人力資源管理柔性化——柔性管理的關(guān)鍵

商華露 楊舒然 何靜 周一葉 余坤

[摘 要]隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，涌現(xiàn)出多方位、全角度新型經(jīng)濟，企業(yè)作為社會經(jīng)濟組成的重要部分，承擔著發(fā)展社會經(jīng)濟的重要任務。當前企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，分工明細，將責任管理切切實實地落在每一位員工身上，在最短的時間內(nèi)將所發(fā)現(xiàn)的問題找出并解決。柔性管理是企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略，關(guān)于柔性管理的關(guān)鍵點探究是一個復雜的研究過程，其中所涉及的要素頗多。需認真參考各種要素，廣大專家學者及相關(guān)人員認真研究，共同探究出科學高效的人力資源柔性管理的有效策略及關(guān)鍵點。文章就人力資源管理柔性化的關(guān)鍵開展論述。

[關(guān)鍵詞]人力資源;管理柔性化;柔性管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.097

1 引言

人力資源柔性管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一項重要內(nèi)容，企業(yè)的成員是由一個一個員工組成，員工即是企業(yè)生存的驅(qū)動力所在。柔性管理相較于剛性管理是完全不同的管理模式，柔性管理的作用頗多，所適用的對象角度寬廣。例如柔性管理對于新員工來說，每一年企業(yè)都會進行相應的招聘，招聘成功的人員即是入職企業(yè)不久的新任員工，為企業(yè)增添新的血液。新任員工由于在企業(yè)工作時間短，且剛?cè)肼殞ζ髽I(yè)的發(fā)展目標、工作流程并不熟練，極易在工作中出現(xiàn)問題。而出現(xiàn)問題的同時意味著新員工要承擔自己的責任，柔性管理的策略得以在此使用，在對員工進行應有的批評后，并沒有損害他的尊嚴以及打擊他的自信，柔性管理使得每一位員工在犯錯誤的同時能夠認真地接受教訓批評，并改正自己的錯誤。此方面是柔性管理所使用的其中一個方面，關(guān)于柔性管理的研究角度頗多，需要開展大量研究實踐。

2 柔性管理的基本含義

作為一種極其高級的企業(yè)管理模式，柔性管理的基本原則秉持著以人為本，即人權(quán)高于一切。最為注重的則是集中力量建立員工企業(yè)命運共同體，企業(yè)與員工并不是分開的兩個單元，而是彼此共存。沒有員工的企業(yè)不叫企業(yè)，沒有企業(yè)的員工并不能有效地組織起來進行社會生產(chǎn)，因此兩者缺一不可。企業(yè)與員工同呼吸共命運，建立兩者發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)一發(fā)展方向，在激烈的市場競爭中走出屬于自己的發(fā)展之路。柔性管理的管理理念在于要求企業(yè)在切實的日常管理中保護員工的切身利益，換位思考，站在員工的立場上分析所做的事情是否合理。無論是批評還是夸獎或是任何的企業(yè)事務，要尊重員工的個人意愿，不因為企業(yè)利益而強迫員工的個人意愿，營造一個最為舒適且溫馨的大家庭。一個舒適溫暖的工作環(huán)境有利于員工更為高效的工作，從而促進企業(yè)的長遠發(fā)展，保證企業(yè)的生命力。柔性管理意在柔性但并不是說沒有任何的規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為，也并不是說員工的自由權(quán)利逐漸擴大，而是有明確的規(guī)章制度存在于員工守則中，但是多以引導的方式來進行落實，這樣做是為保證員工可以在企業(yè)中擁有一致的價值觀和企業(yè)文化。激發(fā)員工對于投入到企業(yè)發(fā)展中的熱情，使員工愿意主動提升自己的專業(yè)知識技能和個人能力素養(yǎng)。在為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的同時，也為自己取得了一個巨大的進步空間，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

3 柔性管理存在的問題

3.1 柔性管理概念混淆

在柔性管理中經(jīng)常出現(xiàn)一些問題，這些問題涉及工作的各方各面，員工在經(jīng)過企業(yè)的新型柔性管理之后，依然沒有完全掌握自己所屬的工作大致流程，甚至依然存在著許多對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略概念理解。工作失誤經(jīng)常出現(xiàn)，不僅僅是一些工作上的絕對錯誤出現(xiàn)，一些員工在遇到問題時并不知道應向哪位上司領(lǐng)導報告問題，不清楚自己所屬部門，這些問題的出現(xiàn)大大影響了企業(yè)的運行效率。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，60%的員工在柔性管理過程中存在著嚴重的態(tài)度問題，即輕視員工管理，此現(xiàn)象即是柔性管理的反作用出現(xiàn)。由于高自由的管理體制，有的員工依然能做到恪盡職守，各司其職，而有的員工卻迷失在此管理體制之下，而做出了與自己工作不符合的行為，嚴重影響了企業(yè)員工認真工作的風氣。有效的柔性管理不僅僅是提升員工的工作效率，對于員工精神上提升也有著巨大發(fā)揮，通過企業(yè)進行的柔性化管理，使員工有了自己的使命感，即為了公司而奮斗，了解自己的權(quán)利與義務。清楚地知道自己必要做的工作以及不必要做的工作，有助于員工偉大人格的形成。責任感是每一個員工都必須必備的，不同的身份，不同的責任，而企業(yè)員工則是要對企業(yè)負責，經(jīng)過柔性管理加強員工的企業(yè)歸屬感，團結(jié)員工，實現(xiàn)今后工作的合作共贏。幫助員工理解敬業(yè)精神，樹立責任心意識，增強對企業(yè)的認同感，從而認真對待自己所負責的工作，提高效率，減少失誤，更有利于員工職業(yè)道德的形成。認真對待工作中每一環(huán)節(jié)，不錯過任何的細節(jié)錯誤，可見柔性化管理的益處之大。

3.2 執(zhí)行柔性管理人員自身問題

在柔性化管理過程中問題出現(xiàn)的原因也有管理人員本身的因素，部分企業(yè)領(lǐng)導認為企業(yè)本身在柔性化管理方面并不能做到科學高效，盲目照搬國外管理經(jīng)驗及做法。眾所周知，國外與國內(nèi)的社會經(jīng)濟制度、企業(yè)管理制度、國家經(jīng)濟政策都大有不同。照搬國外企業(yè)柔性管理方式來對國內(nèi)企業(yè)員工進行管理無疑是錯誤之選，一些領(lǐng)導層人員看到國外企業(yè)發(fā)展速度快，認為國外的管理機制優(yōu)于國內(nèi)管理方式，就盲目照搬國外管理方式。但國家間的經(jīng)濟體制不同，市場不同，企業(yè)的構(gòu)造結(jié)構(gòu)不同，管理方式必然有所區(qū)別，生搬硬套的方式必不可取。管理方式要與入職公司企業(yè)的運營模式相匹配，員工所接受管理的內(nèi)容都是與所入職企業(yè)發(fā)展進步有關(guān)，而不是籠統(tǒng)的概念。管理人員應發(fā)展出一套屬于自己的管理方法，構(gòu)建完整專一的管理體系，涉及職業(yè)操守、責任心、企業(yè)文化、市場環(huán)境等，而盲目照搬國外管理方式的做法極不可取。缺乏系統(tǒng)性工作經(jīng)驗是導致人力資源柔性化管理工作出現(xiàn)問題的原因之一，管理人員對管理內(nèi)容制定過于籠統(tǒng)理想化，不切實際，導致了管理手段的落后。不能結(jié)合企業(yè)實際來進行科學系統(tǒng)的分析管理內(nèi)容，柔性管理內(nèi)容應具體到企業(yè)的日常運營，而不是一個籠統(tǒng)理想化的管理。企業(yè)的發(fā)展理念不同，發(fā)展戰(zhàn)略不同，客觀上要求管理的內(nèi)容必然與企業(yè)本身運行方式相適應。通過對管理的工作做整體的考量，有利于建立與企業(yè)本身相適應的管理體系，全面實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。