大數(shù)據(jù)環(huán)境下戰(zhàn)略性人力資源績效管理與員工激勵研究

何云

摘要：近年來，我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，各行各業(yè)在迎來新的發(fā)展機遇的同時，也面臨著更為嚴峻的挑戰(zhàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的到來，為我國企業(yè)指明了新的發(fā)展方向，也對企業(yè)人力資源管理工作提出了新的要求。本文對大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源績效管理與員工激勵進行了研究和分析，探索如何運用好績效管理和激勵機制充分調動員工工作積極性，提升工作效能。

關鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源管理;績效管理;激勵機制;創(chuàng)新策略

在信息技術飛速發(fā)展的背景下，我國迎來了大數(shù)據(jù)時代，各行各業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)經(jīng)濟效益也得到了較大提升。在企業(yè)日常運營中，人力資源管理是重要環(huán)節(jié)，在當前社會背景下，做好人力資源管理工作，能夠為企業(yè)發(fā)展提供必要的生產(chǎn)力保障。在我國經(jīng)濟發(fā)展進入到新常態(tài)后，各企業(yè)在發(fā)展過程中，如何充分調動員工積極性是需要思考和解決的問題。從傳統(tǒng)人力資源管理的角度來看，很多企業(yè)都將重點放在績效考核，以考核結果當成人員管理的唯一手段，這顯然已經(jīng)無法滿足時代發(fā)展需求。因此，對大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源績效管理與員工激勵進行研究具有重要意義。

1.企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源績效管理概述

從理論上來看，企業(yè)人力資源管理工作是為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展目標而采取的必要手段，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況來設計績效考核指標，規(guī)范考核流程，從而對企業(yè)職工進行全面系統(tǒng)的評價，以激勵機制作為輔助手段，充分調動員工工作積極性，以便實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化，這是企業(yè)日常管理運營中的重要組成部分。戰(zhàn)略性人力資源績效管理，能夠從宏觀的角度對人力資源管理工作進行引導和評價。當前企業(yè)面臨著更為激烈的市場競爭，在其發(fā)展過程中，需要優(yōu)化各個細節(jié)的管理工作，以實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化，提升綜合競爭力。從實踐的角度來看，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源績效管理，能夠將各種管理制度落到實處，將管理者的決策層層細分到各部門以及工作崗位，轉化為具體的考核指標，再嚴格按照相應的流程，將績效管理工作順利開展和落實。從某種程度上來看，戰(zhàn)略性人力資源績效管理是企業(yè)發(fā)展、運營效率的良好體現(xiàn)，貫穿于企業(yè)日常管理的全過程。

2.進行戰(zhàn)略性績效管理的必要性

2.1傳統(tǒng)的績效管理，讓績效與戰(zhàn)略脫節(jié)嚴重

在傳統(tǒng)模式下開展的績效管理工作，讓績效和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展嚴重脫節(jié)，企業(yè)各項規(guī)劃缺少可行性與長遠性。企業(yè)在日常運營的時候，沒有有機結合企業(yè)的整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，員工只關注眼前的工作，績效管理的責任不夠明確，領導決策層的帶頭作用不顯著，管理人員對績效管理工作熱情低，企業(yè)員工對績效管理意見大，企業(yè)的戰(zhàn)略目標和規(guī)劃只著眼于歷史成果和財務指標?？冃Ч芾碜罱K結果通常不符合正態(tài)分布，而且不考慮薪水、員工職業(yè)規(guī)劃和績效改善等。績效評估最后得到的反映也只是戰(zhàn)術上的，而不是戰(zhàn)略上的，讓績效管理工作流于形式。

2.2大數(shù)據(jù)環(huán)境下戰(zhàn)略性人力資源績效管理的含義和本質

人力資源績效管理工作是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵所在，是戰(zhàn)略評估和監(jiān)管中最重要組成部分，是一套擁有較強戰(zhàn)略高度的管理系統(tǒng)。大數(shù)據(jù)環(huán)境下戰(zhàn)略性人力資源績效管理包括四個方面：績效規(guī)劃、績效監(jiān)管、績效評估和績效反饋。通過管控好這四個方面的內容，能夠保障企業(yè)員工各項工作結果達成和企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展目標相統(tǒng)一，通過提高員工隊伍和組織的績效達成，推進整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2.3大數(shù)據(jù)環(huán)境下戰(zhàn)略性人力資源績效管理的優(yōu)勢

首先，員工能夠充分參與到企業(yè)績效規(guī)劃、績效評估和反饋溝通的進程中，可以切身感受戰(zhàn)略性人力資源績效管理中所展現(xiàn)出的公開、公平和公開的精神。從員工的角度來看，這樣做可以合理減少員工對領導層的警惕心和抗拒心，讓兩者更加坦誠，讓員工更加以正確的看待最終的績效評估結果。戰(zhàn)略性績效管理工作可以使員工充分發(fā)揮績效管理在短期和長期發(fā)展中的作用，優(yōu)秀的員工能夠從中獲得更有效的發(fā)展機遇和回報，這有助于企業(yè)調動員工對工作的積極主動性，對員工起到了很好的激勵作用。

其次，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下戰(zhàn)略性人力資源績效管理工作的前提條件下，把科學、合理、規(guī)范的組織目標分解成部門和員工的工作目標，讓員工的工作目標與部門和企業(yè)的整體目標相統(tǒng)一，使這三者朝著一個方向同步前進，進一步提升企業(yè)績效。

最后，大數(shù)據(jù)環(huán)境下的戰(zhàn)略性績效管理可以讓領導層把最清晰的信息和職責傳達給各級員工，增強績效溝通效率。同時，大數(shù)據(jù)還可以用最少的時間全面匯總分析各級員工的工作績效，找出開展工作與預期目標之間的差距，進而為員工提供最準確、直觀的績效反饋，提升工作效率。

3.大數(shù)據(jù)環(huán)境下員工激勵的重要性

企業(yè)的發(fā)展和內部員工對工作的熱情與積極性是息息相關的，員工主觀能動性的全面發(fā)揮與企業(yè)內部相關制度是直接掛鉤的，只有企業(yè)給員工提供更大的發(fā)展空間，企業(yè)自身才能具備發(fā)展的前提條件。

3.1員工激勵的意義和目的

員工激勵指的是通過創(chuàng)收滿足工作人員的各類需求和條件，以此激起員工對工作的熱情。員工激勵工作的根本目的是要充分激發(fā)起員工對工作的主觀能動性，開發(fā)員工的潛在能力和價值，最大程度的完成企業(yè)的各項任務指標，實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的局面。

3.2在開展員工激勵中應注意的問題

第一，領導層應全方位的調研員工需求的變化。采取相對應的解決辦法促使目標的一致性，只有當企業(yè)目標和個人目標保持統(tǒng)一的時候，企業(yè)才可以最大化地發(fā)揮員工的積極性。

第二，員工激勵擁有較強的時效性。激勵的時機會直接關系到對員工的激勵是否有效。所以，決策層必須抓住實施員工激勵的最佳時機，這樣做不僅可以提升激勵的整體效果，而且還可以對那些沒有得到激勵的員工的行為構成積極影響。

第三，保證激勵制度的穩(wěn)固性。如果企業(yè)不重視保持激勵舉措，將會浪費以前所有的激勵工作，直接影響了激勵的效果。

3.3大數(shù)據(jù)環(huán)境下科學、規(guī)范的員工激勵機制的優(yōu)點

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源管理部門可快速、有效分析得出員工激勵的最佳方式和手段，真正實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏?？茖W、規(guī)范、有效的員工激勵可以全面激發(fā)員工對工作的積極性、主動性和創(chuàng)新性，全面管控和激發(fā)員工的潛力，把企業(yè)中的個人高度集中到一個工作組中，從而讓員工對工作始終充滿熱情，進一步達到企業(yè)提高整體工作效率的目的。

其次，大數(shù)據(jù)環(huán)境下科學、規(guī)范、有效的員工激勵機制可以滿足員工的自我指導和自我實現(xiàn)的需求，構成人力資源自主發(fā)展的體制，推進企業(yè)內部人才的發(fā)展，確保企業(yè)人力資源質量。

4.企業(yè)人力資源績效管理與員工激勵體系現(xiàn)狀

4.1缺乏全局性的戰(zhàn)略眼光

在我國經(jīng)濟發(fā)展的過程中，很多企業(yè)都根據(jù)其自身發(fā)展特點建立了完善的績效考核管理以及激勵機制，并且能夠為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標而服務，但是人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展具有重要意義，在很長一段時間內都很難做出根本性的改革，其運營管理機制較為落后。正是因為其穩(wěn)定性的特點，讓人力資源管理部門缺乏戰(zhàn)略性的發(fā)展眼光，很難根據(jù)時代發(fā)展趨勢做出相應的改變，對于在運行過程中產(chǎn)生的各種問題也難以進行及時反饋。

4.2人力資源績效管理脫離激勵機制

人力資源績效管理和激勵機制，都是人力資源管理的有效方式，兩者在實踐中需要高度融合，是相輔相成的關系。但是就目前情況來看，這兩者之間的結合不夠緊密，在激勵機制的應用下，很多企業(yè)都將其作為獨立的人員管理手段，難以為實現(xiàn)人力資源管理目標而服務。不僅如此，績效管理考核結果也很難成為物質激勵、精神激勵的參考依據(jù)，其本身的作用難以得到充分發(fā)揮。而人力資源績效管理和激勵機制相脫離，也很容易讓激勵政策出現(xiàn)不公平、不透明的現(xiàn)象，為貪污腐敗、行賄受賄創(chuàng)造了天然條件。

4.3激勵手段較為單一

激勵手段單一是很多企業(yè)激勵機制存在的普遍問題，很多企業(yè)對員工的獎勵都停留在物質層面，會采用發(fā)放獎金、補貼的形式，對優(yōu)秀員工進行贊賞。對于員工而言，工資、獎金固然重要，而良好的工作環(huán)境、領導的認可、精神層面的需求也是調動其工作積極性的重要因素。如果只將激勵機制停留在物質層面，沒有考慮到員工在精神層面的需求，就很容易讓員工成為工作機器，也無法營造良好的內部工作氛圍，從長遠的角度來看，這對員工個人發(fā)展十分不利。不僅如此，重視物質獎勵也是忽略精神獎勵的表現(xiàn)，當企業(yè)管理人員、基層員工都過分關注利益，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展并不有利，會讓職工為了利益不擇手段，缺乏擔當、缺乏責任心。

5.大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源績效管理與員工激勵創(chuàng)新策略

5.1制定合理制度

在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理一直都是需要關注的重點內容，其包含的范圍十分廣泛，涵蓋了人力資源分配、績效考核、薪酬發(fā)放、崗位調動等各方面，為了進一步提升管理水平，有關部門要加大管理力度，利用大數(shù)據(jù)，充分了解同質企業(yè)的模式、了解企業(yè)內部各層級訴求，制定合理的管理制度體系。企業(yè)管理者要優(yōu)化內部組織結構，對企業(yè)進行整改，確保管理制度和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相符合。企業(yè)管理者、基層職工都需要嚴格遵守規(guī)定，確保各項工作得到有效落實，要明確自身職責以及工作內容。除此之外，要充分考慮到不同崗位、部門工作的特殊性，制定差異化、針對性的管理條例，根據(jù)員工特點來合理分配工作任務，確保能夠結合實際。

5.2完善績效管理制度

很多企業(yè)在發(fā)展過程中，都忽略了績效管理的重要性，或是依然沿用傳統(tǒng)績效考核辦法，難以和當前實際情況相匹配，導致考核工作難以獲得理想成效。為了解決這一問題，要從多個方面做起。從人力資源管理的角度來看，大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理提供了充分的數(shù)據(jù)支持，要根據(jù)崗位的不同，明確考核重點，以提升績效考核的公平性和合理性。除此之外，由于每個部門工作重點存在差異，要避免利用統(tǒng)一的標準對不同部門進行考核，要突出各部門在工作內容、職責等各方面的差異性，對于考核標準、考核流程、考核結果要保證公正公開，保持反饋渠道暢通，從而讓考核工作更好的為調動員工積極性、為實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展而服務，從而實現(xiàn)緩和員工矛盾、減少員工發(fā)展問題的目的。

5.3規(guī)范激勵標準

在企業(yè)發(fā)展過程中，科學合理的激勵政策能夠充分調動員工工作積極性，可讓其公眾熱情更加高漲。在制定相應制度時，要充分利用大數(shù)據(jù)分析，將薪酬獎勵、股權獎勵、精神獎勵等多種獎勵方式相結合，彌補傳統(tǒng)激勵機制存在的不足。對進入企業(yè)年限不久的員工而言，可以實行薪酬獎勵;對資質較老、地位較高的員工，可實行股權獎勵，并分配給其一定的管理權力。在企業(yè)發(fā)展過程中，還需要根據(jù)實際情況來調整激勵標準，確保標準對每個員工而言都是公平統(tǒng)一的，在企業(yè)內部營造良性競爭環(huán)境。要通過激勵機制來落實管理工作，對違規(guī)操作進行嚴厲處罰，讓激勵政策在無形中對員工行為進行約束。除此之外，為了讓員工時刻保持對工作的熱情，還可以根據(jù)相應的激勵標準，每月、每季度、每半年、每年給員工發(fā)放補貼，或是采用多種方式并存的獎勵，例如目標獎勵、感情獎勵等，充分保障員工權益。以不同的時間階段為主，定期對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行公示，讓其作為其他員工學習的榜樣，這也能夠讓其在無形中樹立責任意識。除了物質獎勵之外，還可以實行榮譽獎勵或精神獎勵，讓員工在日常工作中，感受到來自領導人員的關愛，滿足員工心理上的需求，讓其具有歸屬感和認同感，這能夠讓其在自身崗位上更加投入，以更好地實現(xiàn)個人價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益。

結語：

總而言之，當前我國各企業(yè)都迎來了新的發(fā)展機遇，在其日常管理運營中，要將人力資源管理工作提升到戰(zhàn)略地位，充分運用大數(shù)據(jù)進行分析，在原有制度體系上進行創(chuàng)新和優(yōu)化，根據(jù)內部組織的特點來制定績效管理方法以及激勵機制，物質和精神激勵共同作用，充分調動員工工作積極性，提升企業(yè)凝聚力和競爭力，實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化。

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