論激勵在現代企業(yè)人力資源管理中的作用

摘 要：人力資源管理的方法與舉措和企業(yè)的發(fā)展有著非常緊密的聯(lián)系，而且激勵手段一直是企業(yè)人力資源管理中最有效的輔助工具。因為合理化的激勵機制可以更好地幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，同時提高企業(yè)員工們的積極性和滿意度。但現在的人相較于物質報酬而言更在乎自己的內心感受，而企業(yè)在人力資源管理中存在著缺乏激勵員工的意識、激勵機制單一和不了解員工需求的問題。所以企業(yè)要迅速抓住員工們的內心需求，制定出多樣化的、合理化的有效激勵機制。本文在制定激勵機制前，以ERG激勵理論為理論基礎，從生存、相互關系和成長需要三個方面探究出員工們真正的需求，為企業(yè)提供員工需求的角度，打造建立心理部門、設立“發(fā)泄區(qū)”、鼓勵員工參與決策等具有創(chuàng)新性的激勵制度，幫助企業(yè)獲得可持續(xù)性的發(fā)展和更多的利益。

關鍵詞：人力資源管理;激勵機制;ERG理論

隨著社會的進步，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈。人才已經成為企業(yè)重要的核心競爭力，人力資源管理也成為影響企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)的存在就如同一個組織，企業(yè)與員工之間應該滿足雙方各自的需求，而不是員工單方面地為企業(yè)創(chuàng)造價值利益。當企業(yè)單方面地獲得滿足而忽略員工的需求時，企業(yè)只會獲得短期的利益，無法得到長久的發(fā)展。因此，企業(yè)應該做出相應的激勵行為，激發(fā)出員工和企業(yè)可以共同協(xié)作的默契和效率。針對企業(yè)對人才需求不斷增長這一現象，在人力資源管理中，能否意識到對員工給予有效激勵措施的重要性，也逐漸成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展所必須關注的。

一、企業(yè)中有效激勵制度的作用

1.為企業(yè)吸引人才

企業(yè)采用激勵制度作為輔助管理方式，就是為了吸引更多的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。企業(yè)與企業(yè)間對于人才的需求競爭也是非常大的，而每家企業(yè)都想引進更為優(yōu)秀的人才。這就如同每年高考季，清華大學和北京大學之間都會展開一場激烈的搶人大戰(zhàn)。當一名高考狀元同時收到清華大學和北京大學的邀約并在這兩所大學之間猶豫不決、拿不定主意時，兩所學校所給出的福利待遇就成了優(yōu)勝的關鍵因素。所以在這種有限的人才資源面前，有效的激勵制度是否可以成為這家企業(yè)突出的核心競爭力就起到了非常關鍵的作用。

通俗來講，有效激勵制度其實就是一個企業(yè)變相給員工謀福利的官稱，只是形式是以物質和非物質等多種形式出現的，這種“誘惑”是可以幫助企業(yè)引進人才的。例如，海底撈在招聘員工時就提供了非常有吸引力的福利待遇。海底撈企業(yè)為員工提供了非常舒適的居住環(huán)境，員工宿舍選擇正規(guī)的小區(qū)，絕不選擇地下室這樣艱苦的住宿條件。每個員工宿舍都配備同樣規(guī)格的電視、空調、電腦等設施，保證員工的生活品質。此外，員工宿舍還有專門的保潔人員打掃和整理房間，讓員工下班后有時間和精力去做自己的事情并且擁有一個溫馨干凈的居住環(huán)境，將精力更多地投身于企業(yè)工作中。

2.幫助企業(yè)留住員工

通過企業(yè)中的激勵制度可以有效地達到留住員工的效果，這是因為人是愿意留在一個被重視、有發(fā)展前景的崗位上的。有效的激勵機制為員工打造的是和諧高效的工作環(huán)境，企業(yè)制定激勵制度會令員工們感受到公司在為他們的未來做計劃，有發(fā)展前景。

當人感受到其他人對自己有明顯的付出時，人是會愿意留下來的。相反，當人總是被忽略感受，人會選擇離開。企業(yè)與員工的關系亦是如此。

3.提高員工的積極性和滿意度

激勵將員工們的思想由原本的被動工作轉化為主動地進行工作，讓員工能夠具有更加積極的心態(tài)面對當前的工作內容。海底撈企業(yè)就很好地利用非常有效的激勵措施，提高企業(yè)員工們的積極性和滿意度。海底撈企業(yè)的高層管理者是由基層員工一步一步提升上來的。海底撈企業(yè)中的每一名員工都有著平等的提升機會，這激發(fā)了員工們，尤其是海底撈底層員工要向上攀登，提升自己的專業(yè)技能、學識和職位的積極性。在提高員工滿意度方面，小米公司建立了股權激勵的激勵制度，員工們可以選擇將自己的工資或提成以現金或股份的形式兌換。而且小米公司針對不同職位的員工制定了不同的激勵股權分配制度，同時也允許員工收回投資本金。員工根據自己的偏好或經濟狀況選擇令自己滿意的方式獲得報酬，也有很自由的對于股份的控制權，這很大程度上提升了員工的滿意度，員工帶著這種滿意的、高漲的情緒必定會在工作中創(chuàng)造出高效的服務品質。

二、ERG理論

ERG理論是在20世紀60年代末由克雷頓·奧爾德弗 （Clayton·Alderfer）教授提出的一種激勵理論。他把人的需要歸結三種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關系（Relatedness）的需要和成長（Growth）的需要，所以該理論被稱為ERG理論。

相比于馬斯洛需求理論而言ERG理論更符合現實管理實踐中員工生存需要，就是指人在社會中或組織中所需要的最基本的、能夠滿足生理需求的物質基礎。人所必需的食物和水、取暖所用到的衣物、出行所用的交通工具或交通費用、住宿的房屋或租房費用，以上這些對于企業(yè)中的一名員工而言就是最基本的生存需求，而它等同于薪酬需求，因為以上的基本生存需求要用財力作為支撐。相互關系需要就是指在社會相互關系中互相給予愛和尊重的一種美好的需要。在企業(yè)中就意味著員工與員工之間、領導和員工之間建立友善的、互相尊重的關系。在企業(yè)中員工很容易對領導保持尊重和友善的態(tài)度，但部分領導很難意識到向員工傳達尊重是有必要的。

成長需要就是指人對于內在提升和實現自我價值的更高要求的需要。一個企業(yè)的員工會想要有提升自己知識技能和向上發(fā)展的內心愿望。雖然成長需要看起來是一個更高層面的追求，但這三個需求在ERG理論中并沒有很明顯的排序情況。也就是說，成長需求并不需要在生存需要和相互關系需要都滿足的情況下才能出現。它們可以同時或有選擇性的出現，這完全取決于每個人不同情況和狀態(tài)下的需求。

同時，ERG理論中有一個思想被稱為“受挫-回歸”。它指的是人在高層次需要所追求的東西遭受到了挫折和失敗時，人就會轉回到對低層次的需求，甚至對低層次的需求變得比原本想要的更多來達到一種安慰的效果。

三、基于ERG理論的激勵措施研究

1.樹立人才激勵重要性的意識

企業(yè)人力資源管理中最重要的一部分就是使企業(yè)員工保持活力和創(chuàng)造力。企業(yè)員工在一個安穩(wěn)的環(huán)境中總是會喪失進取心，這種時候往往需要在安穩(wěn)的環(huán)境中加入一些刺激來激發(fā)員工的競爭力和活力，這是一種“鯰魚效應”。在裝有沙丁魚的魚缸里放入一條鯰魚，為了防止被鯰魚吃掉，沙丁魚只有快速游動，以求得更大的生存機會。所以企業(yè)制定有效的激勵機制就相當于在沙丁魚的魚缸里放入了一條鯰魚，員工們會得到刺激的信號。而持續(xù)忽略人才激勵會導致員工對領導的信任度下降，認為領導者只看重自己的利益，員工會對領導者產生極大的不滿和距離感。無法互相建立信任的團隊是無法產生高效的協(xié)作和默契度的。所以，企業(yè)增進彼此信任度的第一步就是樹立人才激勵重要性的意識，建立人才激勵體系。

企業(yè)從人力資源管理部門分出一個專門的小組，負責人才激勵制度的設立和研究。充分調查各大公司所推行出的激勵措施，了解、調研公司員工們的真正所需，將ERG理論作為基礎來分析員工們的需求，將所有的調查數據進行匯總和分析，結合企業(yè)的實際狀況制定合理的有效激勵措施。該部門要定期更新調查數據，因為時代的變化會導致人們的需求發(fā)生變化，只有定期更新才能制定出符合人們所需的激勵制度，達到有效的激勵效果。

高層領導也要表現出對激勵措施的重視，每個季度都針對公司的激勵制度進行員工滿意度調查。高層領導者以員工滿意度調查結果為依據，監(jiān)督制定人才激勵措施部門的工作。這種高層領導者親自下場監(jiān)督視察工作的行為能夠很準確地表達出領導對員工的重視和珍愛，激發(fā)員工們面對工作投入更多努力的決心。

2.提升工資薪酬和福利待遇

從ERG激勵理論中的生存需要角度出發(fā)，員工們非常需要良好的物質基礎來維持生活所需。因為物質報酬不僅是滿足員工的日常生活，更是其勞動價值的體現，同時也象征了一個人的工作能力及社會地位。所以企業(yè)要從薪資和福利待遇方面提出有效的激勵制度，在滿足物質需求的基礎上增強員工們對工作的熱情和實現社會價值感。堅決杜絕給員工固定工資的現象和管理制度，因為固定不變的工資會導致員工們熱情度降低，面對工作或顧客時態(tài)度變得消極和懈怠。部分企業(yè)的福利待遇每年都一模一樣，比如逢年過節(jié)給每名員工發(fā)一袋大米和一桶油、年終分紅等。員工們會對這種老套的、一成不變的福利方式產生免疫作用，無法起到任何激勵效果。所以企業(yè)要在固有的福利待遇基礎上制定更多樣化的激勵制度，達到對員工有持續(xù)性的激勵作用的結果。

企業(yè)中拿固定工資的員工面對工作一定是沒有熱情的，也沒有激發(fā)創(chuàng)造力的欲望。提高工資薪酬是最直接的能夠激勵員工的方式。在員工原工資的基礎上根據員工的業(yè)績考核成績、工齡、團隊實際貢獻等因素增加獎金和提成。通過對業(yè)績考核和團隊實際貢獻這種評判方式可以激發(fā)員工付出更多的行動來獲得獎金，營造競爭的氛圍。而通過工齡的方式增加工資在一定程度上可以留住員工，防止他們換工作。年終分紅不止以現金發(fā)放的形式，也可以采用股份形式進行分紅，不那么單一的形式，讓員工有選擇性。員工會根據自己的需求為自己制定努力工作的目標，這就起到了激勵的作用。

為員工提供餐補、車補、加班補助、加班夜宵補助等各種類型的補助。補助費具體補貼多少可以通過簡單的小游戲的方式決定，比如抽簽、搶紅包等。在抽簽箱里放置不同面值的紙幣，每人抽取一張，抽取到的紙幣即為餐補費。各個部門在各自工作區(qū)域進行抽取活動，避免公司人多造成高峰期擁擠。搶紅包就可以通過微信群組拼手氣的方式進行。抽簽和發(fā)紅包的金額可以根據物價和不同需求狀況下的條件決定。這種特別的游戲方式可以使員工在工作之余放松一下心情，增進同事之間的親密度和默契。企業(yè)內良好的人際關系會加強企業(yè)凝聚力，使得企業(yè)中每個員工齊心協(xié)力為企業(yè)目標奮斗，從而提升企業(yè)競爭力。

為員工交社保、買五險，定期給企業(yè)員工進行全面的身體檢查。此項身體檢查為免費，適用人群為企業(yè)正式在職員工。員工也可以根據自己的身體狀況向領導申請著重篩查某一方面的疾病。關注員工們的身體狀況，員工用良好的體態(tài)面對工作，才能有穩(wěn)定的能量輸出。

3.鼓勵員工參與有效激勵制度的制定

從ERG激勵理論中的相互關系需要角度出發(fā)，建議企業(yè)展示和恰當地表達出對員工的尊重，讓員工感受到被重視、被肯定。允許并鼓勵員工積極地參與和企業(yè)相關的有效激勵制度的制定，賦予員工參與公司決策的權利，增強員工主人翁的意識。實行民主決策，有利于發(fā)揮員工的自主性和參與度，同時可以提高員工的成就感，從而提高其工作積極性，形成良好的激勵。而且員工在思考或提出合理化的建議時，會經歷一個反思自己和審視公司整體發(fā)展的過程。所以鼓勵員工參與到企業(yè)激勵制度的建設中來可以推動員工和企業(yè)向一個積極的方向發(fā)展。

企業(yè)可以根據公司的結構布局狀況適當地安置一些“建議箱”，員工們可以自發(fā)地進行實名或匿名投擲，給企業(yè)提供更多好的有趣的建議，讓員工們感受到自主權并釋放他們的創(chuàng)造力。然后人力資源部門員工定期對“建議箱”內的建議進行匯總和篩選。篩選出的好的適合的建議統(tǒng)一被企業(yè)采納并進行實施。同時對提出建議的員工和意見被采納的員工們給予不同程度的獎勵。獎勵形式可以是口頭稱贊、小禮品、獎杯、獎金、表彰等。榮譽激勵是一種精神獎勵，作為被激勵人，會獲得尊重與自我實現感，同時激勵其他人員向優(yōu)秀人員學習，在企業(yè)內部形成積極向上的工作氛圍。

企業(yè)每個月都評選出各部門最優(yōu)秀的員工，優(yōu)秀員工可以參與到人力資源部門篩選有效激勵措施的工作中。他們有屬于自己的投票權和對人力資源部門制定有效激勵制度時的監(jiān)督權。這可以避免人力資源管理部門員工因為與某一職員有矛盾，而故意不采用該職員所提出的優(yōu)秀的建議這一現象出現。如果發(fā)現有這一行為并向上級部門進行檢舉并查明情況屬實，進行舉報的員工將會獲得額外的獎勵。這種措施在激勵員工的同時也培養(yǎng)了員工的公平正義感，這對于企業(yè)的未來和營造創(chuàng)新和諧的氛圍來說是有幫助的。

4.建立心理咨詢部門

從ERG激勵理論中的相互關系需要角度來講，建議企業(yè)從員工的心理需求出發(fā)，關心員工們的內心，傳達企業(yè)對員工的關心和愛。員工在職場上都會或多或少的遇到一些困難和不順，在街道邊或地鐵站里忍不住淚水放聲哭泣的人時常出現。無論員工是在工作中增添不愉快的煩惱還是在生活中，大家都避免不了把這種消極的情緒帶到工作中來。這會影響到身邊同事們的心情和工作氛圍，同事們會用更多額外的心思照顧情緒不好的員工，大大地降低了員工們的工作效率和溝通效率，所以企業(yè)可以給員工創(chuàng)造能夠排解內心不良情緒的條件或空間。

企業(yè)可以在內部設立一個專門的心理咨詢部門，并且聘請專業(yè)的心理咨詢師，用于幫助企業(yè)內部員工解決心理壓力、消極情緒等各種心理和情緒問題。只要公司內部員工有需要就可以到心理咨詢部門，免費獲得專業(yè)心理咨詢師的幫助，員工以傾訴的方式表達和發(fā)泄出糟糕的情緒，加上專業(yè)人士的疏導和建議，可以幫助員工更好地從消極的情緒中走出來。工作中的主動性和積極性往往直接關系到員工的工作效率。員工只有以積極的、心無雜念的全身心投入工作，工作效率和質量才是有效的。

同時心理咨詢師能夠利用自己的專業(yè)知識，幫助各部門協(xié)調員工們的關系，化解或避免部門與部門之間的矛盾。當產生負面情緒時，人最難做到的就是控制情緒和轉移注意力。這種時候找到適當的方式發(fā)泄是很重要的。企業(yè)可以在心理咨詢部門旁邊建立一個“發(fā)泄區(qū)”，里面放一些拳擊手套、沙袋、跑步機等運動器械，員工們用運動的方式發(fā)泄負面情緒外，還可以達到適當鍛煉身體的效果。將“發(fā)泄區(qū)”安置在心理咨詢部門旁邊，因為這樣可以使心理咨詢師迅速地捕捉到有負面情緒的員工，然后用自己的專業(yè)知識判斷是否或以怎樣的方式對他給予幫助。企業(yè)關注員工情緒的激勵機制能夠很準確地幫助員工提高對環(huán)境的適應性，增進同事間的關系和身心健康。

5.提供技能培訓和升職機會

從ERG激勵理論中的成長需要的角度來說，有很多員工相較于薪酬而言更看重內在提升和自我實現。自我實現的需要是人們希望在工作上有所作為，在事業(yè)上取得較大成就的需要，是一種永無止境的對于證明自身存在價值的追求。培養(yǎng)企業(yè)員工增長專業(yè)技能就是在為企業(yè)培養(yǎng)人才，加強企業(yè)自身的實力。所以企業(yè)可以為員工提供提升員工知識技能、職位的條件和機會。

投資員工，定期為不同職能的員工提供不同的知識和技能培訓。但企業(yè)提供的可接受免費培訓的名額是有限的，每個部門前三名的季度優(yōu)秀員工才有資格參加培訓。企業(yè)這是為員工建立了一個可以為之奮斗的目標，激勵員工付出努力獲得培訓機會。培訓形式為線上課程和線下課堂，員工可以結合自己的實際情況選擇其中一種培訓形式。同時，企業(yè)每年會選拔一個既有實干經驗又有培養(yǎng)前途的員工到高校深造。企業(yè)將會資助這名員工的學費和住宿費用，深造結束后繼續(xù)到原公司就職。滿足員工自我實現需要的同時，提高員工的專業(yè)技能知識，為企業(yè)儲備人才資源。

提供企業(yè)內部升職機會，讓員工們感受到在該企業(yè)有發(fā)展前景。企業(yè)可以建立專門負責考核晉升的事業(yè)部，員工可以提交員工晉升申請表到各部門主管處，由各部門主管統(tǒng)一將申請表遞交給事業(yè)部，事業(yè)部進行業(yè)績、專業(yè)技能能力、在職工作表現、個人職業(yè)素養(yǎng)等多方面考核和評估，選出符合晉升條件的員工名單，交由總經理核定。將晉升名單和考核結果在企業(yè)內部公示，做到公開、公平的原則。同時要給沒有得到晉升的員工一個合理的理由，私下溝通并對其進行疏導和鼓勵，創(chuàng)建一個和諧的競爭氛圍。

四、總結和展望

隨著社會的發(fā)展，人們的生活質量得到了極大的提升。人們對基本的物質需求的渴求程度逐漸弱化，而對精神層面的需求有了更多的關注和追求。對于企業(yè)來說，人力資源的儲備是企業(yè)發(fā)展中非常重要的組成部分，企業(yè)員工的知識技能水平、創(chuàng)造能力和面對工作時的積極性都非常直接地影響著企業(yè)的整體發(fā)展。而這些能力和工作態(tài)度是可以借助激勵機制被激發(fā)的。

管理者要意識到，一個企業(yè)是否具備運用專業(yè)且恰當的理論知識、提出多樣化的激勵機制的能力是極其重要的。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是緊密相連、息息相關的。員工是積極、和諧并具備創(chuàng)新性的，企業(yè)的發(fā)展也會向著好的方向。所以企業(yè)一定要重視員工的心理需求，這樣有利于管理者找到適合本企業(yè)相應的有效措施。最后希望企業(yè)都可以避免因為人力資源管理方面中缺乏適宜的激勵措施，而流失人才或產生負面影響。

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作者簡介：張守德（1974.09- ），男，漢族，籍貫：吉林省農安縣，大學本科，阿榮旗人才服務和人事考試中心，業(yè)務員，中級經濟師（人力資源專業(yè)），研究方向：人力資源和檔案管理