期望理論視角下國有企業(yè)績效管理優(yōu)化策略探究

趙國龍

摘 要：在當(dāng)前國企改革中，國企將人事改革作為重要改革內(nèi)容之一，人事改革方面要逐步推動(dòng)薪酬制度改革、績效改革，拓寬員工的職業(yè)晉升通道，加強(qiáng)績效考核，同時(shí)提高考核頻次。開展月度、季度的考核，在現(xiàn)代化的人力資源體系中，要建立以期望理論下的績效管理體系，并制定相應(yīng)的管理對策。通過提高企業(yè)內(nèi)部的績效工作水平，才能夠有效發(fā)揮企業(yè)的經(jīng)營價(jià)值，并為企業(yè)創(chuàng)造更好運(yùn)營環(huán)境氛圍。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);期望理論;績效管理

期望理論是一種激勵(lì)性的理論，引入激勵(lì)機(jī)制，對于員工工作積極性有較大提升，而且目前的激勵(lì)也是績效工作一個(gè)重要的方法。國外績效理論相對比較成熟，外資企業(yè)積累了大量經(jīng)驗(yàn)，不斷創(chuàng)新發(fā)展績效，對企業(yè)經(jīng)營管理人員和基層職工都會(huì)來更大的激勵(lì)性作用。國企在改革中，要基于期望理論來優(yōu)化設(shè)計(jì)考核機(jī)制，滿足員工基本需要，及對未來工作的期望，要有效發(fā)揮績效工作激勵(lì)性作用。

一、企業(yè)績效管理優(yōu)化的意義分析

優(yōu)化企業(yè)績效管理體系，有助于激發(fā)員工的活力，能夠顯著地推動(dòng)企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展運(yùn)營。站在員工角度上來講，以期望作為指引，公司就需要確定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)要與員工基本需要相聯(lián)系。這樣才能夠給員工更多的激勵(lì)指引，使員工工作動(dòng)力更強(qiáng)。從目前公司角度來講，優(yōu)化績效管控機(jī)制，能夠顯著主體企業(yè)現(xiàn)代化運(yùn)營發(fā)展。當(dāng)前公司也面臨著外部市場競爭的環(huán)境，公司的經(jīng)營質(zhì)量與人才的質(zhì)量有密切關(guān)聯(lián)，同時(shí)，也與公司內(nèi)部薪酬機(jī)制、薪酬水平密切關(guān)聯(lián)，企業(yè)是否可以通過優(yōu)越的待遇來吸引人才，留住人才，并且績效管理體系也發(fā)揮著人才管理和人才激勵(lì)的顯著作用[1]。

二、企業(yè)績效管理激勵(lì)的作用分析

（一）績效與員工的薪酬聯(lián)系，激勵(lì)員工

職工績效會(huì)決定員工工資發(fā)放多少，將員工的薪酬與績效相聯(lián)系，這成為了當(dāng)前現(xiàn)代化人力資源發(fā)展的新趨勢，公司如何去確定員工的薪酬水平以及員工薪酬的檔級，會(huì)對員工的工作帶來很大的影響。如果在一個(gè)公司內(nèi)沒有實(shí)施績效管控，員工干多少工作，都拿一樣的工資，那么一些優(yōu)秀員工就會(huì)感到很沮喪，公司的工作氛圍不佳。甚至?xí)霈F(xiàn)員工有一些不公平的感覺，就會(huì)影響到公司工作。將員工的薪酬與績效相聯(lián)系，并以績效來帶動(dòng)員工發(fā)展，給那些工作業(yè)績突出的員工更多的薪酬回報(bào)，才能夠形成一個(gè)良好薪酬和績效正循環(huán)，來推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展[2]。

（二）將績效與員工的培訓(xùn)相聯(lián)系

給員工提供培訓(xùn)，可以改善現(xiàn)有員工工作的質(zhì)量，提高員工工作能力，處理工作中存在不良問題，這樣才會(huì)實(shí)現(xiàn)提高員工的績效結(jié)果，及提高整個(gè)部門和整個(gè)公司的經(jīng)營業(yè)績。實(shí)施績效培訓(xùn)，針對員工工作中存在不足之處和員工能力中的短板進(jìn)行培訓(xùn)，并且要對員工中在工作中存在的不良問題進(jìn)行改進(jìn)，讓員工認(rèn)識到這些不足之處和問題企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工密切的溝通聯(lián)系，來及時(shí)向員工反饋績效考核結(jié)果，并有針對性地去給員工培訓(xùn)，這樣才能夠顯著提高員工的工作業(yè)績和績效水平[3]。

（三）將績效與員工職業(yè)生涯發(fā)展相聯(lián)系

將職工考核結(jié)果與員工未來職業(yè)晉升相掛鉤，這樣才能夠滿足員工對于自己職位晉升的需求。在公司內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的競爭環(huán)境，對于那些績效結(jié)果優(yōu)秀的人員要優(yōu)先提拔。給員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，也是給予員工激的一個(gè)重要措施，它可以幫助一些員工去不斷進(jìn)步，并且可以實(shí)施績效控制，能夠?qū)T工的日常工作業(yè)績狀況進(jìn)行精準(zhǔn)地判別。當(dāng)員工的工作結(jié)果達(dá)到一定目標(biāo)之后，這時(shí)員工就可以快速進(jìn)入到下個(gè)階段的工作中來。績效管理也可以逐步推動(dòng)員工的個(gè)人能力的提升，幫助員工實(shí)現(xiàn)階段性發(fā)展目標(biāo)。如果在公司內(nèi)部員工的晉升不公開不透明，就會(huì)影響到其他員工工作熱情，因此要將績效考核結(jié)果與員工的職位晉升相聯(lián)系，將考核結(jié)果作為員工職位晉升的一個(gè)重要判別，這樣才能夠在公司形成穩(wěn)定工作氣氛，也會(huì)創(chuàng)造一個(gè)公開公平競爭的環(huán)境氛圍，讓員工有更強(qiáng)的工作意識[4]。

三、發(fā)揮績效管理激勵(lì)作用路徑研究

（一）培養(yǎng)績效專業(yè)人才，提高績效管控水平

優(yōu)化提升企業(yè)內(nèi)部績效管控能力，逐步以提高員工的績效工作能力為績效工作提升的重要內(nèi)容，培養(yǎng)一支高效的績效考核人才隊(duì)伍，提高公司的考核能力水平。在執(zhí)行績效工作時(shí)，會(huì)受到企業(yè)內(nèi)部和外部運(yùn)營環(huán)境的各類因素影響，要求公司根據(jù)經(jīng)營狀況來考核，整各部門各人員考核指標(biāo)，構(gòu)建出適應(yīng)公司未來發(fā)展、外部市場環(huán)境及公司經(jīng)營現(xiàn)狀的考核指標(biāo)體系。優(yōu)化設(shè)計(jì)和指標(biāo)的評分細(xì)則，評分權(quán)重及考評的機(jī)制，并且要隨著當(dāng)前國企經(jīng)營動(dòng)態(tài)變化，來靈活調(diào)整考核指標(biāo)的權(quán)重。由于績效工作是一個(gè)專業(yè)工作，需要由專業(yè)人員來從事，這時(shí)要加大對績效工作人員的專業(yè)培訓(xùn)，讓他們能夠掌握最新考辦法和最新型的企業(yè)績效思想理念[5]。

（二）挖掘員工的需要

根據(jù)期望理論，通過以激勵(lì)作為績效考核工作的主體，要通過結(jié)合員工個(gè)人的努力來作為績效提升的依據(jù)。個(gè)人績效提升之后，員工可以得到公司給予更多的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和職位晉升獎(jiǎng)勵(lì)，使公司內(nèi)部有獎(jiǎng)勵(lì)，也由評估。在此期間，通過合理激勵(lì)，才能夠促使職工和企業(yè)雙贏，為此就要深度發(fā)現(xiàn)員工需求，提高公司內(nèi)的工作質(zhì)量。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)要了解員工基本需要，企業(yè)滿足員工精神和物質(zhì)方面需要，企業(yè)提供公平公開的競爭環(huán)境，及要提供對外具有競爭性的薪酬。在公司的目標(biāo)、精神獎(jiǎng)勵(lì)方面要做出合理安排，同時(shí)通過了解各員工的基本需要，制定相應(yīng)激勵(lì)措施，才能夠增強(qiáng)企業(yè)對于員工吸引力。

（三）創(chuàng)作良好工作氛圍，提高員工的期望值

根據(jù)期望理論，公司要給員工提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)還需要設(shè)置一定的工作目標(biāo)，需要員工經(jīng)過一番努力才能夠完成目標(biāo)。因此，期望值設(shè)置的科學(xué)與否，與考核的效果和作用密切關(guān)聯(lián)。在企業(yè)內(nèi)部，要?jiǎng)?chuàng)建更好的工作氛圍，要有更清晰的考核體系、考核目標(biāo)，同時(shí)要制定比較明晰的員工培訓(xùn)方案和考核工作職責(zé)說明書，以此才能夠在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一個(gè)良性工作氛圍。針對于現(xiàn)有的工作制度和工作氛圍作出一定的改變，基于現(xiàn)有績效工作現(xiàn)狀，組織考核崗位的員工對考核機(jī)制作出優(yōu)化設(shè)計(jì)，使績效機(jī)制有更強(qiáng)的激勵(lì)性[6]。

（四）使用科學(xué)的績效方法，高效利用績效結(jié)果

優(yōu)化設(shè)計(jì)企業(yè)的績效工作方法和工作制度體系，有效發(fā)揮績效激勵(lì)引導(dǎo)作用，使用關(guān)鍵績效指標(biāo)法、排序法、360考核法，這些方法都有自身的優(yōu)缺點(diǎn)，還有自己適用的范圍，這些方法的應(yīng)用要結(jié)合公司目前運(yùn)營特征，選擇設(shè)計(jì)與企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀相匹配的方法?？冃Чぷ鹘Y(jié)果的應(yīng)用會(huì)對員工的薪酬和未來職級晉升有一定的影響，優(yōu)秀的員工會(huì)得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，也會(huì)獲得更大的激勵(lì)報(bào)酬。考核結(jié)果會(huì)用分?jǐn)?shù)方式表現(xiàn)，主要是展示員工的業(yè)績成果，這樣才能夠展現(xiàn)出員工的工作現(xiàn)狀，并且也有效指出了員工工作中的不足之處。

（五）優(yōu)化設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)

國企要針對于公司內(nèi)部不同層級的員工，應(yīng)用不同的考核指標(biāo)和考核方法，以保證國企月度，季度和年度考核工作能夠順利執(zhí)行，在國企里還要進(jìn)一步推動(dòng)全員考核，在公司層面、各部門層面和員工崗位層面，設(shè)置不同的考核指標(biāo)，高層領(lǐng)導(dǎo)人員的績效指標(biāo)更多的關(guān)注于經(jīng)營指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、職能部門負(fù)責(zé)人，可以應(yīng)用平衡計(jì)分卡來劃分為財(cái)務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)運(yùn)行等多個(gè)方面的指標(biāo)。對企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)包含了基本性考核指標(biāo)和輔助性考指標(biāo)，中層下員工績效指標(biāo)要設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)，并結(jié)合員工自身的職責(zé)來確定指標(biāo)內(nèi)容。在員工的業(yè)績態(tài)度和能力等多方面來設(shè)計(jì)，企業(yè)要對員工的考核指標(biāo)做出量化分析細(xì)化，這才能夠使員工對自己的工作內(nèi)容和工作目標(biāo)有更清晰的認(rèn)知，依照工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)來工作，才能夠提高自己的業(yè)績。

四、結(jié)束語

公司內(nèi)部績效工作可給員工帶來更大的激勵(lì)引導(dǎo)作用，這也是績效價(jià)值展現(xiàn)之處，員工通過績效考核可以了解到自己的工作不足之處，也能夠明確下一步工作的重點(diǎn)，彌補(bǔ)自己能力短板。公司制定完整的績效考核體系，優(yōu)化設(shè)計(jì)績效工作制度，同時(shí)還能夠建立科學(xué)的考核指標(biāo)，并在一個(gè)考核期間，要使管理人員保持著就夠重視心理，能夠應(yīng)用考核結(jié)果，使考核結(jié)果與員工薪酬待遇相掛鉤，員工晉升要以考核結(jié)果作為依據(jù)。企業(yè)要充分利用績效工作的激勵(lì)性作用，給員工更多的激勵(lì)，才能挖掘員工內(nèi)在潛力。公司在現(xiàn)有制度方法上做出有效的改變，以此來適應(yīng)當(dāng)前績效工作改革要求。當(dāng)前績效的管理方法和理念的實(shí)施，其績效結(jié)果都需要一個(gè)展現(xiàn)過程，在考核時(shí)，要不斷總結(jié)工作不足之處和工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)針對工作的問題，來實(shí)現(xiàn)工作方案改進(jìn)，這樣才能夠逐步提高企業(yè)經(jīng)營效益，也為員工帶來更豐厚的薪酬報(bào)酬和更大的職業(yè)發(fā)展空間。

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