得知的與自己工作效果有關(guān)的、清晰的、直接的認(rèn)識(shí)。

3.公平理論

美國心理學(xué)家斯塔?！啴?dāng)斯（1965）從員工的動(dòng)機(jī)和知覺之間的關(guān)系入手，把員工自身對(duì)投入和產(chǎn)出兩個(gè)變量的知覺進(jìn)行比較，其中，個(gè)體的付出代表投入，而個(gè)體所獲取的則代表回報(bào)產(chǎn)出。首先，員工自身會(huì)對(duì)自己在工作當(dāng)中的投入和產(chǎn)出的比率做一個(gè)預(yù)設(shè)，再把自己的心理預(yù)設(shè)結(jié)果與其他同事在類似工作場(chǎng)景里的比率結(jié)果進(jìn)行一個(gè)比較。當(dāng)與其他同事比較這個(gè)比率得到的相差結(jié)果是一個(gè)較小的數(shù)值，那么員工個(gè)人會(huì)覺得公平;反之，如果二者相差較大，員工個(gè)體心理就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺。此外，員工個(gè)人還會(huì)和以前自己在工作當(dāng)中的投入和產(chǎn)出的比率進(jìn)行對(duì)比，是否比起過去的狀態(tài)有所進(jìn)步。如果二者相差很小，個(gè)體就會(huì)認(rèn)為公平，否則就認(rèn)為不公平。所以說個(gè)體內(nèi)心的公平感對(duì)于激勵(lì)效果的影響還是很大的。

4.職業(yè)生涯管理理論

為了最大限度激發(fā)組織中員工的潛能和潛力，希望職員可以在自己的企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)久的發(fā)展并在這個(gè)基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)員工自身的提升。個(gè)人職業(yè)生涯管理指的是個(gè)體社會(huì)勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)市場(chǎng)到退出勞動(dòng)市場(chǎng)的全部工作時(shí)間段內(nèi)，對(duì)于個(gè)體的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃全過程專業(yè)化戰(zhàn)略，為一系列變量，改變職業(yè)和職業(yè)地位。職業(yè)生涯管理的特點(diǎn)是考慮可行性、時(shí)間性和適應(yīng)性。

三、現(xiàn)代企業(yè)員工的工作投入的問題

員工的工作投入存在的問題主要有以下幾點(diǎn)：

第一，管理者對(duì)下屬人員的管理不夠科學(xué)，員工歸屬感不高。由于在現(xiàn)代企業(yè)中的管理崗位是有限的。在中小規(guī)模的企業(yè)當(dāng)中的管理崗位更少，因而企業(yè)中的大部分員工晉升為管理者的空間微乎其微，而管理者對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃又只限于向培訓(xùn)方面發(fā)展，這不一定符合員工個(gè)人的意向，這在一定程度上會(huì)影響組織成員對(duì)企業(yè)的歸屬感。

第二，企業(yè)各部門下的員工經(jīng)驗(yàn)欠缺、心理不夠強(qiáng)大，導(dǎo)致工作不積極，業(yè)績(jī)動(dòng)蕩。對(duì)于現(xiàn)在大部分的企業(yè)來說，新員工主要是通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和熟人推薦的方式獲取的。所以這也決定了新招來的年輕企業(yè)部門員工在工作經(jīng)驗(yàn)上是極其匱乏的;此外，在工作中，面對(duì)各種各樣的人尤其是在向客戶介紹或推薦企業(yè)的業(yè)務(wù)時(shí)，企業(yè)部門員工難免會(huì)遇到碰壁的情況，有些員工總是會(huì)情緒低落，工作積極性受到影響，進(jìn)而影響業(yè)績(jī)。

第二，員工離職率相對(duì)來說有點(diǎn)高，影響企業(yè)的發(fā)展壯大。在企業(yè)離職率較高的群體主要是企業(yè)中的銷售部門員工。他們離職的原因主要有：在工作性質(zhì)上，由于需要長(zhǎng)期去企業(yè)外拓展業(yè)務(wù)、在戶外進(jìn)行員工培訓(xùn)。因?yàn)殚L(zhǎng)期受到的外部因素較大所以結(jié)果未知性也就很大，這也是員工的壓力來源;另外企業(yè)銷售部門員工每個(gè)月都有自己的銷售任務(wù)，需要每日接觸大量年齡層次、社會(huì)背景、人格等不同的客戶群體，挑戰(zhàn)還是相當(dāng)大的。

四、現(xiàn)代企業(yè)員工工作投入問題的成因

1.與個(gè)體相關(guān)的因素

年齡與司齡、崗位性質(zhì)及個(gè)體發(fā)展?fàn)顩r等要素會(huì)干擾員工的工作狀態(tài)。另外，還有其他研究指出，員工的工作投入與性別、文化程度、職位、司齡等因素有關(guān)。而現(xiàn)代企業(yè)的員工的工作投入主要受年齡、工作類型、崗位方面的影響。尤其現(xiàn)代大部分企業(yè)部門的新生代員工，他們大多是80后的新生代員工，生活經(jīng)歷相較于企業(yè)前輩較少，在銷售部門里的員工主要是通過打電話來跟潛在客戶溝通，整天面對(duì)各種類型的人，在工作當(dāng)中有可能會(huì)接觸到客戶的消極情緒，這在一定程度上會(huì)影響到員工的心情不適，進(jìn)而影響到員工在工作當(dāng)中投入的專注力。另外，在中小企業(yè)中的銷售員工，崗位上的發(fā)展機(jī)會(huì)是不多的，員工長(zhǎng)期在這種情況下工作難免會(huì)有消極情緒而怠工。

2.與工作及組織相關(guān)的因素

（1） 工作特征

工作特征主要包含五個(gè)方面，在前面的理論基礎(chǔ)里已涉及，這里將不再贅述。在一定程度上，它對(duì)于個(gè)體的工作狀態(tài)確實(shí)起著很大的作用。如果一項(xiàng)工作能夠得到員工認(rèn)同的話，那么它肯定在工作特征的五個(gè)方面或某些地方有讓員工比較滿意的因素。既然對(duì)工作既認(rèn)同又滿意，員工必定會(huì)愿意花費(fèi)較多的精力并愉快地投身于工作中。如若員工對(duì)于工作不能認(rèn)同的話，那他的工作狀態(tài)肯定不會(huì)太好。對(duì)于企業(yè)的員工來說，在協(xié)助培訓(xùn)師對(duì)客戶進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，其工作是比較輕松、愉快的，在這樣的情況下，他們很樂意積極地工作;各部門員工主要就是執(zhí)行管理層制定下的目標(biāo)，即每月或每星期的工作任務(wù)，這也注定他們要長(zhǎng)時(shí)間在幾乎固定的工作量、工作內(nèi)容上。相對(duì)來說這樣的工作內(nèi)容有些單調(diào)、任務(wù)不完整、工作自主性不高。

（2） 工作環(huán)境

在工作的過程中，員工的一些需要只有通過組織才能夠?qū)崿F(xiàn)，比方說舒適的工作環(huán)境就是其中之一。不同企業(yè)的環(huán)境自然是不同的，大部分企業(yè)在基礎(chǔ)設(shè)施方面也是比較完善的，但無形的工作氛圍方面不是太輕松，還是需要改善的。比如企業(yè)部門員工在上班期間，上級(jí)管理人員總是跟他們一起工作，防止他們會(huì)有開小差、閑聊等消極怠工行為，不過在這個(gè)過程中，因?yàn)閱T工和領(lǐng)導(dǎo)同在一個(gè)工作場(chǎng)合，會(huì)限制、減少員工之間的同級(jí)溝通和相對(duì)較自由的交流空間。因此，年輕員工對(duì)于自己工作的工作環(huán)境比較看重，希望在一個(gè)良好的、利于自己工作的環(huán)境工作，需要企業(yè)對(duì)此重視。

（3） 薪酬福利制度

很多企業(yè)總是有想用最少的薪資雇傭到最好的員工的思想，所以無法做科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)若沒有制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，員工容易被外面企業(yè)的薪酬福利吸引而選擇跳槽。薪酬制度與福利制度的不合理引起員工跳槽的情況經(jīng)常發(fā)生，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)如果缺乏公平性，工作與休閑時(shí)間的分配不均衡，難以向員工傳達(dá)公平性，就不能激起員工的工作積極性，這必然會(huì)致使個(gè)別員工不想努力工作從而降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠，這樣持續(xù)發(fā)展下去最后將會(huì)影響企業(yè)的效益。

五、現(xiàn)代企業(yè)員工的工作投入問題的對(duì)策分析

本文在現(xiàn)代企業(yè)實(shí)際問題的基礎(chǔ)上，結(jié)合了工作投入的影響因素，提出了一些提升工作投入的措施。具體情況如下：

1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化展現(xiàn)的是能夠提升員工工作投入的價(jià)值觀認(rèn)同、氛圍帶動(dòng)、理念引領(lǐng)。而歸屬感在某種意義上也可以說是認(rèn)同感。它是個(gè)人在長(zhǎng)期的工作之后，從心理上對(duì)組織的認(rèn)同。所以說，如果要使員工忠實(shí)于企業(yè)，現(xiàn)代企業(yè)有必要加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)。因?yàn)閮?yōu)秀的企業(yè)文化不僅能夠使員工在同一目標(biāo)下積極地努力工作，還能讓員工感受到被企業(yè)尊重、關(guān)懷和信任。具體來講，在原有企業(yè)文化的基礎(chǔ)上企業(yè)管理者可以通過員工的問卷調(diào)查或面談等方式來了解員工對(duì)企業(yè)、工作的真實(shí)看法，建設(shè)符合企業(yè)的實(shí)際狀況和員工個(gè)體情況獨(dú)有的企業(yè)文化。不僅能得到員工的價(jià)值認(rèn)同，還能帶領(lǐng)企業(yè)共同發(fā)展，繼而拉近雙方的距離，歸屬感也將會(huì)隨之而提升。

2.運(yùn)用公平理論，完善績(jī)效考核體系

組織公平感是員工在工作過程中產(chǎn)生的一種感受。它會(huì)在一定程度上影響員工的工作投入。事實(shí)上，不管員工身處哪個(gè)行業(yè)哪個(gè)企業(yè)哪個(gè)崗位，只有當(dāng)他們感覺企業(yè)的分配公平合理了，才會(huì)愿意努力地工作，否則積極性肯定會(huì)隨之降低影響績(jī)效。所以現(xiàn)代企業(yè)需要積極地完善原本的績(jī)效考核方式，同時(shí)加強(qiáng)員工參與制度。為了提升員工的公平感，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)在其以崗定薪的薪酬制度基礎(chǔ)之上，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，嚴(yán)格按照考勤和崗位工資標(biāo)準(zhǔn)來分發(fā)工資、獎(jiǎng)金等。一般情況下，人們?cè)谧约簠⑴c了某件事情之后就會(huì)感到公平，因?yàn)樗麄冊(cè)谶@個(gè)過程中了解到了其中的緣由，自然會(huì)明白、能夠接受這樣的結(jié)果，所以在企業(yè)平時(shí)的運(yùn)營中，各部門領(lǐng)導(dǎo)在年度或季度或月度目標(biāo)、培訓(xùn)方案的制定等活動(dòng)的制定時(shí)，都可以積極鼓勵(lì)員工參與進(jìn)來。

3.為員工營造一個(gè)良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境總是能給人一種溫馨而放松的感覺，對(duì)于工作效率的提高也是有間接作用的?，F(xiàn)代大部分企業(yè)硬環(huán)境還是比較完善的，軟環(huán)境雖說也不差，但還需要進(jìn)一步改善。企業(yè)的管理層在平時(shí)的工作中可以主動(dòng)給基層員工們一些支持與幫助，這樣既能拉近自己與他們之間的距離，又能通過改善他們的工作投入來提高企業(yè)的績(jī)效;企業(yè)管理層應(yīng)在每天有限的工作時(shí)間中追求效率，想辦法激發(fā)企業(yè)部門員工的潛能，而不是一味地監(jiān)督員工日復(fù)一日地機(jī)械上班。畢竟只有積極向上的環(huán)境，才能夠激勵(lì)員工認(rèn)真對(duì)待自己的工作，讓他們感受到來自企業(yè)的關(guān)心、尊重與信任。

4.做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

一般對(duì)雇員而言，他們的職業(yè)生涯規(guī)劃通常是企業(yè)以組織未來的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，并得到他們認(rèn)可的一種工作打算。在現(xiàn)代企業(yè)，離職率最高的群體是企業(yè)銷售部門員工，所以管理者要留住人才可以說是任重而道遠(yuǎn)，這樣看來，對(duì)每一位在職及新入職的員工做好生涯規(guī)劃就勢(shì)在必行。因?yàn)橹挥羞@樣才有可能留住人才，減少離職率和企業(yè)的成本?？偟膩碚f，當(dāng)企業(yè)為雇員做職業(yè)規(guī)劃時(shí)，一定是基于組織未來的目標(biāo)。除此之外，還須充分采納員工的意見，并利用內(nèi)外部資源，幫助他們認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅，通過SWOT分析，對(duì)自己有個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，然后雙方再對(duì)規(guī)劃有爭(zhēng)議的地方進(jìn)行協(xié)商。這樣員工也就清楚了自己的目標(biāo)和方向，自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，工作態(tài)度自然會(huì)積極，工作投入也會(huì)隨著提高。

六、總結(jié)

對(duì)現(xiàn)代企業(yè)員工的工作投入的研究是一個(gè)具有現(xiàn)實(shí)意義的課題?？梢詭椭髽I(yè)的管理者認(rèn)識(shí)到企業(yè)當(dāng)前員工投入的現(xiàn)狀以及在工作投入上亟待解決的問題。本文通過分析得出幾點(diǎn)對(duì)策，這對(duì)于改善員工的工作投入狀態(tài)具有參考意義。總的來說，現(xiàn)代企業(yè)的員工工作投入存在一定的不穩(wěn)定性，適時(shí)地采取一些措施來提高員工工作的狀態(tài)是有必要的。

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作者簡(jiǎn)介：趙彤彤（1994.08- ），女，漢族，浙江嵊州人，佳木斯大學(xué)馬克思主義學(xué)院，佳木斯大學(xué)馬克思主義理論碩士在讀，研究方向：馬克思主義中國化研究;通訊作者：李為（1976.06- ），男，漢族，山東萊蕪人，佳木斯大學(xué)馬克思主義學(xué)院，副教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向：馬克思主義中國化研究;段旭（1995.01- ），女，漢族，河北新樂人，貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)馬克思主義學(xué)院，2017級(jí)馬克思主義基本原理碩士，研究方向：馬克思主義基本原理