國(guó)企人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)策略

吳健玲

【摘? 要】企業(yè)要想正常有序地運(yùn)行，在未來獲得發(fā)展，就必須保證每個(gè)員工的薪酬福利，從而激發(fā)員工對(duì)工作的熱情。國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)體中重要的組成，其必須在人力資源管理當(dāng)中完善薪酬福利制度，做好員工的薪酬福利管理工作，不斷提升創(chuàng)新管理能力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。論文主要根據(jù)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中薪酬福利制度的激勵(lì)策略進(jìn)行分析，以期對(duì)人力資源管理的工作人員有所幫助。

【Abstract】If an enterprise wants to run in a normal and orderly way and get development in the future， it must guarantee the salary and welfare of each employee， so as to stimulate the enthusiasm of employees for work. As an important part of the national economy， state-owned enterprises must improve the salary and welfare system in human resources management， do a good job in employee salary and welfare management， constantly improve the innovative management ability， and promote the long-term development of enterprises. The paper mainly analyzes the incentive strategies of the salary and welfare system in the human resources management of state-owned enterprises， so as to be helpful to the staff of human resources management.

【關(guān)鍵詞】國(guó)企;人力資源管理;薪酬福利;策略

【Keywords】state-owned enterprises; human resources management; salary and welfare; strategy

【中圖分類號(hào)】F272.92;F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）06-0046-02

1 引言

在當(dāng)前大背景的刺激下，企業(yè)必須建立人力資源薪酬激勵(lì)制度。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)要想在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)，吸收和留住更多的人才，首要因素是保證員工的薪酬福利。因此，國(guó)有企業(yè)在管理過程中要完善員工的薪酬福利制度，確保每一名員工的薪酬福利，并優(yōu)化薪酬構(gòu)成，制定薪酬管理制度，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升員工的崗位技能和綜合素質(zhì)，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

2 國(guó)企人力資源管理中薪酬福利制度激勵(lì)出現(xiàn)的問題

2.1 薪酬激勵(lì)形式單一，目標(biāo)不夠清晰

現(xiàn)在很多國(guó)有企業(yè)的工資基本組成構(gòu)架是基本工資、績(jī)效及獎(jiǎng)金，并將績(jī)效作為企業(yè)管理過程中考核職工工作能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，但是其在具體的實(shí)施過程中并沒有貫徹執(zhí)行，有些國(guó)有企業(yè)的績(jī)效制度名存實(shí)亡，領(lǐng)導(dǎo)并不會(huì)根據(jù)績(jī)效成績(jī)來進(jìn)行考核。同時(shí)，企業(yè)考核員工的績(jī)效一般表現(xiàn)為“稱職”，“優(yōu)秀”占比很小，且就算被評(píng)定為優(yōu)秀，與稱職人員的收入也相差較小，在這樣的薪酬福利制度管理下，無法激發(fā)員工的積極性，反而讓員工產(chǎn)生惰性。同時(shí)，由于薪酬激勵(lì)形式以及考核方式單一，企業(yè)也對(duì)不同崗位的工作任務(wù)、崗位職責(zé)以及崗位業(yè)績(jī)的劃分上不明確，使得員工無法從工作中獲得更高的報(bào)酬，員工的晉升機(jī)會(huì)非常小，就會(huì)出現(xiàn)一些比較看重自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的優(yōu)秀員工選擇跳槽到其他有利于自身發(fā)展的公司。

2.2 薪酬制度管理松散，讓員工對(duì)薪酬產(chǎn)生不公平感

薪酬是決定員工工作積極性是否高的標(biāo)準(zhǔn)之一，因此，企業(yè)在管理過程中讓員工感到對(duì)薪酬分配公平與否非常重要。在管理過程中，若讓員工產(chǎn)生薪酬分配不公平的感覺時(shí)，會(huì)出現(xiàn)大幅度的員工跳槽現(xiàn)象，不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另外，現(xiàn)在很多國(guó)有企業(yè)采取工資保密制度，但是在執(zhí)行這一制度時(shí)并不徹底，很多員工還是能知道同崗位同級(jí)別同事工資的基本情況，在知曉工資情況差異巨大時(shí)就會(huì)讓員工產(chǎn)生不公平感。與此同時(shí)，在現(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的奇怪現(xiàn)象是新員工收入普遍比老員工收入高，跳槽是獲得公司肯定以及增加收入的最快方式，很多員工都因此而選擇跳槽，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行多年培養(yǎng)之后，員工的離職很不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，國(guó)有企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制設(shè)置過程中一定要對(duì)每一個(gè)崗位的員工需求進(jìn)行充分了解，調(diào)整職工的心理預(yù)期，制定出具有針對(duì)性的、個(gè)性化的激勵(lì)制度，這樣不僅可以提高職工的幸福感，還可以留住人才。

2.3 績(jī)效評(píng)價(jià)體系不健全，考核方式存在問題

在國(guó)有企業(yè)薪酬管理的過程中，如果沒有一套完整的薪酬激勵(lì)制度，就會(huì)使薪酬管理體系不完善。就目前來看，國(guó)有企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)管理過程中，主要包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、升職獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等方式，但這些獎(jiǎng)勵(lì)都沒有形成一套統(tǒng)一的評(píng)價(jià)體系。由于公司業(yè)務(wù)繁多，組織框架復(fù)雜，存在大量的公司部門及分公司，導(dǎo)致出現(xiàn)每個(gè)部門對(duì)員工在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)都有一套自己的績(jī)效評(píng)價(jià)方案，每個(gè)評(píng)價(jià)方案的水平參差不齊，有的在形式上甚至都無法達(dá)到公平合理，出現(xiàn)“人情工資”。當(dāng)這種局面出現(xiàn)時(shí)，會(huì)讓員工產(chǎn)生一種逆反心理，非但不能激發(fā)他們的工作責(zé)任感以及主觀能動(dòng)性，還會(huì)使其出現(xiàn)反抗心理，進(jìn)而導(dǎo)致人才的流失，因此，國(guó)有企業(yè)需要建立一套健全的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，讓員工能夠在這種激勵(lì)的形勢(shì)下出現(xiàn)合理的競(jìng)爭(zhēng)，達(dá)到科學(xué)的激勵(lì)效果，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)。

3 國(guó)企人力資源激勵(lì)機(jī)制中薪酬福利制度的優(yōu)化措施

3.1 構(gòu)建現(xiàn)代化的薪酬體系，制定公平制度，讓員工產(chǎn)生公平感

公平合理的薪酬制度才能真正激勵(lì)職工的工作積極性。國(guó)有企業(yè)為保證員工的工作積極性，就要強(qiáng)調(diào)薪酬福利分配的公平性，公平合理性需要從薪酬福利制度、薪酬福利實(shí)施以及信息是否公開幾個(gè)方面來展示。因此，人力資源管理者要把最終的薪酬制度展示給員工，可以不說明具體數(shù)字，但是必須讓每個(gè)員工清楚收入的構(gòu)成及計(jì)算方式。同時(shí)，企業(yè)還要依據(jù)職工崗位能力合理調(diào)整薪酬福利，注重公平理念，對(duì)不同崗位的員工采取不同的薪酬體系。另外，在薪酬管理程序方面，也須做到公平公正，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的凝聚力，充分肯定員工的工作價(jià)值，讓其產(chǎn)生信任感與成就感，增進(jìn)職工忠誠度與歸屬感，讓員工公平競(jìng)爭(zhēng)，使得員工對(duì)工作更有信心。提升人才在企業(yè)中的積極作用，繼而高效率達(dá)成激勵(lì)目標(biāo)，促使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力得到有效提升。

3.2 將薪酬與績(jī)效掛鉤，實(shí)施層次化的績(jī)效管理

目前，國(guó)企普遍存在的薪酬管理問題是薪酬分配不明確。企業(yè)員工的工資構(gòu)成通常分成基本工資以及績(jī)效工資兩部分?；竟べY能夠滿足職工的基本生活需求，績(jī)效工資可以幫助其提升生活質(zhì)量。因此，員工非常重視績(jī)效工資。由于員工在本職崗位上的工作態(tài)度和工作能力是衡量員工績(jī)效工資最客觀有效的指標(biāo)。在這個(gè)基礎(chǔ)之上，國(guó)企須善于利用薪酬激勵(lì)，重視對(duì)員工績(jī)效的考核，把績(jī)效劃分為基礎(chǔ)工資、超額達(dá)成任務(wù)工資、完成規(guī)定任務(wù)工資、其他福利等幾部分，形成層次化計(jì)劃管理，對(duì)超額完成任務(wù)的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，形成員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，促使員工努力工作，從而發(fā)揮自身的價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展提供有效助力。

3.3 完善薪酬福利，建立明確的薪酬分配制度

在當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)中，我國(guó)國(guó)有企業(yè)存在一個(gè)十分普遍的問題，薪酬管理制度中缺少福利分配機(jī)制。在這個(gè)基礎(chǔ)上，建立明確的薪酬福利分配制度具有重要的意義。在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，生產(chǎn)部門的員工可以通過生產(chǎn)產(chǎn)值來確認(rèn)工作量，但是對(duì)于管理部門的員工進(jìn)行考核時(shí)，無法通過簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)及產(chǎn)值進(jìn)行考核，導(dǎo)致企業(yè)在考核管理人員的工作時(shí)受到一定限制，也使得對(duì)于一些優(yōu)秀的管理人員無法作到客觀的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致管理人員的收入偏低，出現(xiàn)大幅度跳槽的現(xiàn)象，因此，國(guó)有企業(yè)在完善薪酬制度時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)管理崗位進(jìn)行合理分析，滿足多樣化需求，為不同崗位、領(lǐng)域職工提供公平的待遇，激發(fā)員工的工作積極性。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注重人才管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的引領(lǐng)，留住優(yōu)秀的人才，發(fā)掘人才潛能。

3.4 落實(shí)薪酬協(xié)商制度，促使員工與企業(yè)共贏

協(xié)商制度的雙方通常情況下都是國(guó)企普通員工以及薪酬制度管理人員，主要協(xié)商內(nèi)容應(yīng)是對(duì)工作薪酬中存在的精神與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤。在如今的社會(huì)背景下，人才愈發(fā)緊缺，尤其是帶有創(chuàng)新意識(shí)的技術(shù)型人才更是十分難求，此種情況也導(dǎo)致企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)明顯加劇。很多企業(yè)往往都愿意花費(fèi)高昂的價(jià)格聘請(qǐng)專業(yè)人員成為公司的中堅(jiān)力量，部分企業(yè)不斷對(duì)自身薪酬制度與晉升制度進(jìn)行優(yōu)化完善，期望可以給予人才更好的發(fā)展空間。如若想保證制定的薪酬制度符合滿足員工需求，企業(yè)就必須確切落實(shí)協(xié)商制度，利用協(xié)商制度來最大程度避免人才流失，保證員工為企業(yè)帶來利益，企業(yè)最大程度給予員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的共贏。

4 結(jié)語

員工是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要基石，國(guó)企人力資源激勵(lì)機(jī)制中，薪酬福利制度是提升員工工作積極性和實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要手段，企業(yè)在薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)過程中，必須要確保激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性，調(diào)整并控制好工資與績(jī)效的關(guān)聯(lián)度，構(gòu)建現(xiàn)代化的薪酬體系。另外，要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，重視薪酬福利激勵(lì)，并采取有效措施發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的功效，最終達(dá)到員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)和企業(yè)整體效益提高的共同目標(biāo)。企業(yè)還要運(yùn)用不同層次之間的績(jī)效差別等多種手段，不斷完善國(guó)企人力資源激勵(lì)機(jī)制中的薪酬福利制度，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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