探析激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

吳小康

摘要：現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭日益激烈，已迎來了知識人才經(jīng)濟時代，人才是不可或缺的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)內(nèi)部的激勵機制問題也得到了更多的關(guān)注。激勵制度在企業(yè)中運用的好壞，影響著員工對工作的熱情、企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定以及企業(yè)效益的可持續(xù)發(fā)展，本文就現(xiàn)代企業(yè)管理中獎勵機制的問題以及合理化建議進行探索。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)管理;激勵機制;降級方式;工作熱情;管理模式

企業(yè)激勵機制又稱員工激勵制度，從字面理解可以分為兩部分：激勵與機制。前者可分為精神激勵和物質(zhì)激勵，即企業(yè)以一定范圍內(nèi)的外部獎勵方式，來調(diào)動或保持員工積極良好的工作熱情和行為的一種形式;后者可體現(xiàn)為員工與企業(yè)之間的一種相互聯(lián)系、作用、制約的關(guān)系?？傮w來看激勵機制就是一種以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理模式，旨在增強員工的歸屬感和提高企業(yè)的凝聚力，從而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最終目標(biāo)。

一、企業(yè)管理中激勵機制應(yīng)用的重要性及作用

要想加強現(xiàn)代企業(yè)管理的有效性，激勵機制的應(yīng)用起著重要作用。激勵是最能發(fā)揮人的主觀效能的一種方式，有效的激勵機制能夠激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，提高工作效率、提升責(zé)任心和創(chuàng)造力，在工作中化被動為主動，這種牽引力不僅能提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，同時也讓員工的素質(zhì)和能力不斷提升，進入一個良性的循環(huán)。正確運用激勵機制，能夠培養(yǎng)員工的集體榮譽感，同時增強企業(yè)的競爭力與凝聚力，讓員工以生活、工作在這樣的集體里為榮，以為企業(yè)利益作出貢獻為樂。

二、企業(yè)激勵機制在實際應(yīng)用中的問題

第一，未結(jié)合企業(yè)自身特點制定激勵機制。部分企業(yè)的決策者對管理知識及人性的掌握水準(zhǔn)不夠，企業(yè)內(nèi)部很多制度都模仿甚至照搬其他企業(yè)，缺乏對企業(yè)文化及員工的深度了解，懶于動腦，是當(dāng)下很多企業(yè)的弊病，缺少獨立思考的創(chuàng)新精神。第二，激勵機制結(jié)構(gòu)及內(nèi)容缺乏科學(xué)性公平性。目前我國大多數(shù)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)采用工資和獎金的模式，部分中高層管理者的薪資水平逐年上漲，與此形成鮮明對比的是普通員工的薪資水平常年處于低增長或零增長狀態(tài)。與此同時，在績效考核方面，不少企業(yè)的考核制度并不公平與完善，嚴(yán)重削弱了普通員工的工作積極性，同時制約了激勵機制在企業(yè)中的推行與效果。第三，企業(yè)員工個體的特點和需求被忽視。企業(yè)管理文化進入我國企業(yè)的時間不長，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)管理文化的含義和理解所知甚少，管理水平有待提高。因此容易在制定激勵機制的過程中一刀切，不考慮員工個體的差異性，例如年齡差異，性別差異，地域差異，工作年限差異等，導(dǎo)致激勵機制的效果大打折扣。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵機制的應(yīng)用

（一）基于自身特點制定公平合理的激勵機制

在制定激勵機制時不要盲目照搬，需結(jié)合企業(yè)自身特點發(fā)揮主觀創(chuàng)造力，只有建立符合企業(yè)自身特點的獎勵機制，才能使該項制度在實施過程中順利開展，才能長久的在企業(yè)中推行下去。企業(yè)要想在如今激烈的競爭中立足謀求長久發(fā)展，就要通過有效的激勵機制來發(fā)掘現(xiàn)有員工的潛能，調(diào)動員工對工作的熱情提高工作效率，吸引優(yōu)秀人才并控制人才的流失，并建立以經(jīng)濟利益為基礎(chǔ)的科學(xué)薪酬體系與獎勵機制。構(gòu)建物質(zhì)獎勵為基礎(chǔ)，精神獎勵為主導(dǎo)的新型企業(yè)激勵機制模式。物質(zhì)獎勵是員工的生活保障，而精神獎勵的影響深遠綿長。只有多層次且科學(xué)的激勵制度才能最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益持久增長的目標(biāo)。

（二）激勵機制的考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容應(yīng)公正公開

任何制度，缺失了公平性，激勵的效果也就無法最大化的發(fā)揮，會影響參與者的積極性與最終目標(biāo)的效果。激勵機制的制定應(yīng)該以廣大員工的意見為基礎(chǔ)，考慮大多數(shù)員工的利益而不是個別小團體的一己私利，達到組織利益和個人利益一致。制度執(zhí)行過程中，也要嚴(yán)格遵守，接受廣大員工的監(jiān)督，確保激勵機制執(zhí)行期間的公平公正公開。

（三）應(yīng)實行以人為本的多元化激勵機制

所有的員工一起構(gòu)建了企業(yè)這個整體，而一個企業(yè)的管理首先是對人的管理，只有調(diào)動起每個成員的積極性，企業(yè)才能達到最高效的運轉(zhuǎn)。因此要想調(diào)動起每個員工的工作熱情，就要找到員工個體的差異性。比如可以根據(jù)員工性別、年齡、職位、工作年限的不同，來分析員工對工作的期許，例如年長職位高的員工可能更注重名譽地位和精神上的追求，年輕的員工可能喜歡自己的工作富有挑戰(zhàn)性，或者有更多的學(xué)習(xí)機會進行自我成長，已婚的員工可能對工資福利等物質(zhì)獎勵比較重視，甚至想要更多的假期去陪伴家人。由此可見，不同員工對激勵機制關(guān)注的側(cè)重點會不一樣，企業(yè)要想得到更好的效果，就要關(guān)注這些差異因素，從而有針對性的制定獎勵機制，也可以根據(jù)員工的不同需求制作激勵機制的清單，讓員工自主選擇獎勵內(nèi)容。內(nèi)容不局限于有提高員工生活質(zhì)量的經(jīng)濟物質(zhì)獎勵，還要有關(guān)注員工自我價值提升的精神獎勵，讓員工有被認(rèn)同感和歸屬感，從而在自己的工作崗位中更多的去發(fā)揮光與熱。

結(jié)束語

綜上所述，激勵機制的設(shè)計最終是為了實現(xiàn)企業(yè)的效益增長目標(biāo)，謀求企業(yè)與個人的利益最大化。企業(yè)管理看似是管理企業(yè)，實則管理的是人，而“人”這個因素具有太多的靈活性。因此，激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用，也可理解為“人”在管理中的應(yīng)用，激勵是管理的核心，管理的核心是以人為本。

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