國企如何發(fā)揮薪酬福利的激勵作用

白玉

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展水平也在不斷提升。而在現(xiàn)今企業(yè)的發(fā)展中，人才發(fā)揮著重要作用。如何充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢從而推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展這一問題也逐漸成為企業(yè)管理的重點(diǎn)，其中完善企業(yè)的薪資福利更是突破點(diǎn)之一。而國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱，也需要不斷探索如何更好地發(fā)揮企業(yè)薪酬福利的激勵作用，從而更好調(diào)動員工工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展動力。

一、企業(yè)薪酬福利體系的制定

制定完善的企業(yè)薪酬福利體系是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。對于大部分企業(yè)而言，薪酬福利體系的制定主要是以開展職務(wù)評估活動和貫徹落實(shí)薪酬調(diào)查制度兩個方面為主。

1.開展職務(wù)評估活動。開展職務(wù)評估活動主要是針對企業(yè)內(nèi)部薪酬的制定而言，一般包括三部分內(nèi)容。第一個部分內(nèi)容主要是明確崗位要求。多數(shù)企業(yè)一般通過思想政治教育等工作，向員工介紹清楚不同崗位的具體工作內(nèi)容，讓員工更清晰地了解不同崗位的需求，同時也能夠幫助員工增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，以更好的狀態(tài)面對工作，更高效地適應(yīng)工作，同時也更加熱愛工作。第二個部分則是明確崗位的定薪制度。明晰的崗位定薪制度不僅能夠讓員工了解不同崗位的薪資，激勵員工不斷提升工作能力以便更好地晉升，同時也能夠促進(jìn)定薪制度的貫徹落實(shí)，提升薪資發(fā)放的規(guī)范化水平。第三個部分則是規(guī)范考核評估工作。通過對員工工作態(tài)度、工作效率、工作成效與崗位情況等內(nèi)容的考核，而并非以業(yè)績作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，從而更加全面地評估員工的工作。此外，對于考核的方式也要更加合理，并對不同的考核內(nèi)容，科學(xué)規(guī)定其在總考核中的占比，從而更加客觀地評估員工的工作。由此，對于員工工作的規(guī)定與考核也就更加全面而科學(xué)，同時也能夠讓員工正確認(rèn)識自身工作與工作完成質(zhì)量，進(jìn)而更高效地提升工作能力與水平。

2.貫徹落實(shí)薪酬調(diào)查制度。對于企業(yè)員工工作與薪酬的規(guī)定，不僅要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部工作的具體開展，同時也要關(guān)注其他企業(yè)，尤其是相同行業(yè)的企業(yè)員工的薪資待遇。首先，企業(yè)要做好市場調(diào)查工作，深入了解市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，清楚市場的發(fā)展形勢，以便更好地結(jié)合市場現(xiàn)行的薪資情況從而制定完善的薪資體系。其次，企業(yè)也可以委托專業(yè)的咨詢公司或信息公司代理完成市場薪資情況的調(diào)查情況。企業(yè)在充分利用薪資調(diào)查的結(jié)果的基礎(chǔ)之上，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，制定科學(xué)且合理的薪資待遇制度。而企業(yè)在貫徹落實(shí)薪酬調(diào)查制度或者委托咨詢公司代理薪酬調(diào)查工作的同時，也要重視對工作優(yōu)秀的員工的激勵。尤其是對工作態(tài)度良好，工作效率高且成效好的優(yōu)秀員工，企業(yè)要提供豐厚的福利待遇和更廣闊的發(fā)展空間。再其次，對于優(yōu)秀員工所提供的福利也能夠?qū)ζ渌麊T工起激勵作用，促進(jìn)提升員工整體的工作效率，在促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展的同時也能夠增強(qiáng)應(yīng)該對企業(yè)的認(rèn)同感，幫助企業(yè)留住人才，減少人才外流。

二、國有企業(yè)薪酬福利制度現(xiàn)狀

1.分配不合理。一些國有企業(yè)的薪酬福利體系仍存在不足之處，尤其是在具體的分配方面。一些國有企業(yè)內(nèi)部不同崗位工資之間差距過大，甚至?xí)霈F(xiàn)兩極分化現(xiàn)象，低工資的過低，高工資的過高。雖然工資之間的差距能夠激勵員工努力工作，但過大的差距反而會打擊員工的工作積極性，不利于國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。此外，個別國有企業(yè)對員工薪資福利待遇的制定并沒有結(jié)合同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬福利待遇情況，難以滿足員工的實(shí)際需要。而對于員工工作的考核并不綜合也不全面，無法準(zhǔn)確體現(xiàn)員工的實(shí)際工作能力與水平，影響員工的工作積極性。

2.福利制度不透明。一些國有企業(yè)在福利發(fā)放方面也存在不透明的現(xiàn)象。在一些國有企業(yè)中，在對員工發(fā)放福利待遇的考核中，個別管理者或領(lǐng)導(dǎo)多以個人的喜好作為重要參考因素，由此決定是否對員工發(fā)放福利待遇。而這種摻有較強(qiáng)隨意性的薪酬福利制度也難以起到真正的激勵作用。此外，這種薪酬福利制度也具有相當(dāng)?shù)牟煌该餍?，極大程度上會影響員工之間的和諧，容易使員工之間產(chǎn)生矛盾，降低員工工作的積極性，不利于員工發(fā)揮自身價(jià)值，同時也會影響國有企業(yè)工作尤其是團(tuán)隊(duì)工作的開展。

3.與總體戰(zhàn)略協(xié)調(diào)不足。在當(dāng)前一些國有企業(yè)的薪資福利制度落實(shí)中，部分國有企業(yè)在考慮薪酬福利時只重視物質(zhì)層面的意義，而忽視了發(fā)展戰(zhàn)略層面的意義，缺少對薪酬福利與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的協(xié)調(diào)與融合。而對于員工而言，這種薪酬福利的發(fā)放，更多的是個人利益的增加與個人發(fā)展的提升，而這卻缺少了對國有企業(yè)集體利益的關(guān)注，也缺少了個人發(fā)展與國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)融合。在這種情況下，國有企業(yè)在取得長遠(yuǎn)發(fā)展時容易受到員工個體因素的影響，而員工個人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也缺少了更廣闊的空間。所以，我們可以看到，在現(xiàn)今國有企業(yè)薪酬福利制度的具體實(shí)施過程中仍存在著問題。而這些問題不僅會影響員工工作積極性，也會進(jìn)而影響到國有企業(yè)的良性發(fā)展。但從另一個角度來說，這些問題也在督促我們不斷完善薪酬福利制度，充分發(fā)揮其激勵作用，更好地利用國有企業(yè)的人力資源。

三、如何發(fā)揮國有企業(yè)薪酬福利的激勵作用

1.薪酬福利體系對內(nèi)要體現(xiàn)公平性。國有企業(yè)在制定薪酬福利制度時，要全面考慮企業(yè)現(xiàn)狀、員工需求以及市場行業(yè)的現(xiàn)狀，對內(nèi)體現(xiàn)公平性。首先，國有企業(yè)要制定完善的薪酬福利制度，規(guī)范薪酬福利的管理工作，確保制度的貫徹落實(shí)，公平管理薪酬福利的發(fā)放。其次，對于員工的考核，國有企業(yè)也要建立健全科學(xué)公平的考核制度，以科學(xué)合理的考核方式與標(biāo)準(zhǔn)對員工工作進(jìn)行全面而客觀地評估。再其次，考核制度也要輔以合理的激勵淘汰制度，通過考核制度幫助員工正確認(rèn)識自己的工作，通過激勵淘汰制度提升員工積極性，從而在發(fā)揮薪酬福利制度的激勵作用的同時也能夠促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展。最后，提高薪酬福利體系的公平性也需要國有企業(yè)規(guī)范薪酬福利發(fā)放的時間管理，使優(yōu)秀員工能夠及時得到相應(yīng)的薪酬福利待遇，增強(qiáng)員工對國有企業(yè)的認(rèn)同感，推動員工發(fā)展與國有企業(yè)發(fā)展的有機(jī)融合。

2.提高薪酬福利制度透明度。國有企業(yè)在進(jìn)行薪酬福利管理時也要提高其透明化程度。也就是說，國有企業(yè)在制定管理薪酬福利制度時，不僅要掌握員工個人需求與對薪酬福利的期待，而且也要結(jié)合國有企業(yè)自身運(yùn)營情況與相同行業(yè)中其他企業(yè)的薪酬福利待遇，以明確清晰的規(guī)定提升制度的透明度。一方面，國有企業(yè)可以適當(dāng)提高應(yīng)該在薪酬福利制度制定過程中的參與度，從而使其薪酬福利的管理有一個相對清晰地認(rèn)知，在提升薪酬福利制度透明度的同時也更好地激發(fā)員工的積極性。另一方面，國有企業(yè)也可以提升員工工資分配比例的透明化程度，讓員工對自身工資心中有數(shù)。另外，國有企業(yè)也需要及時采納員工對薪酬福利方面的意見和建議，提升員工在薪酬福利管理方面的參與度，進(jìn)而提升薪酬福利制度的透明度。

3.提升薪酬福利的競爭力。在發(fā)揮國有企業(yè)薪酬福利的激勵作用時，國有企業(yè)需要關(guān)注提升薪酬福利本身的競爭力。而這種競爭力，不僅是在與其他企業(yè)的薪酬福利相比時國有企業(yè)自身的薪酬福利所具有的競爭力，而且也是國有企業(yè)自身的薪酬福利對員工而言的競爭激勵作用。一方面，國有企業(yè)要對市場情況做充分地調(diào)研，掌握市場的動態(tài)發(fā)展，了解其他企業(yè)，尤其是同行業(yè)的其他企業(yè)的福利制度，并根據(jù)國有企業(yè)本身的發(fā)展情況，制定獨(dú)具國有企業(yè)自身優(yōu)勢的薪酬福利制度。也就是說，國有企業(yè)的薪酬福利相對于其他企業(yè)而言，要有自身的優(yōu)勢，要有足夠吸引員工的獨(dú)特之處，從而能夠更好地調(diào)動員工積極性。另一方面，國有企業(yè)在制定薪酬福利制度時也要適當(dāng)?shù)夭捎每茖W(xué)的心里激勵方法。

4.建立良好的企業(yè)文化。國有企業(yè)在管理薪酬福利工作時，也要注意發(fā)揮文化的作用，以良好的企業(yè)文化來增強(qiáng)員工尤其是優(yōu)秀員工對企業(yè)的歸屬感，減少國有企業(yè)人才的流失。國有企業(yè)需要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部思想道德建設(shè)，提高員工的思想道德水平，同時也要注意滲透企業(yè)文化，增強(qiáng)員工工作積極性與對國有企業(yè)的認(rèn)同感。此外，國有企業(yè)在重視思想道德建設(shè)與文化滲透的同時，也要重視管理人員的在企業(yè)文化建設(shè)中的重要作用。國有企業(yè)管理人員的本身要有較高的思想道德水平與較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，從而在開展管理工作時也能夠潛移默化地影響其他員工。另外，企業(yè)的管理人員也要深入企業(yè)的基層，了解基層員工的狀況從而更好地幫助基層員工認(rèn)識到自身發(fā)展與國有企業(yè)的關(guān)聯(lián)，增強(qiáng)對國有企業(yè)的認(rèn)同感，從而推動建立良好的深得國有企業(yè)員工認(rèn)同的企業(yè)文化。由此，通過建立良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對國有企業(yè)的歸屬感，同時也更好地發(fā)揮薪酬福利制度的激勵作用，提升員工工作積極性，推動國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

5.加強(qiáng)薪酬激勵機(jī)制的持久性。通過對國有企業(yè)薪酬福利制度的具體實(shí)施過程的觀察，可以發(fā)現(xiàn)，薪酬福利的激勵時間是有限的。也就是說，一定的薪酬福利在一定的時間期限內(nèi)對員工工作熱情的提升有激勵作用，然而超過一定的期限，薪酬福利的激勵作用就不明顯了。而在員工工作熱情退卻后員工的工作積極性也會降低，情況嚴(yán)重時會影響國有企業(yè)的發(fā)展。所以，在國有企業(yè)重視薪酬福利的激勵作用時，也要重視薪酬福利的持久性問題。國有企業(yè)可以通過創(chuàng)新薪酬福利管理，合理規(guī)劃不同時間段的薪酬福利，使不同時間段的薪酬福利能夠協(xié)調(diào)起來，從而協(xié)調(diào)薪酬福利激勵作用的時限，長時間保持員工的工作熱情，促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展。

（作者單位：銅川礦務(wù)局華遠(yuǎn)項(xiàng)目部煤機(jī)管理中心）