新形勢下高職院校“雙師型”教師隊伍建設(shè)研究

邵凱 趙美法 馬雪

[摘? ? ? ? ? ?要]? 在“雙高計劃”背景下，高職院校應(yīng)采取“嚴(yán)把教師招聘和引進入口、放開教師企業(yè)研修和兼職出口、專兼結(jié)合、完善“雙師型”教師考核體系與評價機制、依托產(chǎn)教集團多樣化辦學(xué)”等措施，提升高職院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)的整體水平。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? “雙師型”;教師隊伍;推進措施

[中圖分類號]? G715? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻標(biāo)志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2021）38-0124-02

隨著我國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的迫切需求，引領(lǐng)職業(yè)教育服務(wù)國家戰(zhàn)略、融入?yún)^(qū)域發(fā)展、促進產(chǎn)業(yè)升級的“雙高計劃”應(yīng)運而生。高職院校承擔(dān)著培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能人才的重要使命，以至于高職院校必須加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)。2019年初，國務(wù)院發(fā)布的《國家職業(yè)教育改革實施方案》明確提出“多措并舉打造‘雙師型教師隊伍”[1]。同年8月，教育部等四部門下發(fā)的《深化新時代職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設(shè)改革實施方案》（以下簡稱《職教師資12條》）通知中明確提出：同時具備理論教學(xué)和實踐教學(xué)能力的“雙師型”教師和教學(xué)團隊短缺，已成為制約職業(yè)教育改革發(fā)展的“瓶頸”[2]。因此，打造一支高素質(zhì)“雙師型”教師隊伍，是高職院校的一項緊迫任務(wù)。

一、“雙師型”教師隊伍的內(nèi)涵定位

加強高職院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)，首先應(yīng)理清“雙師型”教師的內(nèi)涵。2019年頒布的《職教師資12條》中提出要“提高教師教育教學(xué)能力和專業(yè)實踐能力”，這就給“雙師型”教師明確了定位：“雙師型”教師應(yīng)具備較高的專業(yè)理論水平、實踐教學(xué)水平及相應(yīng)的科研能力，又要具有與專業(yè)相關(guān)的企業(yè)工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，還需要了解行業(yè)的最新進展。該文件還為“雙師型”教師隊伍進行了集體“畫像”：希望這是一支“師德高尚、技藝精湛、專兼結(jié)合、充滿活力”的高素質(zhì)隊伍，為培養(yǎng)大批高素質(zhì)技術(shù)技能型人才提供師資保障。

二“雙師型”教師隊伍建設(shè)存在的問題

（一）招聘“入口關(guān)”存在來源不合理

教師招聘是“雙師型”教師隊伍建設(shè)的起點。目前高職院校主要從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘新教師，這些教師缺乏企業(yè)工作經(jīng)歷，實踐教學(xué)方面的能力普遍欠缺。雖然高職院校要求教師參與6個月到1年的企業(yè)生產(chǎn)實踐或參加各級培訓(xùn)。對比國際上職教發(fā)達國家對教師5年以上企業(yè)經(jīng)歷的要求，我們實施的培訓(xùn)效果仍差強人意。

高職院校常采用的“招聘高層次和急需人才”也存在問題，由于高層次人才在企業(yè)待遇要高于學(xué)校，引進全職“雙師型”教師較為困難，或受制于學(xué)歷、職稱等要求，部分企業(yè)的技術(shù)能手資格不夠;而引進高層次人才做兼職教師也存在制度和實際操作上的諸多問題。招聘“入口關(guān)”問題導(dǎo)致“雙師型”教師隊伍建設(shè)存在結(jié)構(gòu)化短板。

（二）隊伍“管理關(guān)”存在機制不靈活

人事管理方面，高職院校普遍存在體制僵化不靈活，如禁止教師在企業(yè)兼職取酬，引進高層次人才的工資制度缺乏政策依據(jù)等。高職院校不能落實教師成為企業(yè)兼職員工相關(guān)人事、績效和考評制度，就無法讓教師以員工身份參與企業(yè)生產(chǎn)實踐，只能從事一般性的業(yè)務(wù)和操作層面，不能深入同企業(yè)開展技術(shù)創(chuàng)新層面的交流。同樣，學(xué)校能為企業(yè)人才提供的激勵政策有限，無法吸引兼職教師投入學(xué)校教學(xué)中，這些機制問題嚴(yán)重影響了教師和企業(yè)人才的雙向流動。

（三）考核“評價關(guān)”存在激勵不足

高職教師面臨著較大的教學(xué)、科研等各類考核的壓力，難以抽出專門的時間進行企業(yè)研修。部分學(xué)校將企業(yè)研修安排在寒暑假，導(dǎo)致教師參與的意愿并不強烈;即使有些教師受制于職稱評聘的硬性要求參與研修，也大多流于形式，對教師的實踐能力提升有限。

對來自企業(yè)的兼職教師，同樣存在缺乏激勵機制，而兼職教師能投入教學(xué)研究的時間和精力有限，學(xué)校對想盡辦法請來的兼職教師往往照顧有加，無法嚴(yán)格進行教學(xué)考核或強制要求參加教研活動等，對課堂教學(xué)質(zhì)量的管理和評價也無法落實。

（四）校企“合作關(guān)”存在不深入全面

盡管教育主管部門下發(fā)了很多關(guān)于加強校企合作來促進“雙師型”教師隊伍建設(shè)的政策文件，推動教師到企業(yè)實踐和企業(yè)人才到學(xué)校兼職的常態(tài)化，但目前存在學(xué)?！耙活^熱”的尷尬局面。主要是由于教師研修以提升素質(zhì)能力為目標(biāo)，教師到企業(yè)研修多以短期為主，難以給企業(yè)帶來效益，甚至可能影響企業(yè)的正常運營。有的研修涉及企業(yè)核心技術(shù)需保密，難以讓研修教師參與。同時，接受教師研修沒有來自政府或?qū)W校的資金配套或政策優(yōu)惠，無法激勵企業(yè)積極主動參與。

三、“雙師型”教師隊伍建設(shè)的推進措施

（一）嚴(yán)把教師招聘和引進的入口，解決人才引進的短板問題

《國家職業(yè)教育改革實施方案》提出，從2019年起，職業(yè)院校、應(yīng)用型本科高校相關(guān)專業(yè)教師原則上從具有3年以上企業(yè)工作經(jīng)歷并具有高職以上學(xué)歷的人員中公開招聘，2020年起基本不再從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘。該政策調(diào)整從源頭上為“雙師型”教師隊伍建設(shè)打好基礎(chǔ)。來自企業(yè)的教師具有“即戰(zhàn)力”，可以帶來行業(yè)最新成果和實踐經(jīng)驗，也會帶來企業(yè)的資源，奉行人才引進過程中的“拿來主義”，可以快速提升高職院校專業(yè)教師隊伍水平。

（二）放開教師企業(yè)研修和兼職出口，破解人事管理僵化

學(xué)校要根據(jù)教師配備情況制定教師企業(yè)研修制度，定期安排專業(yè)教師去企業(yè)研修，要建立激勵機制，鼓勵教師去企業(yè)研修。