大數(shù)據(jù)時代檔案信息化視角下人力資源管理研究

李曉娜

摘要：人事工作必須有針對性和目的性，根據(jù)能力和素養(yǎng)確定培訓方向和晉升資格。檔案管理水平作為員工個人能力和專業(yè)素質(zhì)的象征性代表，決定著人力資源管理的整體效率。然而，傳統(tǒng)的檔案管理模式無法匹配高質(zhì)量、高要求、高效率的工作標準，無法適應新時期企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)的快節(jié)奏。因此，人力資源管理必須創(chuàng)新發(fā)展，加強檔案信息化建設，迎接新的機遇和挑戰(zhàn)。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;檔案信息化;人力資源管理

大數(shù)據(jù)時代背景下，檔案信息化建設進程不斷加快，人事檔案的信息化、數(shù)字化發(fā)展，給人力資源管理提供了諸多便利，也帶來了新的問題。鑒于此，大數(shù)據(jù)時代，在推動檔案信息化建設的過程中，應正確認識人事檔案管理對人力資源管理的影響以及人事檔案信息化建設、人事檔案信息化對人力資源管理的影響，并采取有效措施對人力資源管理進行優(yōu)化，從而提高人力資源管理水平，推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)時代中人力資源管理面臨的困境

1.沒有實現(xiàn)人崗精準匹配。在人事制度改革中，由于工作內(nèi)容與職責的差異，每個人只能適應特定的崗位，各崗位對人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)、工作能力等要求各不相同。事實上每個員工不一定最適合這個崗位，如果人崗匹配不精準就不能充分發(fā)揮個人潛力，會阻礙工作的有效開展。其次，目前單位招聘的人才不一定與應聘崗位精準匹配，只能憑借經(jīng)驗進行判斷?，F(xiàn)有的人事檔案信息還沒有建立符合崗位條件的人才模型，無法充分了解應聘者各方面的能力、條件和性格等，這樣片面、錯誤的信息會導致招聘工作出現(xiàn)偏差，無法精準預測應聘者是否能夠完全滿足崗位要求。

2.高層次人才流失現(xiàn)象嚴重。目前，各個單位普遍存在著人才流失嚴重的現(xiàn)象，制約著各個單位的發(fā)展。如：優(yōu)秀骨干人才在人才市場中具有更強的競爭優(yōu)勢，往往會在將本單位與其他單位的各個方面進行比較后產(chǎn)生一定的心理落差，如：薪資待遇、事業(yè)發(fā)展平臺等。如果本單位人力資源部門不夠重視這種落差，就會導致高層次人才紛紛離職，無法抵御“外界誘惑”。目前，人力資源部門在預測離職傾向方面存在困難，無法做到事前有針對性地實施可行對策挽留人才，等到員工深思熟慮后提出離職申請時，一切都無法挽回，對單位造成了極大的損失。

3.崗位績效考核流于形式。首先，人力資源考核評價量化程度低，缺乏各崗位詳細的考核指標，仍然以年度考核為主，很多單位對崗位職責完成情況方面不具備實質(zhì)性考核。其次，根據(jù)現(xiàn)有的考核體系，繁重復雜的年度工作情況不能被真實地反映出來，考核得分高低與人際關系密切相關，客觀公正性不強，大多是干多干少一個樣，考核結(jié)果對職工沒有實質(zhì)約束力，排在末位的職工，難以實行調(diào)整崗位、解聘等措施，無法調(diào)動職工的積極性。

4.人事檔案信息缺乏前瞻性。部分單位的招聘計劃都是在當年制定第二年的招聘計劃，招聘計劃與國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等中長期發(fā)展趨勢結(jié)合度不高，都是依據(jù)有限的人事檔案信息進行招聘，較少考慮社會發(fā)展趨勢、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整方向等影響因素，人事檔案信息無法對人力資源未來的發(fā)展趨勢做預測，在人員引進過程中，容易造成“本單位所需而引的局面”，缺少全面數(shù)據(jù)分析提供的決策依據(jù)。這種招聘計劃沒有考慮產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，缺乏預見性，具有一定的滯后性。如果產(chǎn)業(yè)已處在由盛轉(zhuǎn)衰的沒落趨勢，那么大規(guī)模引進人才將成為本單位發(fā)展的人力負擔，反之則會使本單位錯失良好的發(fā)展機遇。

二、大數(shù)據(jù)時代檔案信息化背景下人力資源管理的優(yōu)化對策

1.人事檔案數(shù)據(jù)的豐富。大數(shù)據(jù)時代檔案信息化背景下，人力資源管理的有效開展，離不開大量人事檔案數(shù)據(jù)的支持。鑒于此，應有效應用大數(shù)據(jù)、計算機、網(wǎng)絡技術，并將其與人事檔案管理結(jié)合起來，建立信息管理系統(tǒng)，全面地、多渠道地對人事檔案數(shù)據(jù)進行收集，從而使人力資源管理的信息基礎變得更加豐富。建立在大數(shù)據(jù)基礎上的信息管理系統(tǒng)，有著十分廣泛的數(shù)據(jù)收集范圍，可通過多個途徑、多個渠道來收集人事檔案數(shù)據(jù)。一方面，人事檔案信息化建設中，可以全面采集傳統(tǒng)紙質(zhì)人事檔案中的相關個體信息，如政治面貌、個人基本信息等。另一方面，借助信息管理系統(tǒng)、采集終端等數(shù)據(jù)接口，可以自動收集相關權威信息，包括職工薪酬、績效等。應用信息管理系統(tǒng)，也可以采集職工自行填報的性格、愛好、社會關系等個人信息。信息管理系統(tǒng)與互聯(lián)網(wǎng)連通后，借助兩者之間的數(shù)據(jù)接口，還可以采集相關外部環(huán)境數(shù)據(jù)，如個人信用、社交網(wǎng)絡信息、社會環(huán)境等。通過對上述各種數(shù)據(jù)進行全面采集，可以將職工的全貌立體、全方位地展現(xiàn)出來，從而為人力資源的科學管理、量化管理提供有效而又全面的信息基礎支持。

2.人崗精準匹配的實現(xiàn)。大數(shù)據(jù)時代檔案信息化背景下，通過對大數(shù)據(jù)資源進行合理應用，對大數(shù)據(jù)技術進行高效應用，有利于推動人崗精準匹配的實現(xiàn)。

一方面，準確分析各崗位職責、具體工作內(nèi)容的不同，并針對不同崗位，建立相應的“優(yōu)秀人才模型”，明確崗位要求，然后再挑選在性格特征、工作能力、工作態(tài)度等方面與崗位要求相匹配的職工，以實現(xiàn)人與崗的精準匹配，便于個人潛力的深入挖掘、個人能力的充分發(fā)揮。另一方面，全面采集工作績效比較優(yōu)秀的在崗職工的個體特征要素、各方面信息，并應用相關算法，建立該崗位的“優(yōu)秀人才模型”。在招聘的時候，收集應聘者的簡歷信息，并借助互聯(lián)網(wǎng)中豐富的數(shù)據(jù)資源，獲取應聘者的興趣愛好、生活狀況等其他信息，形成立體信息。然后評估應聘者的信息與該崗位“優(yōu)秀人才模型”之間的匹配程度，采取這樣的方式，有利于實現(xiàn)人與崗之間的精準匹配。

3.績效考核的全面量化。通過實時、全面地收集人力資源信息，有利于實現(xiàn)績效考核的全面量化，保障績效考核地客觀性、公正性。一方面，職工在日常工作中，不可避免地會產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，包括工作效率、工作質(zhì)量、考勤數(shù)據(jù)、工作任務復雜程度、工作完成程度等，通過這些數(shù)據(jù)，可以將年度工作任務的完成情況、復雜程度等真實地反映出來。應用人事檔案信息管理系統(tǒng)，將各種實時數(shù)據(jù)記錄下來，并與內(nèi)部各管理子系統(tǒng)實現(xiàn)對接，對職工日常工作中產(chǎn)生的相關數(shù)據(jù)進行自動收集，開展可量化的績效考核，有利于提高績效考核的準確性、客觀性、公正性。另一方面，對人事檔案進行大數(shù)據(jù)分析，了解職工的個性化需求，采取多樣化的激勵手段分門別類地對職工進行激勵，有利于促進職工的進一步發(fā)展。

4.人才隊伍穩(wěn)定與完善。大數(shù)據(jù)時代檔案信息化背景下，在開展人力資源管理工作的時候，可考慮應用大數(shù)據(jù)技術，來穩(wěn)定人才隊伍、完善人才隊伍。一方面，針對已離職職工，收集其相關信息之后，開展大數(shù)據(jù)分析，找出導致其離職的主要因素，并制定有針對性的預防措施，從而確保人才隊伍的穩(wěn)定。另一方面，從長遠角度考慮，為適應產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整的要求，應結(jié)合環(huán)境數(shù)據(jù)開展大數(shù)據(jù)分析，前瞻性地預測未來的人才需求發(fā)展趨勢，并根據(jù)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)實際情況，制定中期、長期人才引進計劃，更好地引進人才、管理人才、應用人才、激勵人才，保障未來人才隊伍的完善，同時也使人力資源管理更加符合未來發(fā)展的要求。

總之，大數(shù)據(jù)時代檔案信息化背景下，應高度重視人事檔案管理，加快人事檔案的信息化建設，充分發(fā)揮人事檔案信息化的作用，推動人力資源管理信息基礎的豐富、科學管理的實現(xiàn)、管理效果的優(yōu)化，并準確預測人事檔案管理的未來發(fā)展趨勢，并有效應用大數(shù)據(jù)技術、信息技術，豐富人事檔案數(shù)據(jù)，促進人崗精準匹配的實現(xiàn)、績效考核的全面量化、人才隊伍穩(wěn)定與完善，從而實現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化。

參考文獻：

[1]王鵬.大數(shù)據(jù)時代視角下人力資源管理的變革.2019.

[2]吳加升.關于大數(shù)據(jù)時代檔案信息化視角下人力資源管理研究.2020.