某公立醫(yī)院2015—2019 年專業(yè)技術人員晉升高級職稱情況分析

桂德權(quán)，謝其鑫，郝秀奇，王謝，吳慧超，王帥雨，唐蔚蔚

北京協(xié)和醫(yī)院人事處，北京 100730

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)以獨特的專業(yè)性、技術性形成了較高的入行門檻。 再加上工作風險高、強度大、壓力大等特點，對從業(yè)人員的專業(yè)技術水平和工作經(jīng)驗要求較高，因此人力資源是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)最寶貴的資源。 而衛(wèi)生專業(yè)技術職稱體現(xiàn)了醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)衛(wèi)生專業(yè)技術人員專業(yè)技術水平、綜合業(yè)務能力和自身素質(zhì)，是醫(yī)療機構(gòu)評價、激勵人才的主要手段，也是醫(yī)療機構(gòu)進行人力資源配置、合理使用的基礎和重要依據(jù)[1-3]。職稱政策關系到衛(wèi)生專業(yè)技術人員的正確評價、使用及其積極性的發(fā)揮[4]。 衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱人員，在衛(wèi)生專業(yè)技術人員隊伍中起著引領的作用，其職稱評價合理與否，直接影響到醫(yī)療機構(gòu)人才隊伍的穩(wěn)定和學科建設的基礎[5]。 而實際工作中，因高級職稱人員專業(yè)化程度往往較高，不同學科之間差異性較大，導致難以客觀橫向比較，這是高級職稱晉升評價工作的難點之一[6-8]。該研究以某大型綜合醫(yī)院近五年晉升高級職稱人員為對象，分析高級職稱晉升的特點和可能存在的問題，以期為改進職稱評審工作提供有益的借鑒。

1 資料與方法

1.1 一般資料

以某綜合醫(yī)院2015—2019 年晉升高級職稱人員為對象，通過有關數(shù)據(jù)庫收集研究對象的科室、崗位、晉升時年齡、現(xiàn)職務聘任年限、申報職稱資格獲得時間、業(yè)務工作情況、教學工作情況、科研工作情況等。

1.2 方法

該研究針對晉升正高級和副高級職稱的醫(yī)師和非醫(yī)師系列人員（護士、藥師、技師等）以及醫(yī)師中非手術科室和手術科室人員分別進行考察，將具體數(shù)據(jù)錄Excel 表格進行統(tǒng)計，并對統(tǒng)計結(jié)果進行分析。 計數(shù)資料以例數(shù)和百分比（%）表示，計量資料用（±s）表示，組間差異比較采用t 檢驗，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學意義[9-10]。

2 結(jié)果

2.1 總體情況

2015—2019 年晉升高級職稱人員共304 名。 其中，晉升正高級職稱112 名（37%），晉升副高級職稱192 名（63%）。 晉升正高級職稱人員中，醫(yī)師96 名（86%），其他系列16 名（14%）；晉升副高級職稱人員中，醫(yī)師152名（79%），其他系列40 名（21%）。 晉升主任醫(yī)師的，非手術科室為57 名（59%），手術科室為39 名（41%）；晉升副主任醫(yī)師的，非手術科室為89 名（59%），手術科室為63 名（41%）。

2.2 晉升時年齡情況

正高級職稱人員晉升時年齡為（45.81±3.81）歲，副高級職稱人員晉升時年齡為（38.92±3.22）歲。 從年齡上看，醫(yī)師系列人員晉升副高級職稱要早于非醫(yī)師系列人員，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。 見表1。

表1 晉升時年齡差異性分析[（±s），歲]

表1 晉升時年齡差異性分析[（±s），歲]

變量晉升時年齡t 值 P 值晉升正高職稱醫(yī)師系列（n=96）非醫(yī)師系列（n=16）晉升副高職稱醫(yī)師系列（n=152）非醫(yī)師系列（n=40）晉升主任醫(yī)師非手術科室（n=57）手術科室（n=39）晉升副主任醫(yī)師非手術科室（n=89）手術科室（n=63）45.31±3.48 48.81±4.43-3.579 0.080 38.51±2.74 40.45±4.30-3.487＜0.001 45.56±3.73 44.95±3.08 0.847 0.210 38.39±2.78 38.68±2.70-0.640 0.856

2.3 現(xiàn)職務任職年限

晉升正高級職稱人員在副高級職稱的任職年限為（8.26±3.08）歲，晉升副高級職稱人員在中級職稱的任職年限為（7.61±2.83）歲，晉升正高職稱人員中，醫(yī)師系列人員在副主任醫(yī)師的任職年限要少于非醫(yī)師系列人員在副高級職務任職年限，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。 見表2。

表2 現(xiàn)職務任職年限差異性分析[（±s），年]

表2 現(xiàn)職務任職年限差異性分析[（±s），年]

變量現(xiàn)職務任職年限t 值 P 值晉升正高職稱醫(yī)師系列（n=96）非醫(yī)師系列（n=16）晉升副高職稱醫(yī)師系列（n=152）非醫(yī)師系列（n=40）晉升主任醫(yī)師非手術科室（n=57）手術科室（n=39）晉升副主任醫(yī)師非手術科室（n=89）手術科室（n=63）7.85±2.64 10.69±4.35-3.579 0.006 7.36±2.61 8.58±3.42-2.459 0.217 8.14±2.91 7.44±2.16 1.289 0.056 7.52±2.73 7.13±2.41 0.908 0.313

2.4 獲得資格后晉升年限

該醫(yī)院高級職稱晉升采取評聘分開模式，即申報人需先參加國家主管部門高級職稱資格考試和評審，通過后獲得高級職稱資格。 獲得高級職稱資格且符合其他條件最早可在次年申報高級職稱聘任，該研究統(tǒng)計了申報高級職稱人員從獲得高級職稱資格到晉升為高級職稱的年限，即獲得資格后晉升年限。正高級職稱人員獲得資格后晉升年限為（2.34±1.95）年，副高級職稱人員獲得資格后晉升年限為（2.31±1.53）年。晉升正高和副高職稱人員中，醫(yī)師系列人員獲得正高職稱資格后晉升的年限均少于非醫(yī)師系列人員，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表3。

表3 獲得資格后晉升年限差異性分析[（±s），年]

表3 獲得資格后晉升年限差異性分析[（±s），年]

變量獲得資格后晉升年限t 值 P 值晉升正高職稱醫(yī)師系列（n=96）非醫(yī)師系列（n=16）晉升副高職稱醫(yī)師系列（n=152）非醫(yī)師系列（n=40）晉升主任醫(yī)師非手術科室（n=57）手術科室（n=39）晉升副主任醫(yī)師非手術科室（n=89）手術科室（n=63）2.21±1.58 3.13±3.42-1.755＜0.001 2.43±1.62 1.83±1.01 2.260 0.016 2.39±1.73 1.95±1.30 1.341 0.190 2.46±1.79 2.40±1.36 0.238 0.198

2.5 晉升次數(shù)

為保證獲聘人員的學術水平，該醫(yī)院職稱晉升實施限次競聘政策。申報正高級職稱人員，每人最多競聘4 次，申報副高級職稱人員，每人最多競聘3 次。 該研究統(tǒng)計了各類人員的晉升次數(shù)。 正高級職稱人員首次競聘獲得晉升的共70 名（63%），第二次獲得晉升共27 名（24%），第三、四次獲得晉升共15 名（13%）。 其中主任醫(yī)師首次競聘獲得晉升共62 名（65%），第二次獲得晉升共24 名（25%），第三、四次獲得晉升共10 名（10%）；其他系列首次競聘獲得晉升共8 名（50%），第二次獲得晉升共3名（19%），第三、四次獲得晉升共5 名（31%）。 副高級職稱人員首次競聘獲得晉升共96 名（50%），第二次獲得晉升共62 名（32%），第三次獲得晉升共34 名（18%）。其中副主任醫(yī)師首次競聘獲得晉升共74 名（49%），第二次獲得晉升共48 名（31%），第三次獲得晉升共30 名（20%）；其他系列首次競聘獲得晉升共22 名（55%），第二次獲得晉升共14 名（35%），第三次獲得晉升共4 名（10%）。

3 討論

3.1 衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱結(jié)構(gòu)比例需不斷優(yōu)化

該研究結(jié)果顯示，衛(wèi)生專業(yè)技術人員晉升正高級職稱一般為45 歲左右，正值青壯年時期，按照年滿60 歲退休測算，距離退休有10 多年的時間。 同時，中級職稱晉升副高級職稱比副高級職稱晉升正高級職稱平均少1～2 年，而事實上，初級職稱晉升中級職稱的年限往往又少于中級職稱晉升副高級職稱，由此導致，高級職稱特別是正高級職稱人員聚集，造成職稱結(jié)構(gòu)的 “倒金字塔” 現(xiàn)象[11]。2006 年，原人事部印發(fā)的《＜事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法＞實施意見》明確指出，專業(yè)技術高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例全國總體控制目標為1:3:6，而實際上，不少公立醫(yī)院都存在職稱結(jié)構(gòu)的 “倒金字塔” 現(xiàn)象，如某醫(yī)院，高級、中級、初級職稱醫(yī)師比例為5:3:2，該醫(yī)院某內(nèi)科，高級職稱醫(yī)師是中級職稱醫(yī)師的2 倍多。 如何改變職稱結(jié)構(gòu)的 “倒金字塔” 現(xiàn)象，是公立醫(yī)院特別是大型公立醫(yī)院人才梯隊優(yōu)化亟待解決的一個現(xiàn)實問題[12]。

如何根據(jù)全院科室現(xiàn)有各類職稱級別人員情況，完善合理的人才梯隊，按照梯隊確定不同專業(yè)技術層次人數(shù)[13]，同時，可以將高級職稱數(shù)量按照一定比例向重點科室傾斜，為優(yōu)秀重點人才保證職稱晉升渠道，預防由于職稱發(fā)展受限造成離職。 為了保證科室和個人的良好發(fā)展，需要人事部門和重點科室相互配合[14]。 一方面，要真正落實崗位管理，打破傳統(tǒng)的身份管理，基于醫(yī)院和學科定位，科學設立高級、中級、初級崗位，按崗聘用、按崗晉升[15]；另一方面，要實施制度化、規(guī)范化的聘后管理，按崗位職責進行聘后考核，考核不合格者予以 “高職低聘” 或者適當分流，真正實現(xiàn) “能上能下，能進能出”[16]。

3.2 衛(wèi)生專業(yè)技術各系列人員需要均衡發(fā)展

衛(wèi)生專業(yè)技術人員涉及醫(yī)師、護士、藥師、技師、科研、工程等各系列人員[17]。 研究結(jié)果顯示，醫(yī)師系列人員晉升高級職稱，無論是從年齡上還是從年限上，都要早于其他系列人員，這就導致其他系列高級職稱人員比例偏低，如某醫(yī)院高級職稱醫(yī)師占醫(yī)師總數(shù)的45%，而護士、藥師、技師、科研人員中，高級職稱人員分別僅占3%、9%、8%和18%。 造成這一現(xiàn)象的原因在于，①在人員招聘時，對于醫(yī)師的學歷等要求往往高于其他系列人員，而學歷等又是目前職稱評審政策下重要的考量因素[18]，由于醫(yī)學專業(yè)的特殊性，近年各個三甲醫(yī)院招聘人員的學歷結(jié)構(gòu)發(fā)生了顯著變化，博士研究生學歷人員占比明顯增加，學歷層次顯著提升，從而縮短了職稱晉升的周期[19]；②現(xiàn)行的職稱評價標準和評價內(nèi)容往往偏于注重文章發(fā)表、科研項目等，相對而言，除了專職的科研人員，醫(yī)師在這些內(nèi)容上往往比其他系列人員具有更大的優(yōu)勢[20]。臨床診療活動往往是醫(yī)、護、藥、技等各類人員團隊協(xié)作的過程，特別是對于疑難重癥的診治，更需要各系列各專業(yè)高水平人員共同參與。 而且部分類型的醫(yī)務人員，是靠長期的臨床工作積累了豐富的實踐經(jīng)驗，但是這類職工通常在職稱晉升等方面由于學歷、科研成果等客觀

因素的限制，導致其個人職稱遲遲得不到晉升。 針對這

種情況，醫(yī)院不應將學歷、科研、文章等作為職稱晉升的硬性指標，應綜合制定多樣化晉升標準，留住關鍵人才，穩(wěn)定人才隊伍。 因此，要維護醫(yī)院的長足發(fā)展和醫(yī)療質(zhì)量的持續(xù)改進，必須保持醫(yī)、護、藥、技等各系列人員均衡晉升，確保綜合醫(yī)療水平的提升。 應當基于各系列人員工作性質(zhì)和成長規(guī)律分層分類進行評價，設置相對個性化的職稱評審標準，在目前各系列高級職稱人員發(fā)展極不平衡的現(xiàn)狀下，還可以對非醫(yī)師系列在高級職稱崗位設置上予以適當傾斜。

3.3 要以醫(yī)療水平和患者服務為導向完善職稱評審標準

現(xiàn)行政策下，多數(shù)公立醫(yī)院普遍存在職稱評審標準不夠細致和全面的弊端， 評審標準偏于注重文章發(fā)表、科研項目等，評價指標又較單一，機械地以規(guī)定數(shù)量和規(guī)定級別的論文和主持或參與規(guī)定級別的課題為硬性指標，甚而簡單地以期刊等級或課題來源來評價論文和科研項目的水平和質(zhì)量，缺乏對臨床醫(yī)務人員的理論和技術水平以及實際工作能力的評價[21]。 這就導致：①由于晉升高級職稱對于文章篇數(shù)和課題項目要求較高，即使取得了高級職稱資格， 也往往難以獲得聘任。 該研究中，高級職稱人員獲得資格后晉升年限平均為2～3年，部分原因就在于沒有發(fā)表足夠的文章或課題數(shù)不足。②目前的評價標準造成，為了晉升盲目追求論文發(fā)表和課題申報，而不是以醫(yī)療工作水平和質(zhì)量以及患者服務為導向，不僅占用了大量的醫(yī)務人員時間，甚至導致部分臨床醫(yī)務人員不重視基本功訓練， 不注重臨床實際工作能力的提高，片面追求論文、課題等科研業(yè)績，在醫(yī)務人員中出現(xiàn)一種職稱高但實際工作能力一般的現(xiàn)象[22]。 2020年12 月，人社部、國家衛(wèi)生健康委聯(lián)合印發(fā)了《關于深化衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱制度改革的指導意見（征求意見稿）》，明確提出了要完善評價標準，注重醫(yī)德醫(yī)風考核，突出評價業(yè)績水平和實際貢獻，實行成果代表作制度，破除唯論文、唯學歷、唯獎項、唯 “帽子” 等傾向，為公立醫(yī)院職稱評審工作指明了方向。 但具體如何落實，既需要政府層面出臺詳細的實施意見，也需要各醫(yī)院在政策范圍內(nèi)結(jié)合自身實際不斷探索。

3.4 要以量化和信息化為目標改進職稱評審方式和方法

現(xiàn)行的衛(wèi)生專業(yè)技術高級職稱資格評審以考試和專家評審相結(jié)合的方式為主，各醫(yī)院高級職稱聘任評審以專家評閱材料和現(xiàn)場答辯方式為主，均是以評審專家為主導。 專家評審總體上是對衛(wèi)生專業(yè)技術人員學術水平和專業(yè)工作能力等方面的一種綜合定性評價，缺乏全面的量化數(shù)據(jù)作為依據(jù)，難以對參評人的工作能力和水平進行全面、客觀的評價，往往造成主要根據(jù)參評人的材料情況乃至答辯口才來評價工作能力和技術水平。 這一評審方式可能極大地受到人為主觀因素的干擾，造成某種程度的不公，甚至導致一些不良風氣和違規(guī)行為，如參評人為了順利晉升，對評委進行 “拉票賄選”。 為了最大限度地客觀、公正地評價衛(wèi)生專業(yè)技術人員的工作能力和技術水平，應當建立一個能全面反映參評人醫(yī)德醫(yī)風、工作能力和工作實績等的定量化評審體系[23]，比如納入患者滿意度、門診工作時間、收治病人數(shù)量、治療效果、手術數(shù)量、手術難度、手術質(zhì)量、住院費用等定量化指標，并積極探索通過信息化手段進行系統(tǒng)評分，最大限度摒除人為因素干擾，以確保職稱晉升工作真正做到公平公正。