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    關(guān)于國有企業(yè)報(bào)酬與福利制度研究

    2016-11-24 14:37:51江新超
    科學(xué)與財(cái)富 2016年15期
    關(guān)鍵詞:福利制度解決途徑人力資源

    江新超

    摘要:在市場競爭日趨激烈的今天,企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,人才的競爭已成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵,人力資源是第一資源的觀念在企業(yè)管理中得到了突出體現(xiàn)。由于福利在“籠絡(luò)人心”方面有時(shí)甚至比工資更能激勵(lì)員工,因此,越來越多的企業(yè)將提供更具競爭力的員工福利作為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略中的重要環(huán)節(jié)。我國的企業(yè)福利逐漸從收入的必要補(bǔ)充向員工的激勵(lì)手段轉(zhuǎn)變,我們應(yīng)該把握好企業(yè)福利的發(fā)展走向,使福利作為企業(yè)的成本投入取得其應(yīng)有的回報(bào)。本文介紹了國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中的薪酬和福利制度,并介紹了一種新的類似薪酬激勵(lì)制度的股權(quán)激勵(lì)制度。

    關(guān)鍵詞:國有企業(yè);人力資源;薪酬政策;福利制度;解決途徑

    一、薪酬福利制度對企業(yè)的重要性

    1.是企業(yè)凝聚人才的重要手段

    公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵(lì)員工工作積極性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關(guān)鍵??陀^、公正、合理的向每一個(gè)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工支付報(bào)酬,能給員工帶來自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅感,增加員工的歸宿感和對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同和支持。

    2.是企業(yè)實(shí)施成本控制的重要措施

    在支付合理薪酬之后,控制員工(特別是經(jīng)營管理層)的在職消費(fèi)和控制員工(主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線)的人為資源耗費(fèi)(即人為浪費(fèi))就具備了合理性。如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低,員工看不到在聲譽(yù)、職業(yè)培訓(xùn)、職位升遷、期權(quán)等方面得到彌補(bǔ)的可能,要么選擇退出、離開,要么選擇自我激勵(lì)。這種退出和離開,就是員工辭職。自我激勵(lì),對于管理階層,因?yàn)樨?fù)有一定職權(quán),多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤、侵吞公司資產(chǎn)、追求過度的職務(wù)消費(fèi);對于普通員工,多表現(xiàn)為消極怠工、損害設(shè)備、浪費(fèi)原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無用消耗、實(shí)現(xiàn)成本節(jié)制的前提。

    3.是企業(yè)制度建設(shè)的重要環(huán)節(jié)

    關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)外部輿論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬,就能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,形成人人為公司盡責(zé)、人人關(guān)心公司命運(yùn)和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時(shí),也會(huì)有意或無意識(shí)的對外宣傳公司薪酬,對公司樹立正面企業(yè)形象,提高知名度,吸納人才和資源有非常積極的意義。

    二、激勵(lì)性的薪酬政策的制定方法

    1.在保證公平的前提下提高薪酬水平

    從企業(yè)內(nèi)部來講,員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以,薪酬體系要想有激勵(lì)性,保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平,要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對內(nèi)公平,要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報(bào)酬分配不公,他們就會(huì)感覺不滿,只有保證公平,員工才能正常工作。但是,僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵(lì)效果,還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢,員工會(huì)有優(yōu)越感,認(rèn)識(shí)到企業(yè)對自己的重視,有較高的工作積極性。

    2.薪酬要與績效掛鉤

    要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性,薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來??冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來,員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí),也為公司創(chuàng)造了價(jià)值,可以達(dá)到一種“雙贏”的目的??冃匠陮?shí)施過程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù),否則,會(huì)影響績效薪酬的公平性,達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。

    3.適當(dāng)拉開薪酬層次

    反差對比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者,勉勵(lì)先進(jìn)者。但是,層次不要拉開太大,否則會(huì)影響薪酬的公平性。

    4.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)??

    就是組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來替代原有數(shù)量較多的土資級別的跨度范圍,將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別,取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別,但同時(shí)將侮個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大,也就是工資的等級減少,而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)是為配合組織扁平化而量身定做的,它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級制度,有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面,給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。??

    5.重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系??

    以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行,與之相適應(yīng),應(yīng)該針對團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃,其激勵(lì)效果比簡單的單人激勵(lì)效果好。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少,強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。另外,在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí),要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例,使員工有一定的安全感,激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。薪酬激勵(lì)是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵(lì)手段。這種手段易于企業(yè)控制,變化因素少,可以起到事半功倍的效果。

    三、加強(qiáng)企業(yè)員工薪酬滿意度的措施

    1.提高管理者的認(rèn)識(shí)

    管理者要從思想上重視員工薪酬滿意度的管理,重視員工的需求,要通過員工薪酬滿意度調(diào)查了解員工的實(shí)際需要,為企業(yè)制定人力資源管理政策提供依據(jù)。提高員工薪酬滿意度是企業(yè)人力資源管理的日常工作,是一個(gè)不斷改進(jìn)的過程,隨著企業(yè)的情況改變而改變,沒有一成不變的激勵(lì),也沒有絕對正確的激勵(lì)方式。企業(yè)管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求,制定并實(shí)施有針對性的激勵(lì)措施,提高員工對薪酬的滿意度,激發(fā)員工的工作熱情。

    2.進(jìn)行崗位測評,評估崗位相對價(jià)值

    崗位測評是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo),利用科學(xué)的方法對企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測評,評估出各崗位的相對價(jià)值,并根據(jù)崗位相對價(jià)值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)度,劃分出職位等級,確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。崗位測評是對“崗位”進(jìn)行的價(jià)值判斷,而不是針對實(shí)際從事這些工作的員工。我們應(yīng)明確進(jìn)行崗位測評是評價(jià)某崗位應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé),而不是該崗位員工現(xiàn)實(shí)實(shí)際行使的職能。因此,企業(yè)要建立一套規(guī)范、合理、公正的崗位評估體系和程序,通過嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測評,使各崗位之間的相對價(jià)值得到公平體現(xiàn),有效地解決員工的內(nèi)部公平問題。

    3.建立有效的溝通機(jī)制

    員工薪酬的內(nèi)部公平度是員工的主觀感受,要解決這一問題,可通過加強(qiáng)管理者和員工的溝通交流的方式,增強(qiáng)員工與管理者之間的相互信任?,F(xiàn)在許多企業(yè)采用薪酬保密制度,提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開,其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后,降低對薪酬管理公平度的認(rèn)同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報(bào)酬與績效之間的聯(lián)系,員工既看不到別人的報(bào)酬,也不了解自己對企業(yè)的貢獻(xiàn),這樣會(huì)削弱薪酬制度的激勵(lì)和滿足效用。因此,建立溝通機(jī)制是員工感受平等的有效方法,也是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要手段。

    4.通過薪酬市場調(diào)查,確定企業(yè)的薪酬水平

    薪酬市場調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部市場調(diào)查,以了解市場薪酬水平及動(dòng)態(tài),尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平,從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性,確定薪酬在市場上的地位和競爭力。實(shí)踐表明,一個(gè)企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會(huì)平均水平持平、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)平均水平等幾種方式。一般說來,企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有外部競爭力。制定與市場平均水平線相對應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬水平,將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。當(dāng)然,在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí),還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段,是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略,還是市場跟隨策略,對企業(yè)薪酬水平是高于、等于還是低于市場平均水平,應(yīng)具體情況具體分析,要對企業(yè)的支付能力進(jìn)行深入分析,考慮到提高薪酬水平所帶來的企業(yè)效益的應(yīng)大于成本支出,這是企業(yè)必須考慮的實(shí)際問題。

    5.設(shè)計(jì)合理的薪酬體系

    (1)彈性薪酬是薪酬激勵(lì)的動(dòng)力

    薪酬在很大程度上影響著一個(gè)人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮等等。當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí),他會(huì)積極表現(xiàn),努力工作。一方面提高自己的崗位績效,另一方面爭取更高的崗位級別。在這個(gè)過程中,他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅,從而更加努力工作。企業(yè)的彈性薪酬基本可分為兩大類,即固定部分和動(dòng)態(tài)部分,在實(shí)施崗位工資制的企業(yè)里,根據(jù)崗位等級確定的崗位工資,屬于動(dòng)態(tài)部分。二者共同構(gòu)成了影響和激勵(lì)員工的因素,當(dāng)然還有其他因素包括:津貼、保險(xiǎn)、房貼、教育訓(xùn)練、其他福利等等。(2)按貢獻(xiàn)拉大薪酬的差距

    許多企業(yè)內(nèi)部薪酬都有級別的差距,例如:經(jīng)理的薪酬水準(zhǔn)通常應(yīng)高于輔助性員工。如果薪酬結(jié)構(gòu)中未妥善地明確各職位之間的薪酬水準(zhǔn)差異,員工往往會(huì)對此產(chǎn)生不滿情緒。因此,管理者需要確保公司具備一個(gè)合理的職位評估體系和程序,由此確定各職位之間的相對差異并通過薪酬水準(zhǔn)來體現(xiàn)這一差異。這就要在兼顧公平、公正、合法的前提下,適當(dāng)拉開差距,體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則,實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果,從而提高員工的工作積極性。通過建立激勵(lì)性薪酬體系,加大內(nèi)部分配浮動(dòng)比例,充分體現(xiàn)“按勞分配”原則。同時(shí)豐富物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段,增強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng),將員工的收入與業(yè)績掛鉤,促進(jìn)內(nèi)部良性競爭,形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制,激發(fā)出每個(gè)員工的內(nèi)在潛力。

    (3)將薪酬結(jié)構(gòu)變成“跳高運(yùn)動(dòng)”

    薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻(xiàn)量成正比變化,而且這種變化是時(shí)刻動(dòng)態(tài)進(jìn)行,而非變化周期很長。彈性薪酬結(jié)構(gòu)的價(jià)值表現(xiàn)在二方面:一是通過崗位績效考核,使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù),增加公平性,使員工的力量集中到努力工作,提高工作績效上來,這是一個(gè)本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。二是同級崗位采取無級系數(shù)考核法,使動(dòng)態(tài)績效工資時(shí)刻隨工作績效的好壞而變化。這樣,同級崗位的薪酬總額容易拉開距離甚至超過上級,避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面。建立彈性薪酬結(jié)構(gòu),建議可以從以下步驟開始:一是在員工內(nèi)部組織薪酬滿意度調(diào)查,并進(jìn)行外部薪酬水平調(diào)查了解本行業(yè)中的薪酬水平。二是進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析和評估,并制定崗位說明書,為績效評估奠定基礎(chǔ)。建立科學(xué)的績效評估系統(tǒng)。三是根據(jù)不同職級及不同職能部門實(shí)施月評估和年度評估相結(jié)合的方法,并根據(jù)月評估的結(jié)果,在當(dāng)月工資中動(dòng)態(tài)體現(xiàn),使員工通過動(dòng)態(tài)薪酬自我評價(jià)本月工作表現(xiàn)和績效,并不斷調(diào)整,使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化。根據(jù)年度績效考核結(jié)果,決定是否通過

    參考文獻(xiàn)

    [1]劉大衛(wèi):我眼中的企業(yè)福利[J].人力資源.2006年(17)

    [2]曾志浩.小議企業(yè)薪酬福利法的發(fā)展[J].江西電力大學(xué)學(xué)報(bào).2002年(15)

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