什么樣的高管團隊能夠做出商業(yè)模式創(chuàng)新？

韓 煒, 高 宇

（西南政法大學(xué) 商學(xué)院，重慶 401120）

一、引 言

伴隨互聯(lián)網(wǎng)與信息技術(shù)的蓬勃發(fā)展，以商業(yè)模式創(chuàng)新獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢，成為新創(chuàng)企業(yè)快速成長的重要方式。然而，盡管有的企業(yè)能夠設(shè)計出創(chuàng)新水平較高的商業(yè)模式，而有的企業(yè)卻仍固守成規(guī)地沿循行業(yè)主導(dǎo)的既定路線（Ghezzi等，2010；Lee等，2011），這引發(fā)學(xué)術(shù)界關(guān)于什么樣的企業(yè)在何種情境下更能設(shè)計出新商業(yè)模式的思考。從組織設(shè)計的視角來看，關(guān)于商業(yè)模式的研究開始將研究焦點轉(zhuǎn)向高管團隊，強調(diào)高管團隊在商業(yè)模式創(chuàng)新設(shè)計過程中的構(gòu)思與決策角色（Snihur和Zott，2020）。然而，對于高管團隊的哪些特質(zhì)會對商業(yè)模式創(chuàng)新產(chǎn)生影響尚缺乏深入探討，因而“什么樣的高管團隊能夠做出商業(yè)模式創(chuàng)新”這一問題愈加發(fā)人深省。

為了回答這一問題，烙印理論是一個適宜的理論視角。商業(yè)模式創(chuàng)新中的關(guān)鍵特征往往在其早期構(gòu)建的“敏感”過程中被塑造出來（Chesbroug和Rosenbloom，2002；Siggelkow，2002)，這種特征即使是在外部環(huán)境發(fā)生變化時仍會保持相當長的時間，表現(xiàn)為一種烙印作用（Marquis和Tilcsik，2013），而這種表現(xiàn)在組織層面的烙印源自引領(lǐng)組織發(fā)展的高管團隊的經(jīng)驗烙印。烙印理論指出創(chuàng)業(yè)者早期的決策塑造了創(chuàng)業(yè)企業(yè)的結(jié)構(gòu)（Beckman和Burton，2008），這些結(jié)構(gòu)特征會保持相對的穩(wěn)定（Simsek等，2015）。正是由于高管團隊對商業(yè)機會的識別，促進商業(yè)概念的形成，才逐步完成商業(yè)模式創(chuàng)新設(shè)計（Foss等，2015；McDonald和Eisenhardt，2017）；這一設(shè)計過程離不開高管人員對商業(yè)機會與商業(yè)概念的認知，而這種認知源自他們曾經(jīng)的創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗所形成的烙印。因此，本研究認為高管團隊經(jīng)由高管個體創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗的烙印效應(yīng)，集結(jié)成了高管團隊層面的認知烙印與能力烙印，促進新創(chuàng)企業(yè)的商業(yè)模式創(chuàng)新。

進一步地，本文整合“烙印—環(huán)境”匹配觀點，引入企業(yè)首席執(zhí)行官與其他高管團隊成員的年齡差距（CEO-TMT年齡差）作為內(nèi)部環(huán)境因素，以及市場競爭強度作為外部環(huán)境因素，探討高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗影響商業(yè)模式創(chuàng)新的理論邊界。從內(nèi)部環(huán)境的視角來看，高管團隊在行業(yè)經(jīng)驗上的一致性結(jié)構(gòu)影響商業(yè)模式創(chuàng)新，需要團隊內(nèi)有利于一致性作用發(fā)揮的因素與之相匹配（Yan和Meyer，2019）。年齡結(jié)構(gòu)作為造成社會分類差異的基礎(chǔ)（Hutzschenreuter和Horstkotte，2013），成為高管團隊經(jīng)驗結(jié)構(gòu)影響商業(yè)模式創(chuàng)新的內(nèi)部邊界。從外部環(huán)境角度來看，市場競爭強度為具有不同年齡結(jié)構(gòu)與經(jīng)驗結(jié)構(gòu)的高管團隊影響商業(yè)模式創(chuàng)新的作用帶來外部沖擊（Bhatti等，2021），而“高管團隊—商業(yè)模式創(chuàng)新”的作用鏈條應(yīng)被置于市場競爭環(huán)境中用以識別情境影響，構(gòu)成這一關(guān)系的外部解釋。因此，整合內(nèi)外部環(huán)境兩種因素，有助于形成對高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗影響商業(yè)模式創(chuàng)新的系統(tǒng)解釋。

綜上，本文提出的研究問題是什么樣的高管團隊能夠做出商業(yè)模式創(chuàng)新？利用中國創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長動態(tài)跟蹤數(shù)據(jù)庫（CPSEDII），基于723家新三板IT企業(yè)樣本進行實證分析，研究發(fā)現(xiàn)：經(jīng)過創(chuàng)業(yè)行業(yè)的歷練而具備行業(yè)經(jīng)驗的高管團隊，更能夠幫助新創(chuàng)企業(yè)進行商業(yè)模式創(chuàng)新；但當高管團隊中CEO與其他成員呈現(xiàn)較大的年齡差異時，不利于高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗轉(zhuǎn)變?yōu)樯虡I(yè)模式創(chuàng)新；進一步地，當新創(chuàng)企業(yè)處于高競爭強度的市場時，由年輕CEO帶領(lǐng)行業(yè)經(jīng)驗豐富的高管團隊設(shè)計形成的商業(yè)模式新穎性水平較高。

二、理論與假設(shè)

（一）從高管團隊經(jīng)驗角度看商業(yè)模式創(chuàng)新

作為商業(yè)模式創(chuàng)新的設(shè)計者，高管團隊被認為是解讀商業(yè)模式創(chuàng)新的重要因素（Foss和Stiglitz，2014；McDonald和Eisenhardt，2017）。現(xiàn)有研究關(guān)于高管經(jīng)驗對商業(yè)模式創(chuàng)新的影響，主要形成兩個理論視角的研究。一類研究從認知視角出發(fā)，立足創(chuàng)業(yè)認知、管理認知的相關(guān)理論基礎(chǔ)，主張創(chuàng)業(yè)者或高管的行業(yè)經(jīng)驗會對新創(chuàng)企業(yè)的商業(yè)模式創(chuàng)新產(chǎn)生影響，而對其作用的方向性并未形成一致性結(jié)論。部分研究主張具有行業(yè)內(nèi)經(jīng)驗的創(chuàng)業(yè)者更可能做出商業(yè)模式創(chuàng)新（楊特等，2018；Snihur和Zott，2020），如李穎等（2021）發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)者的行業(yè)經(jīng)驗?zāi)軌蚴蛊浼由顚π袠I(yè)的熟悉度，激發(fā)商業(yè)模式創(chuàng)新。部分研究則主張行業(yè)內(nèi)經(jīng)驗會阻礙創(chuàng)業(yè)者做出商業(yè)模式創(chuàng)新，如薛鴻博等（2019）發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)者行業(yè)內(nèi)工作經(jīng)驗產(chǎn)生的認知慣性與過度自信，在商業(yè)模式設(shè)計中可能會起到阻礙作用。另一類研究則從決策視角出發(fā)，立足戰(zhàn)略決策理論，主張行業(yè)經(jīng)驗影響著創(chuàng)業(yè)者或高管的判斷力與決策力，進而影響商業(yè)模式創(chuàng)新。例如，Osiyevsky和Dewald（2015）研究發(fā)現(xiàn)，行業(yè)內(nèi)經(jīng)驗會使管理者在決策方面更加僵化，規(guī)避探索式商業(yè)模式變革，從而傾向于加強現(xiàn)有的商業(yè)模式，而其他行業(yè)經(jīng)驗?zāi)軌蛱岣吖芾碚叩臎Q策靈活性，促使其構(gòu)建創(chuàng)新的能力。

上述兩類研究揭示出經(jīng)驗之于商業(yè)模式創(chuàng)新的重要作用，但既有研究仍存在兩方面局限。第一，相關(guān)研究多以新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者或高管個體的行業(yè)經(jīng)驗為研究對象，忽視了新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)立初期商業(yè)模式創(chuàng)新的團隊作用。盡管Snihur和Zott（2020）利用案例研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)者個體的行業(yè)經(jīng)驗，借助早期雇傭、團隊會議等方式影響高管團隊成員，使其將經(jīng)驗內(nèi)化為集體烙印，進而通過高管團隊成員的創(chuàng)新實踐將創(chuàng)始人烙印作用于組織結(jié)構(gòu)烙印，最終形成商業(yè)模式創(chuàng)新。但研究并沒有揭示高管團隊基于行業(yè)經(jīng)驗的團隊作用，而聚焦于創(chuàng)業(yè)者的個體作用。第二，商業(yè)模式創(chuàng)新作為本文所關(guān)注的核心問題，現(xiàn)有文獻對其解讀仍處于比較初級的階段，表現(xiàn)在已有研究僅以簡單的程度差異來衡量商業(yè)模式創(chuàng)新（胡保亮等，2021；王永偉等，2021；Ciampi等，2021），缺乏對商業(yè)模式創(chuàng)新類型的細致解讀，也就難以深入剖析經(jīng)驗對商業(yè)模式創(chuàng)新類型屬性的影響。例如，Narayan等（2021）聚焦于商業(yè)模式創(chuàng)新的強度，著重揭示高管團隊的認知與觀念多樣性對商業(yè)模式創(chuàng)新的影響。綜上，本研究從新穎性出發(fā)解讀商業(yè)模式創(chuàng)新的細致類型，并基于此挖掘高管團隊層面而非創(chuàng)業(yè)者個體層面經(jīng)驗烙印對商業(yè)模式創(chuàng)新細致類型的作用，有助于深化已有立足團隊層面對商業(yè)模式創(chuàng)新類型屬性誘因的挖掘，從而促進商業(yè)模式創(chuàng)新這一構(gòu)念的研究進一步精細化。

（二）高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗與商業(yè)模式創(chuàng)新

商業(yè)模式創(chuàng)新緣起于指向新商業(yè)概念與價值創(chuàng)造邏輯的商業(yè)機會，而這種機會往往潛藏于市場環(huán)境中，且受到行業(yè)發(fā)展的影響（Johnson等，2008；George和Bock，2011）。什么樣的人更能夠識別出這些機會呢？具有豐富行業(yè)經(jīng)驗的高管，往往沉浸于行業(yè)與市場環(huán)境，他們更了解行業(yè)現(xiàn)狀、善于捕捉行業(yè)發(fā)展趨勢，因而更能夠識別市場中蘊含的創(chuàng)新機會（Marvel，2013；劉依冉等，2020）。進一步地，商業(yè)模式創(chuàng)新的實現(xiàn)是高管團隊識別并利用新商業(yè)機會的過程，最終要實現(xiàn)商業(yè)模式創(chuàng)新有賴于高管團隊內(nèi)部一致性地具有創(chuàng)業(yè)行業(yè)相關(guān)知識，這并不簡單意味著高管團隊累積行業(yè)經(jīng)驗存量，而是高管團隊成員間因具有相似的行業(yè)經(jīng)歷而易于形成針對創(chuàng)業(yè)行業(yè)的共識性知識。

從烙印理論來看，高管團隊成員間一致性地具有創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗塑造了高管團隊認知與能力方面的雙重烙?。˙eyer和Hannah，2002；戴維奇等，2016；李衛(wèi)寧等，2021），影響著新創(chuàng)企業(yè)的商業(yè)模式創(chuàng)新。烙印理論主張，個體和組織在發(fā)展過程中會經(jīng)歷許多“敏感期”，這些敏感期塑造了個體和組織與外部環(huán)境相匹配的特點，即使后續(xù)外部環(huán)境發(fā)生變化，這些在敏感期所形成的特征也會持續(xù)影響個體和組織行為，表現(xiàn)為一種烙印效應(yīng)（Pieper等，2015）。根據(jù)烙印理論的觀點，之所以是A而不是B發(fā)現(xiàn)了商業(yè)模式創(chuàng)新機會，是因為A擁有與B不同的“烙印”（Snihur和Zott，2020），這種差異可以從認知烙印和能力烙印兩個方面予以解讀。從認知烙印角度來看，早期從事工作的階段是個體的環(huán)境敏感期，在該階段塑造的職業(yè)慣例、規(guī)范和標準會對個體認知基礎(chǔ)產(chǎn)生持續(xù)性影響（Malmendier等，2011）。具體而言，創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗?zāi)軌虼偈乖撔袠I(yè)的規(guī)范和價值觀給個體打上深刻的烙印，形成其理解和指導(dǎo)日常工作的認知框架（Dokko等，2009）。進一步地，管理者過往經(jīng)歷時期的外在環(huán)境和現(xiàn)有環(huán)境的匹配程度越高，烙印被激活與喚起的可能性越高，對現(xiàn)有行為的影響越強烈（Simsek等，2015）。因此，遵從“烙印—環(huán)境”匹配觀點，高管團隊層面一致性地具備創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗正是由于與新創(chuàng)企業(yè)所處行業(yè)環(huán)境相匹配，更能夠激活認知烙印，增強高管團隊識別商業(yè)模式創(chuàng)新機會，執(zhí)行新穎型商業(yè)模式創(chuàng)新的意愿與動力。

從能力烙印角度來看，由于軟件、互聯(lián)網(wǎng)、信息技術(shù)等相關(guān)行業(yè)強調(diào)特殊的技術(shù)才能，行業(yè)進入壁壘較高（Bhatti等，2021），因此相關(guān)創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗?zāi)軌蛩茉旄吖軋F隊特有的技能，形成專有能力烙印，進而提高其進行商業(yè)模式創(chuàng)新的信心。具體而言，早期的創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗使高管在數(shù)據(jù)挖掘和信息處理等方面具備較大優(yōu)勢（張衛(wèi)國等，2021），促使他們借助數(shù)字技術(shù)挖掘環(huán)境中蘊含的商業(yè)模式創(chuàng)新機會，精準把握商業(yè)模式創(chuàng)新方向，提高商業(yè)模式創(chuàng)新機會轉(zhuǎn)化效率（Gruber等，2008；Debrulle和Maes，2015）。進一步地，高管在現(xiàn)有環(huán)境中的能力需求與早期環(huán)境對其塑造的能力匹配度更高時，能力烙印更容易被激活與喚起（Marquis和Tilcsik，2013；Ulvenblad等，2013）。因此，遵循“烙印—環(huán)境”匹配觀點，高管團隊在創(chuàng)業(yè)行業(yè)中進行商業(yè)模式創(chuàng)新的能力需求與早期創(chuàng)業(yè)行業(yè)環(huán)境塑造的能力相匹配，更能激活能力烙印，提升高管團隊進行商業(yè)模式創(chuàng)新的信心，進一步推動商業(yè)模式創(chuàng)新機會的利用。

當高管團隊具有較高的創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗一致性時，高管團隊成員更可能因共同的創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)歷形成對行業(yè)主導(dǎo)邏輯的基本判斷，更易于達成突破既有商業(yè)模式創(chuàng)新設(shè)計的一致性決策。對既有商業(yè)模式創(chuàng)新設(shè)計的顛覆，使得商業(yè)模式創(chuàng)新過程蘊含著較高程度的不確定性，這就對高管團隊在創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗上是否具有一致性提出更高的要求，促使高管團隊借助內(nèi)部相似行業(yè)經(jīng)驗積累，由個體行業(yè)經(jīng)驗烙印轉(zhuǎn)化為群體認知與能力烙印，以確保應(yīng)對不確定性的知識基礎(chǔ)。從烙印理論來看，認知烙印為商業(yè)模式創(chuàng)新提供了意愿與機會，能力烙印為實現(xiàn)商業(yè)模式創(chuàng)新提供了信心與可能（Snihur和Zott，2020）。綜合前述觀點，一方面，創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗塑造了高管團隊與行業(yè)制度和規(guī)范相匹配的認知烙印，增強其對現(xiàn)有創(chuàng)業(yè)企業(yè)行業(yè)環(huán)境的理解與接受，構(gòu)建起識別、吸收和處理行業(yè)信息方面的優(yōu)勢，通過充分了解技術(shù)和市場需求的發(fā)展脈絡(luò)，能以較快的速度和較低的成本識別開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新交易方式的機會（Ucbasaran等，2003）。另一方面，創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗有利于高管團隊成員構(gòu)建專有能力，形成能力烙印，當其身處相似的行業(yè)環(huán)境時，早期塑造的專有能力烙印使其能夠借助專有技術(shù)洞察到更多商業(yè)模式創(chuàng)新機會，為商業(yè)模式創(chuàng)新活動的開展提供有利條件。由此，我們得出如下假設(shè)：

H1：高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗一致性有利于新創(chuàng)企業(yè)進行商業(yè)模式創(chuàng)新。

（三）CEO-TMT年齡差對“高管經(jīng)驗—商業(yè)模式創(chuàng)新”的影響

CEO-TMT年齡差是指CEO與高管團隊其他成員在年齡特征上存在差異（Westphal和Zajac，1995；Kunze和Menges，2017；鄭耀弋等，2021）。結(jié)合年齡方向性特征，CEO-TMT年齡差異可進一步劃分為正向年齡差異和反向年齡差異，前者是指CEO年長于高管團隊其他成員的差異程度，后者是指CEO年輕于高管團隊其他成員的差異程度。高管團隊在年齡層面呈現(xiàn)出的差異，本質(zhì)上是團隊構(gòu)建與管理問題，這影響著團隊整體運行與團隊決策。

從高管團隊整體來看，具有較大的CEO-TMT年齡差抑制了高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗向商業(yè)模式創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化。基于烙印理論的觀點，較高程度的CEO-TMT年齡差，意味著掌握話語權(quán)的CEO與高管團隊其他成員間存在不同的時代印記，而這種印記影響著高管團隊利用創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗在商業(yè)模式創(chuàng)新上做出決策（Snihur和Zott，2020）。一方面，不同的時代印記賦予CEO與其他高管以不同的信息來源與知識結(jié)構(gòu)，盡管高管團隊內(nèi)部成員間均具有創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗，但因其經(jīng)驗來自于行業(yè)發(fā)展的不同階段，因而積累了關(guān)于創(chuàng)業(yè)行業(yè)的不同認知，這進一步影響著高管團隊將這些認知投入商業(yè)模式創(chuàng)新的過程與結(jié)果。另一方面，年齡差異隱含的不同烙印效應(yīng)會使得CEO與其他高管團隊成員形成差異化的類別認同，不利于CEO與其他高管團隊成員間的信息交流和知識整合（Yoshida等，2014），降低他們之間的知識交流與互動意愿，進而不利于新創(chuàng)企業(yè)在商業(yè)模式創(chuàng)新時的群體知識要素投入。

進一步地，當CEO比高管其他成員更為年輕，會阻礙高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗驅(qū)動商業(yè)模式創(chuàng)新。互聯(lián)網(wǎng)與信息技術(shù)的蓬勃發(fā)展，推動著一些新創(chuàng)企業(yè)將那些有著創(chuàng)造性構(gòu)想的年輕CEO引入高管團隊，形成了新的“團隊秩序”（Cappeli和Novelli，2010）。然而，高管團隊由年輕的CEO帶領(lǐng)，會因其與傳統(tǒng)的“論資排輩”晉升體系不相匹配，而招致高管團隊成員甚至組織成員的排斥。這一方面阻礙了CEO將其創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗引入新創(chuàng)企業(yè)以利于商業(yè)模式創(chuàng)新，也不利于CEO扮演團隊帶領(lǐng)者角色與促進信息交流的橋梁者角色。因此，CEO將先前行業(yè)經(jīng)驗中形成的有關(guān)商業(yè)模式創(chuàng)新的認知烙印和能力烙印，以團隊互動方式傳遞給其他團隊成員，實現(xiàn)個體印記至群體印記傳遞的動機降低（Snihur和Zott，2020）。另一方面，這也容易使年長的下屬感知到喪失職業(yè)發(fā)展機會，降低年長下屬在高管團隊內(nèi)部的地位感知，形成“人微言輕”的負面認知（Kunze和Menges，2017），不利于年長下屬在團隊中貢獻先前創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗知識并據(jù)此向年輕CEO就商業(yè)模式創(chuàng)新問題建言，進而弱化高管團隊整體能力烙印對商業(yè)模式創(chuàng)新的促進作用。

當CEO比高管其他成員更為年長，也會阻礙高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗驅(qū)動商業(yè)模式創(chuàng)新。商業(yè)模式創(chuàng)新作為一項高風(fēng)險的創(chuàng)新活動，需要CEO具備較強的風(fēng)險應(yīng)對意識，勇于應(yīng)對挑戰(zhàn)，識別并及時抓住商業(yè)模式創(chuàng)新機會。然而，相關(guān)研究表明，由相對于年輕下屬而更為年長的CEO帶領(lǐng)的團隊，更可能激活創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗中與當前市場環(huán)境相匹配的認知烙印與能力烙印，即沿循行業(yè)既有的價值創(chuàng)造邏輯，在商業(yè)模式創(chuàng)新效率上思考創(chuàng)新的方向而非著力推進新穎型商業(yè)模式創(chuàng)新。正如Tanikawa等（2016）所指出的，CEO的年齡與其決斷力和反應(yīng)速度具有一定的關(guān)聯(lián)性，年齡越大越容易形成規(guī)避風(fēng)險的決策傾向，不利于企業(yè)及時抓住創(chuàng)新的市場機會。同時，年長的CEO還會將基于既有行業(yè)經(jīng)驗所形成的烙印傳遞給扮演執(zhí)行者角色的年輕高管人員，后者形成與CEO相似的認知圖式能夠讓其獲得更多的職業(yè)安全感，這就塑造了高管團隊風(fēng)險規(guī)避和效率導(dǎo)向的群體印記，不利于創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗轉(zhuǎn)變?yōu)楦唢L(fēng)險導(dǎo)向的新穎型商業(yè)模式創(chuàng)新。

綜上，CEO-TMT年齡差容易造成CEO與高管團隊其他成員差異化的時代印記，進而形成身份類別差異和基于不同行業(yè)階段的認知差異，削弱高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗形成的整體認知烙印與能力烙印對商業(yè)模式創(chuàng)新的積極影響。由此，我們得出如下假設(shè):

H2：當高管團隊中CEO與其他成員年齡差距較大時，會阻礙高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗驅(qū)動商業(yè)模式創(chuàng)新。

（四）市場競爭強度對“高管經(jīng)驗—商業(yè)模式創(chuàng)新”的影響

市場競爭強度是指企業(yè)所處市場中的競爭壓力大小，較高的市場競爭強度，往往意味著市場中有著眾多的競爭對手，且產(chǎn)品趨向于同質(zhì)化。同時，高市場競爭強度時常伴隨著市場競爭的不確定性，表現(xiàn)為新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)對眾多競爭對手的競爭、在同質(zhì)化產(chǎn)品中突圍的不確定性（蘇屹等，2021）。不確定性根源在于新創(chuàng)企業(yè)響應(yīng)市場競爭所需的信息量和其已經(jīng)擁有的信息量之間存在差異，在這種情況下，如何獲取應(yīng)對激烈市場競爭的信息成為新創(chuàng)企業(yè)高管進行商業(yè)模式創(chuàng)新，從而參與市場競爭的關(guān)鍵。

高強度的市場競爭環(huán)境使得由年長CEO所帶領(lǐng)高管團隊因循行業(yè)經(jīng)驗設(shè)計形成的商業(yè)模式新穎性水平較低。當新創(chuàng)企業(yè)所在市場環(huán)境的競爭強度較高時，高管團隊中CEO相對于其他高管年齡較大，其創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗往往形成時期較早，早期行業(yè)經(jīng)驗所產(chǎn)生的烙印可能與當前創(chuàng)業(yè)行業(yè)市場存在較大差異。這就使得年長CEO所面對新市場環(huán)境中高強度競爭會對其先前經(jīng)驗所塑造的烙印形成沖擊，增強其將激烈的市場競爭視為風(fēng)險信號而非機遇信號的動機，形成“競爭威脅”的環(huán)境認知（Belenzon等，2019）。進而，年長CEO借助其在高管團隊中的地位，促進其將個人印記傳遞至團隊，符合“論資排輩”秩序的權(quán)威，形成整個高管團隊的防御型認知模式（王性玉等，2021），弱化高管團隊從創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗中形成的認知烙印和能力烙印對商業(yè)模式創(chuàng)新的驅(qū)動作用。

而當新創(chuàng)企業(yè)所在的市場競爭強度較低時，意味著市場環(huán)境的不確定性較低，環(huán)境發(fā)生變革的程度較低，使得當前市場競爭環(huán)境與年長CEO在創(chuàng)業(yè)行業(yè)歷練所形成的烙印相匹配，因而年長CEO更能夠憑借創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗所形成的知識理解并應(yīng)對外部市場環(huán)境變化，據(jù)此進行商業(yè)模式創(chuàng)新。由此，我們得出如下假設(shè)：

H3a：當新創(chuàng)企業(yè)身處競爭激烈的市場環(huán)境時，由年長CEO所帶領(lǐng)高管團隊在行業(yè)經(jīng)驗影響下設(shè)計完成的商業(yè)模式新穎性水平較低。

相較之下，高強度的市場競爭環(huán)境使得由年輕CEO所帶領(lǐng)高管團隊基于行業(yè)經(jīng)驗設(shè)計形成的商業(yè)模式新穎性水平較高。高強度競爭更能夠調(diào)動年輕CEO帶領(lǐng)的高管團隊，激活其經(jīng)由創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗所形成的認知烙印與能力烙印，賦予高管團隊以豐富的行業(yè)信息，有利于商業(yè)模式創(chuàng)新。在激烈的市場競爭環(huán)境中，囿于初始資源局限的新創(chuàng)企業(yè)難以利用當前渠道進行信息獲取，而借助高管團隊先前創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗是適宜的信息獲取路徑（薛鴻博等，2019）。在這種情境下，往往具有風(fēng)險偏好特征的年輕CEO更可能喚醒其關(guān)于行業(yè)主導(dǎo)商業(yè)邏輯、在位企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新等認知烙印，激活曾經(jīng)參與市場競爭、與利益相關(guān)者合作的能力烙印，增強其抵御風(fēng)險、駕馭創(chuàng)新的信心。憑借這種信心，年輕CEO將其烙印知識傳遞至高管團隊層面，形成群體印記，從而加快其將未知轉(zhuǎn)化為已知領(lǐng)域的主觀理解過程，并將這種理解與自信轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新商業(yè)模式的動力，以響應(yīng)激烈的產(chǎn)品市場競爭。因此，這有助于提高年輕CEO帶領(lǐng)高管團隊應(yīng)對激烈競爭環(huán)境的反應(yīng)速度與決斷力，將高強度市場競爭視為“機遇”信號而非風(fēng)險信號，塑造“創(chuàng)新機會”的環(huán)境認知（Naranjo-Gil，2009；胡保亮等，2020），以促進商業(yè)模式創(chuàng)新。

H3b：當新創(chuàng)企業(yè)身處競爭激烈的市場環(huán)境時，由年輕CEO所帶領(lǐng)高管團隊在行業(yè)經(jīng)驗影響下設(shè)計完成的商業(yè)模式新穎性水平較高。

三、研究設(shè)計

（一）樣本與數(shù)據(jù)

本文所選用的數(shù)據(jù)來自于國家自然科學(xué)基金重點項目“商業(yè)模式創(chuàng)新形成與新企業(yè)成長路徑”資助并建設(shè)的“中國創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長動態(tài)跟蹤數(shù)據(jù)庫（chinese panel study of entrepreneurial development, CPSED Ⅱ）”。該數(shù)據(jù)庫主要圍繞商業(yè)模式創(chuàng)新進行文本識別與編碼，包含1 246個變量，涵蓋“企業(yè)基本情況、高管特征、治理結(jié)構(gòu)、財務(wù)情況、商業(yè)模式創(chuàng)新”等方面的信息。該數(shù)據(jù)庫樣本來自于2013年1月1日至2016年3月31日期間在新三板掛牌上市，隸屬軟件和信息技術(shù)（I64）以及互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)行業(yè)（I65）的全部新三板掛牌企業(yè)，共計1 115家。在隨機抽取10家企業(yè)進行探測性編碼后，因商業(yè)模式創(chuàng)新等關(guān)鍵信息缺失等原因剔除136家企業(yè)，最終確定969家有效企業(yè)樣本。根據(jù)本文所定義的變量，剔除關(guān)鍵數(shù)據(jù)缺失的部分企業(yè)后，最終確定723家信息完備的企業(yè)作為研究樣本。

（二）變量與測量

1.自變量

本文的自變量是高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗，這是一個高管團隊層面而非個體層面的經(jīng)驗變量。首先，我們測量了高管團隊中每一位高管是否具有創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗，若高管團隊成員在本公司任職前，曾在行業(yè)代碼前三位為I64（軟件和信息技術(shù)）或I65（互聯(lián)網(wǎng)和相關(guān)服務(wù)）的企業(yè)工作或創(chuàng)業(yè)過，則本研究認為該高管具有創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗。

其次，我們構(gòu)建了高管團隊層面針對創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗的相似性指數(shù)，意指高管團隊內(nèi)部因成員間同時具備創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗而形成的非正式聯(lián)結(jié)數(shù)量。借鑒Hwang和Kim（2009）的測量方法，根據(jù)高管人員創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗的同質(zhì)性，進行兩兩比較。若兩個高管人員都具有創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗，則其相似性聯(lián)結(jié)數(shù)量計為1。進而，將高管團隊兩兩比較后計算得出的高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗累計聯(lián)結(jié)總數(shù)，除以高管團隊人數(shù)，即得到高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗相似性聯(lián)結(jié)指數(shù)。

2.因變量

本文將商業(yè)模式創(chuàng)新作為因變量，特別以新穎型商業(yè)模式創(chuàng)新作為商業(yè)模式創(chuàng)新的衡量維度。所謂新穎型商業(yè)模式創(chuàng)新強調(diào)新創(chuàng)企業(yè)引入新的交易主體、采取新的交易方式和設(shè)計新的交易機制等，從而在商業(yè)模式創(chuàng)新中融入新要素。本文利用Zott和Amit（2007）開發(fā)的商業(yè)模式創(chuàng)新量表（如表1所示）進行衡量。

我們組織了由1位編碼組長和7名編碼人員構(gòu)成的編碼工作組，其中的編碼人員為戰(zhàn)略與創(chuàng)業(yè)方向的年輕教師、博士生和碩士生。2016年5月至7月，編碼組長在經(jīng)歷專家論證、設(shè)計編碼工作手冊、對7名編碼人員進行培訓(xùn)、針對10家企業(yè)進行探測性編碼等過程后，不斷修正編碼工作手冊。在向編碼人員充分解釋編碼規(guī)則與操作方法，確認每一位編碼人員理解到位之后，編碼工作于2016年8月18日正式啟動，并于2016年10月27日完成初始編碼，總共花費70天、4 900個工作小時。

編碼工作分三個階段進行。第一個階段開始時，編碼組長在組內(nèi)給每一位編碼人員隨機分配編碼企業(yè)與配對編碼人員；而第二個和第三個階段開始時，編碼組長在組間為每一位編碼人員跨組配對編碼人員，并隨機分配編碼企業(yè)。當每一個配對編碼小組完成每個階段編碼工作后，編碼組長會對主編碼員和配對編碼員的編碼一致性進行初次檢驗，對于偏差較大的問題，由主編碼員和配對編碼員進行討論，編碼組長將各組討論后的編碼結(jié)果進行再次交互驗證。編碼設(shè)計和工作流程有效地確保了大樣本編碼的可靠性，配對檢驗結(jié)果顯示，新穎型商業(yè)模式創(chuàng)新為0.730；信度分析結(jié)果顯示，新穎型商業(yè)模式創(chuàng)新為0.720。這些統(tǒng)計檢驗結(jié)果與Zott和Amit（2007）報告的結(jié)果一致，表明測量具有較好的信度和一致性。

針對以直接或間接的方式提取的客觀變量，我們采用包含邏輯抽檢、極端值抽檢和隨機抽檢的三重抽檢程序完成對數(shù)據(jù)庫各部分的校驗工作。第一步是邏輯抽檢，即核查數(shù)據(jù)信息是否符合常識邏輯（例如，股份比例之和是否等于“1”）；第二步是極端值抽檢，即對題項極大值和極小值樣本進行復(fù)檢，對復(fù)檢企業(yè)進行重新編碼和驗證；第三步是隨機抽檢，以編碼員為標準，按照20%的比例隨機抽取樣本企業(yè)復(fù)檢，一旦發(fā)現(xiàn)隨機抽取樣本錯誤率高于30%，就對該編碼員名下的樣本企業(yè)進行全部復(fù)檢?？傮w上來看，數(shù)據(jù)庫中的客觀變量編碼具有較高的準確性。

3.調(diào)節(jié)變量

（1）市場競爭強度

市場競爭強度是指企業(yè)所處市場中的競爭壓力大小，已有研究常用市場集中比率、交叉價格彈性等進行衡量（姜付秀等，2008）。然而，市場集中度指標度量的是行業(yè)中最大的n家廠商的產(chǎn)出占行業(yè)總產(chǎn)出的比例，其無法反映出企業(yè)之間行為的相互影響程度，即它難以準確衡量企業(yè)之間的競爭強度。更為重要的是，除了上市公司的資料比較容易獲得之外，其他非上市公司的數(shù)據(jù)難以得到，若僅以上市公司的市場集中度來反映市場競爭強度，無疑存在極大的偏差。因此，在企業(yè)進行多產(chǎn)品、多市場競爭的今天，以企業(yè)的某些績效指標來判斷企業(yè)所在的市場競爭情況可能更合理，更能反映出市場競爭的真實情況。根據(jù)Tang（2006）和Kim等（2010）提出的思想，即不同企業(yè)感知到的市場競爭強度存在較大差異，進而導(dǎo)致其對產(chǎn)品創(chuàng)新的投入也存在較大差異。由此，本文借鑒劉圻等（2012）對市場競爭強度的衡量方法，采用當期銷售費用/營業(yè)收入這一指標進行衡量，該指標能夠從費用的角度表明產(chǎn)品銷售的難易程度，間接反映出市場競爭的強弱，市場競爭越激烈，產(chǎn)品同質(zhì)化程度越高，企業(yè)越有可能加大廣告投入等產(chǎn)品營銷費用。

（2）CEO-TMT年齡差

CEO-TMT年齡差是指CEO與高管團隊其他成員在年齡特征上存在差異，這一構(gòu)念包含3個指標，即總體年齡差（TD）、正向年齡差（AD）和反向年齡差（AI），其中，總體年齡差是指高管團隊成員與CEO的整體年齡差異程度，正向年齡差是指CEO年長于團隊其他成員的差異程度，反向年齡差是指CEO年齡小于團隊其他成員的差異程度。由于目前學(xué)術(shù)界對管理層年齡差尚沒有一個權(quán)威的度量方法，部分學(xué)者采用Blau的異質(zhì)性指數(shù)（H）來反映高管團隊在年齡上的異質(zhì)性程度，但該指標并不能反映高管團隊成員間的相對年齡差異以及年齡差異的方向性（胡望斌等，2014；王性玉等，2020）?？紤]到本研究主要關(guān)注高管團隊中CEO與其他高管團隊成員的相對年齡大小以及年齡差異的方向性對商業(yè)模式創(chuàng)新結(jié)果的影響，本文借鑒Westphal和Zajac（1995）、鄭耀弋等（2021）使用的距離公式進行測量，具體測量公式如下：

（1）式中，Xik表示k公司CEOi的年齡；Xjk表示k公司高管團隊成員j（不含CEO）的年齡；n表示高管團隊規(guī)模；（2）式中n1表示年齡小于CEO的高管成員數(shù)量；（3）式中n2表示年齡大于CEO的高管成員數(shù)量。

4.控制變量

為了剔除其他潛在變量對本文結(jié)果的影響，我們控制了企業(yè)層面、董事/高管團隊層面、CEO個體層面共12個變量。企業(yè)層面，本文控制了企業(yè)規(guī)模、專利數(shù)量、掛牌時間、基本每股收益、凈資產(chǎn)收益率；董事/高管層面，本文控制了高管團隊規(guī)模、高管團隊海歸背景、高管團隊任職時間異質(zhì)性、高管團隊工作單位聲望異質(zhì)性、董事會行業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性、董事會任職時間異質(zhì)性；企業(yè)家層面，本文控制了CEO創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗。具體測量方式如表2所示。

表 2 控制變量測量方式

四、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

本文使用SPSS21.0軟件對樣本數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計和層級回歸分析，變量的統(tǒng)計描述結(jié)果見表3。由表3可知，商業(yè)模式創(chuàng)新的均值大于中值，表明實施新穎型商業(yè)模式創(chuàng)新的新創(chuàng)企業(yè)較多。在高管團隊中，年輕CEO與其他成員的年齡差距在4歲左右，而年長CEO與其他成員的年齡差距集中在7歲左右，這與我國年長上級與下級年齡差存在較大波動的社會特征相符。此外，為了保證回歸模型分析結(jié)果的穩(wěn)定性，本研究利用樣本數(shù)據(jù)計算了各模型的方差膨脹因子（VIF）指數(shù)（見表4和表5），模型中各變量的方差膨脹因子（VIF）最大值為4.661，低于臨界值10，表明變量間不存在嚴重的多重共線性問題。

表 3 描述性統(tǒng)計結(jié)果（N=723）

表 4 高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗與商業(yè)模式創(chuàng)新回歸結(jié)果

表 5 高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗與商業(yè)模式創(chuàng)新三項交互回歸結(jié)果

（二）假設(shè)檢驗

表4和表5列出了假設(shè)檢驗的回歸分析結(jié)果。其中，表4中的Model1僅考慮了控制變量，Model2在Model1的基礎(chǔ)上加入自變量，Model3在 Model2的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量CEO-TMT年齡差，Model4逐層加入自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項。其中，Model1結(jié)果顯示企業(yè)規(guī)模、董事會行業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性、董事會任職時間異質(zhì)性等對商業(yè)模式創(chuàng)新具有顯著影響，Model2在Model1的基礎(chǔ)上加入高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗，回歸結(jié)果表明高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗一致性有利于新創(chuàng)企業(yè)進行商業(yè)模式創(chuàng)新（β=0.020，P＜0.05），假設(shè)H1得到驗證。

表4中的Model4結(jié)果顯示，高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗與CEO-TMT年齡差交互項系數(shù)顯著（β=-0.003，P＜0.05），同時Model4相較僅有自變量和調(diào)節(jié)變量的Model3，R2變化顯著（ΔR2=0.005，P＜0.05），說明當高管團隊中CEO與其他成員年齡差距較大時，會阻礙高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗驅(qū)動商業(yè)模式創(chuàng)新。假設(shè)H2得到驗證。

為了進一步探究CEO-TMT年齡差與市場競爭強度對高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗與商業(yè)模式創(chuàng)新關(guān)系的影響，表5中的Model5在Model2的基礎(chǔ)上加入了調(diào)節(jié)變量市場競爭強度、CEOTMT正向年齡差和CEO-TMT反向年齡差，Model6和Model8分別在Model5的基礎(chǔ)上加入了高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗和CEO-TMT正向年齡差/反向年齡差、市場競爭強度的兩兩交互項，Model7和Model9分別在Model6、Model8的基礎(chǔ)上進一步加入自變量與兩個調(diào)節(jié)變量的3項乘積。表5中的Model7顯示，高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗和市場競爭強度、CEO-TMT正向年齡差的3項乘積項系數(shù)顯著（β=-0.014，P＜0.05），相較包含上述三個兩兩乘積項的Model6，R2變化顯著（ΔR2=0.006，P＜0.05），說明當新創(chuàng)企業(yè)身處競爭激烈的市場環(huán)境時，由年長CEO帶領(lǐng)行業(yè)經(jīng)驗豐富的高管團隊，設(shè)計形成的商業(yè)模式新穎性水平較低。假設(shè)H3a得到驗證。同理，Model9結(jié)果顯示，高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗、市場競爭強度與CEO-TMT反向年齡差的3項乘積項系數(shù)顯著（β=0.014，P＜0.01），相較包含上述三個兩兩乘積的Model8，R2變化顯著（ΔR2=0.012，P＜0.01），說明當新創(chuàng)企業(yè)身處競爭激烈的市場環(huán)境時，由年輕CEO帶領(lǐng)行業(yè)經(jīng)驗豐富的高管團隊，設(shè)計形成的商業(yè)模式新穎性水平較高。因此，假設(shè)H3b得到驗證。

（三）穩(wěn)健性檢驗

本文采用更換結(jié)果變量的方式進行穩(wěn)健性檢驗，即根據(jù)Zott和Amit（2007）開發(fā)的商業(yè)模式創(chuàng)新量表，新穎型商業(yè)模式創(chuàng)新和效率型商業(yè)模式創(chuàng)新均能作為衡量企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新的指標。因此，本文利用CPSED Ⅱ數(shù)據(jù)庫開發(fā)的商業(yè)模式創(chuàng)新數(shù)據(jù)，以效率維度的商業(yè)模式創(chuàng)新替換新穎維度的商業(yè)模式創(chuàng)新來進行穩(wěn)健性檢驗。

根據(jù)表6和表7所示，Q1為主效應(yīng)模型，Q2和Q4分別在Q1的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量，Q3在Q2的基礎(chǔ)上加入自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項，Q5和Q7在Q4的基礎(chǔ)上分別加入高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗和CEO-TMT正向年齡差/反向年齡差、市場競爭強度的兩兩交互項，Q6和Q8在Q5、Q7的基礎(chǔ)上分別加入高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗、市場競爭強度與CEO-TMT正向年齡差/反向年齡差的3項乘積項。結(jié)果顯示，Q1表明高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗一致性對效率型商業(yè)模式創(chuàng)新具有積極影響（β=0.023，P＜0.1），Q3表明當高管團隊中CEO與其他成員年齡差距較大時，會阻礙高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗驅(qū)動商業(yè)模式創(chuàng)新（β=-0.006，P＜0.01）。Q6結(jié)果表明當新創(chuàng)企業(yè)身處競爭激烈的市場環(huán)境時，由年長CEO帶領(lǐng)行業(yè)經(jīng)驗豐富的高管團隊，設(shè)計形成的商業(yè)模式新穎性水平較低（β=-0.014，P＜0.1），Q8結(jié)果表明當新創(chuàng)企業(yè)身處競爭激烈的市場環(huán)境時，由年輕CEO帶領(lǐng)行業(yè)經(jīng)驗豐富的高管團隊，設(shè)計形成的商業(yè)模式新穎性水平較高（β=0.017，P＜0.01）。綜上，穩(wěn)健性檢驗的結(jié)果在作用方向上與前文保持一致，僅個別模型在顯著性水平上有所降低，但仍保持顯著，該結(jié)果表明本文的研究在一定程度上是穩(wěn)健的。

表 6 穩(wěn)健性檢驗（更換變量）

表 7 穩(wěn)健性檢驗（續(xù)前表）

五、研究結(jié)論與啟示

（一）主要研究結(jié)論

本研究圍繞“什么樣的高管團隊能夠做出商業(yè)模式創(chuàng)新”這一研究問題展開論述，構(gòu)建了CEO-TMT年齡差與市場競爭強度的聯(lián)合作用下，高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗影響商業(yè)模式創(chuàng)新的理論框架。基于烙印理論，本研究利用創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗所形成的認知烙印和能力烙印，解釋了高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗如何在特定的CEO-TMT年齡差結(jié)構(gòu)和市場競爭強度的共同作用下，影響

新創(chuàng)企業(yè)的商業(yè)模式創(chuàng)新。利用CPSED Ⅱ數(shù)據(jù)庫，通過723家新三板IT企業(yè)的數(shù)據(jù)進行實證檢驗，得到以下三點結(jié)論。

第一，研究發(fā)現(xiàn)新創(chuàng)企業(yè)高管團隊是否一致性地具有創(chuàng)業(yè)行業(yè)的先前經(jīng)驗，對其開展商業(yè)模式創(chuàng)新會產(chǎn)生重要影響。具體而言，一致性地具備創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗的高管團隊更能夠做出商業(yè)模式創(chuàng)新。商業(yè)模式創(chuàng)新意味著要實現(xiàn)對既有“成本—價值”框架的突破，這就要求新創(chuàng)企業(yè)高管團隊深諳要顛覆的目標框架，并掌握設(shè)計新穎要素的思維邏輯與知識結(jié)構(gòu)，這更加依賴于他們在創(chuàng)業(yè)行業(yè)的多年深耕，并經(jīng)此形成植根行業(yè)運營邏輯的認知烙印與撬動新穎要素的能力烙印。這一結(jié)論呼應(yīng)了商業(yè)模式創(chuàng)新誘因研究中對高管團隊的關(guān)注，同時也從團隊而非創(chuàng)業(yè)者個體層面拓展了對“高管經(jīng)驗—商業(yè)模式創(chuàng)新”作用的認識。

第二，研究發(fā)現(xiàn)CEO-TMT年齡差會抑制高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗對商業(yè)模式創(chuàng)新的積極影響。特別地，當高管團隊中CEO年長于高管團隊成員時，具有創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗的高管團隊驅(qū)動商業(yè)模式創(chuàng)新的作用更可能被抑制。這一結(jié)論展示出年齡引發(fā)的時代印記與經(jīng)驗引發(fā)的認知、能力印記的層疊作用，意味著處在不同年齡段的CEO和其他高管具有的創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗存在差異，這使得經(jīng)驗帶來的烙印在團隊內(nèi)部形成異質(zhì)化反應(yīng)，制約了團隊對商業(yè)模式創(chuàng)新機會的一致性解讀，也因難以形成高效的團隊決策而影響商業(yè)模式創(chuàng)新的設(shè)計與實施。

第三，研究還發(fā)現(xiàn)當新創(chuàng)企業(yè)所處的市場競爭強度發(fā)生變化時，高管團隊內(nèi)部CEOTMT年齡差對高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗促進商業(yè)模式創(chuàng)新的影響將發(fā)生變化。面對高強度的市場競爭，由年長CEO帶領(lǐng)的高管團隊易于將激烈競爭環(huán)境中蘊含的“信息效應(yīng)”視作“威脅”，形成規(guī)避“競爭威脅”的環(huán)境認知，不利于高管團隊積極探索高強度競爭環(huán)境中蘊含的商業(yè)模式創(chuàng)新機會，阻礙了行業(yè)經(jīng)驗轉(zhuǎn)變?yōu)樯虡I(yè)模式創(chuàng)新。另一方面，由年輕CEO帶領(lǐng)的高管團隊則傾向于將激烈競爭環(huán)境中蘊含的“信息效應(yīng)”視作“機會”，形成開拓“競爭機會”的環(huán)境認知，主動接收激烈競爭環(huán)境帶來的商業(yè)模式創(chuàng)新信號，促進行業(yè)經(jīng)驗轉(zhuǎn)變?yōu)樯虡I(yè)模式創(chuàng)新。這一結(jié)論將作為外部環(huán)境因素的市場競爭強度與作為內(nèi)部環(huán)境因素的高管團隊年齡差相結(jié)合，挖掘二者的聯(lián)合作用，從而從外部市場環(huán)境與內(nèi)部團隊結(jié)構(gòu)的雙重視角揭示高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗影響商業(yè)模式創(chuàng)新的作用機制。

（二）理論貢獻與實踐啟示

本文在以下三個方面做出理論貢獻。第一，本文聚焦商業(yè)模式創(chuàng)新的前因研究，而非商業(yè)模式創(chuàng)新程度差異抑或績效結(jié)果的誘因挖掘，這使得本研究從商業(yè)模式創(chuàng)新內(nèi)容而非結(jié)果角度探究其前置誘因，有助于揭示商業(yè)模式內(nèi)容屬性形成的科學(xué)規(guī)律。已有關(guān)于商業(yè)模式創(chuàng)新的研究大多側(cè)重對商業(yè)模式創(chuàng)新的結(jié)果效應(yīng)研究（Saebi等，2017；Snihur等，2018），如什么樣的商業(yè)模式創(chuàng)新結(jié)構(gòu)或內(nèi)容會對企業(yè)績效產(chǎn)生何種影響（Zott和Amit，2008，2010）。少數(shù)關(guān)于商業(yè)模式創(chuàng)新的前因研究則側(cè)重造成商業(yè)模式創(chuàng)新程度水平或結(jié)果績效差異的影響因素研究（劉剛等，2017；李巍，2020）。本研究在識別商業(yè)模式創(chuàng)新的內(nèi)容屬性而非結(jié)構(gòu)框架基礎(chǔ)上，從高管團隊層面挖掘什么樣的高管團隊更能夠推動商業(yè)模式創(chuàng)新，有助于豐富對商業(yè)模式創(chuàng)新的誘因討論，同時也彌補了相關(guān)研究對商業(yè)模式創(chuàng)新程度而非新穎屬性的作用挖掘。

第二，相較以往研究從創(chuàng)業(yè)者個體的經(jīng)驗存量角度解讀創(chuàng)業(yè)者先前行業(yè)經(jīng)驗與商業(yè)模式創(chuàng)新的關(guān)系，本研究立足團隊層面，挖掘新創(chuàng)企業(yè)高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗對新穎型商業(yè)模式創(chuàng)新的誘發(fā)作用。已有關(guān)于“經(jīng)驗—商業(yè)模式創(chuàng)新”的研究多從創(chuàng)業(yè)者的經(jīng)驗特征出發(fā)，關(guān)注創(chuàng)業(yè)者先前經(jīng)驗的有無和多寡（Osiyevskyy和Dewald，2015；薛鴻博等，2019），且形成經(jīng)驗有用論與路徑依賴論兩種觀點。本研究從高管團隊行業(yè)經(jīng)驗一致性角度，利用烙印理論解釋團隊層面經(jīng)驗烙印對商業(yè)模式創(chuàng)新表現(xiàn)為新穎屬性的影響，豐富了從烙印理論對高管團隊先前經(jīng)驗的認知，擴展了對于具備何種經(jīng)驗結(jié)構(gòu)的高管團隊更能提升商業(yè)模式創(chuàng)新新穎屬性的理論解釋。

第三，突破已有研究對“高管團隊—商業(yè)模式創(chuàng)新”的直接效應(yīng)挖掘（肖挺等，2013；Narayan等，2021），本文整合外部環(huán)境因素與內(nèi)部環(huán)境因素，揭示出企業(yè)外部市場競爭強度與團隊內(nèi)部CEO-TMT年齡差對“高管團隊—商業(yè)模式創(chuàng)新”關(guān)系機制的聯(lián)合作用。研究有助于回答高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗在什么情況下會對具有新穎屬性的商業(yè)模式創(chuàng)新產(chǎn)生何種影響的內(nèi)在機理，彌補了以往研究過分拘泥于高管團隊特征的單一因素影響商業(yè)模式創(chuàng)新的研究局限（Snihur和Zott，2020；Bhatti等，2021），豐富了對高管團隊作用于商業(yè)模式創(chuàng)新的理論解釋。

本研究對新創(chuàng)企業(yè)組建高管團隊、設(shè)計新穎型商業(yè)模式創(chuàng)新具有一定的實踐指導(dǎo)意義。新創(chuàng)企業(yè)在進行商業(yè)模式創(chuàng)新時，應(yīng)充分發(fā)揮高管團隊從過往創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗中形成的專業(yè)認知和技能，進而助力新創(chuàng)企業(yè)設(shè)計出具有新穎性的商業(yè)模式創(chuàng)新。同時，在創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)關(guān)注和完善領(lǐng)導(dǎo)層與其他高管團隊的年齡分布，減弱甚至避免高管團隊年齡差異過大而帶來的消極影響。更進一步，不同的高管團隊年齡結(jié)構(gòu)對外部環(huán)境變化蘊含的“信息效應(yīng)”解讀不同，進而影響高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗的烙印效應(yīng)對商業(yè)模式創(chuàng)新的影響，因而，當新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)處于高強度的競爭環(huán)境時，引入年輕化的領(lǐng)導(dǎo)者更有利于商業(yè)模式創(chuàng)新。

（三）研究局限與展望

本文的研究局限在于，第一，本文將高管團隊印記源限定在創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗范疇，這清除了多印記源交叉影響的噪聲干擾，但同時也存在對高管團隊設(shè)計商業(yè)模式創(chuàng)新過程中的烙印效應(yīng)挖掘不足的局限。根據(jù)基于烙印理論的創(chuàng)業(yè)研究文獻，創(chuàng)業(yè)者或新創(chuàng)企業(yè)高管團隊的體制內(nèi)工作經(jīng)歷、從軍經(jīng)歷等被給予了較多的關(guān)注，未來研究可考慮將創(chuàng)業(yè)者或高管團隊的印記源進行分類，分別考察不同類型工作或生活經(jīng)歷的差異化烙印效應(yīng)，以及多重經(jīng)驗的烙印疊加作用，挖掘其如何反應(yīng)在新創(chuàng)企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新上。特別地，在跟蹤與關(guān)注戰(zhàn)略管理、神經(jīng)科學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科前沿基礎(chǔ)上，采用多學(xué)科交叉的研究思路與方法，實現(xiàn)對烙印反應(yīng)的神經(jīng)科學(xué)測度，為識別烙印本源的認知與情感機制提供新的發(fā)現(xiàn)。

第二，本研究引入CEO-TMT年齡差作為影響“高管團隊經(jīng)驗—商業(yè)模式創(chuàng)新”的內(nèi)部環(huán)境因素，然而CEO與其他高管團隊成員在經(jīng)驗、認知和能力上是否相容、能否發(fā)揮各自優(yōu)勢開展有效合作，這更可能成為高管團隊創(chuàng)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗影響商業(yè)模式創(chuàng)新的理論邊界。囿于二手數(shù)據(jù)的局限，本研究尚無法將高管團隊中成員間認知與能力的匹配程度、合作程度準確地衡量，這構(gòu)成本研究的局限。未來可采用一手問卷調(diào)查或?qū)嶒炑芯?，捕捉高管團隊中成員間在經(jīng)驗、認知、能力上的匹配，進一步挖掘其對商業(yè)模式創(chuàng)新的影響。

第三，本研究引入市場競爭環(huán)境作為商業(yè)模式創(chuàng)新的外部環(huán)境因素，這固然對商業(yè)模式創(chuàng)新的市場環(huán)境給予了考慮，然而新創(chuàng)企業(yè)開展商業(yè)模式創(chuàng)新，還會受到外部正式制度環(huán)境，以及內(nèi)部規(guī)范規(guī)則環(huán)境的烙印影響。因此，未來應(yīng)整合正式與非正式環(huán)境因素，揭示其在影響高管團隊設(shè)計商業(yè)模式創(chuàng)新過程中的交互烙印效應(yīng)，進而對新創(chuàng)企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新形成更具理論充裕度的解讀。