組織氛圍與績效管理關(guān)系研究

楊勇 顧金鳳 陳夷亞 張永勝

【摘 ?要】在組織發(fā)展過程中逐漸會產(chǎn)生一種環(huán)境，這種環(huán)境是能夠為員工所認知的，是在組織內(nèi)部逐漸得到強化并進一步對員工形成影響的，這種環(huán)境就是基于認知的組織氛圍。論文從組織氛圍出發(fā)，對組織氛圍的構(gòu)成進行了分析，在此基礎(chǔ)上討論了組織氛圍對績效管理的影響，并基于組織氛圍提出了績效管理水平的提升建議，以期為績效管理實踐提供有益的指導(dǎo)。

【Abstract】In the development process of organization， there will be a kind of environment gradually， which can be recognized by employees， gradually strengthened within the organization and further affect employees. This kind of environment is the organizational climate based on cognition. Starting from the organizational climate， this paper analyzes the composition of organizational climate. Based on this， the paper discusses the impact of organizational climate on performance management， and puts forward suggestions to improve performance management level based on organizational climate， so as to provide useful guidance for performance management practice.

【關(guān)鍵詞】組織氛圍;績效管理;關(guān)系

【Keywords】organizational climate; performance management; relationship

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2021）05-0012-02

1 引言

追溯對組織氛圍的研究，許多的學(xué)者都會被一個概念所吸引，這就是“認知地圖”（cognitive map）概念，其最早出現(xiàn)于Tomas（1926）的研究，這是關(guān)于組織氛圍研究的開始。它主要是為了解釋為什么人們會自然而然地對周圍環(huán)境從心理上形成認知的原因。在這個概念的基礎(chǔ)上，隨著研究的進一步深入和實踐的需要，學(xué)者在后續(xù)的研究中逐步演化出了組織氛圍概念。

2 組織氛圍及其構(gòu)成

組織氛圍是組織中的個人對于組織的信念和態(tài)度，是由組織成員感知的，能夠影響其行為的一種持續(xù)的組織特征。主要指員工對企業(yè)組織在創(chuàng)新、公平、支持、人際關(guān)系以及員工身份認同等特性方面的感知。組織氛圍不僅通過影響員工的自我效能感、滿意度和組織承諾來影響員工的績效，而且通過影響員工的自我效能感，從而影響其滿意度和組織承諾，進而影響其績效。

3 組織氛圍對績效管理的影響

組織氛圍對績效管理的影響正是直接通過以下這幾個方面來影響績效管理的。

3.1 組織氛圍的結(jié)構(gòu)維度與工作敬業(yè)度關(guān)系分析

組織結(jié)構(gòu)是組織氛圍產(chǎn)生的重要土壤，從組織行為理論的角度看，組織結(jié)構(gòu)明確了組織中人與人之間的工作分配和權(quán)責(zé)關(guān)系，是組織氛圍的結(jié)構(gòu)上的搭建，這使得員工對自身的工作績效與組織氛圍結(jié)構(gòu)建立起了牢固的聯(lián)系。當員工處在高結(jié)構(gòu)的組織氛圍中，員工具有明確的任務(wù)和目標，了解工作的權(quán)利和責(zé)任，能夠在權(quán)利范圍內(nèi)發(fā)揮自己的才能，追求自我價值的實現(xiàn)。所以，高結(jié)構(gòu)的組織氛圍能夠提高員工對于工作本身的滿意度，從而促進員工提高績效。

3.2 組織氛圍的認知維度與薪酬認可度關(guān)系分析

組織氛圍的另一個維度就是員工對于自己工作上的成果與獲得獎勵之間聯(lián)系的一種認知，即組織氛圍的認知維度。這一維度使得組織氛圍與組織績效管理之間的聯(lián)系更加緊密。當人們能夠明確感受到組織對于某些成功標準界定的明確實現(xiàn)是有著深切的關(guān)注和認定時，就能夠使得員工產(chǎn)生更高的對組織的制度和規(guī)范的認同，從而產(chǎn)生更多有益于個人績效和組織整體績效的行為。

3.3 組織氛圍的支持維度與團隊滿意度關(guān)系分析

員工在組織的工作需要得到組織和其他同事的支持，當員工處于高度支持的氛圍中，員工會感受到更多的相互支撐和信任。這種組織氛圍的支持維度對與績效管理的提升必然會產(chǎn)生很好的作用。對于組織中的個體，良好的組織氛圍會使得員工感受到組織和團隊對其的信任和支持，這對于團隊工作績效的提升至關(guān)重要。這些支持應(yīng)該是具體和可感知的，能夠為員工搭建良好的平臺，能夠得到領(lǐng)導(dǎo)和上級的認可和關(guān)注。當員工處于高支持的組織氛圍中時，員工對于團隊有較高的滿意度和敬業(yè)度。

3.4 組織氛圍的承諾維度與企業(yè)認同感關(guān)系分析

組織行為理論告訴人們，員工的組織承諾對于組織和個人績效會產(chǎn)生積極的作用。對于組織氛圍來說，承諾為組織氛圍的一個重要的維度，這包括個體對于組織的自豪感和組織對于個人的認可度。從以往學(xué)者研究和企業(yè)實踐的結(jié)果表明，強承諾與個人高度忠誠相關(guān)聯(lián)，而低承諾意味著員工對于組織和目標無動于衷。企業(yè)塑造強承諾的組織氛圍能促進員工對企業(yè)建立高忠誠度和歸屬感，進而提高員工敬業(yè)度。

3.5 組織氛圍的標準維度與工作投入度關(guān)系分析

組織氛圍的標準維度是指組織對于各項工作和與組織工作相關(guān)的其他方面有關(guān)的標準和期望。組織制定的標準越嚴格，越能激發(fā)員工對于工作成就的挑戰(zhàn)欲望，從而使得員工在工作狀態(tài)上表現(xiàn)為更多的投入和更好的責(zé)任意識。在激勵理論中，對于人性的假設(shè)曾經(jīng)引起很多的爭論，特別是X理論和Y理論，當今時代告訴人們，對于人性的假設(shè)Y理論更有價值，也更接近人性的本質(zhì)。因此，在組織氛圍建設(shè)中更多地激發(fā)員工的投入度和責(zé)任意識是組織氛圍建設(shè)的主要目的之一。

4 基于組織氛圍的績效管理優(yōu)化建議

從上文的分析中可以看出，績效管理的進一步優(yōu)化還需要良好的組織氛圍。根據(jù)組織氛圍對績效管理的影響維度，本文從以下幾個方面提出績效管理的氛圍營造建議。

4.1 堅持清晰明確的高結(jié)構(gòu)組織氛圍

①層級清晰。績效管理中的考核應(yīng)該堅持層級清楚、目標明確、對象清晰的原則，考核的級別跨度一定不能躍層。因此，在績效考核一開始就應(yīng)該明確考核人與考核對象的對應(yīng)關(guān)系，考核的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該為一級考核一級。

②權(quán)責(zé)一致。在團隊建設(shè)中，經(jīng)常容易發(fā)生的誤區(qū)就是權(quán)和責(zé)的不匹配。權(quán)大于責(zé)會使得在績效管理中績效認定膨脹，使得績效結(jié)果不能反映真實的績效。同樣責(zé)大于權(quán)也不利于績效管理的實施。

③分工合理。在實踐中的職能重疊是經(jīng)常發(fā)生的，這樣的現(xiàn)象使得績效歸屬無法認定，當某一職能工作績效不理想時，員工都在做同一件事情，會出現(xiàn)“法不責(zé)眾”的現(xiàn)象。當某一職能工作績效較好時又會發(fā)生員工爭搶功勞的混亂局面。因此，在績效管理中要杜絕職能重疊。此外，職能空白同樣是績效管理中的大忌。因為在這樣的局面下，職能問題找不到負責(zé)的人。

④相互協(xié)作。當今組織中的各項工作都不會孤立存在，任何工作的考核都應(yīng)該考慮工作之中的協(xié)調(diào)關(guān)系并進行指標調(diào)整，從而保障輔助人員和輔助部門的正常利益。

4.2 構(gòu)建高度統(tǒng)一的認知氛圍

績效管理中要充分建立基于任職的組織氛圍。由于績效管理中的認知氛圍建設(shè)對于績效提升有著較大影響，因此，需要在績效考核和績效激勵上建立起高度統(tǒng)一的認知，并在此基礎(chǔ)上充分考慮不同層面和不同結(jié)構(gòu)群體對認知的差異。從認知結(jié)構(gòu)上考慮，本研究從3個方面提出以下建議：

首先，要充分考慮不同群體的認知特點，逐步縮小群體間的認知差異。如年輕群體對薪酬和晉升的認知比較敏感，這就需要對年輕群體設(shè)計頻次較高的薪酬調(diào)整以及基于績效的晉升。其次，為員工建立合理的職業(yè)發(fā)展渠道，并提供公平競爭的機會。最后，合理利用自利行為和同事關(guān)系認知。員工對自利行為和組織關(guān)系的高度認知會對員工產(chǎn)生一定的壓力，員工會在這種壓力下更加努力，從而提升個人績效。

4.3 營造組織支持氛圍

員工的績效提升需要組織提供足夠的支持。在組織績效管理中，員工績效產(chǎn)生和提升離不開組織的各種支持，在支持氛圍濃厚的組織中，員工會得到更快的成長，并加快績效提升;反之則會使員工不能感受到組織對他們績效的關(guān)注和激勵，從而對績效管理采取消極態(tài)度。

4.4 注重組織承諾氛圍的建設(shè)

從上文的分析可知，組織承諾對績效管理有著重要的影響。因此，提高組織承諾水平，建設(shè)濃厚的組織承諾氛圍，是基于企業(yè)內(nèi)部軟環(huán)境的績效管理改善的一項重要的工作。

4.5 注重組織責(zé)任氛圍的建設(shè)

組織責(zé)任氛圍對增強員工的責(zé)任意識有著重要的作用，增強責(zé)任意識會促進員工更好地配合組織績效管理的實施?？冃Э己酥幸w現(xiàn)責(zé)任考核的內(nèi)容，將員工的責(zé)任意識從兩個方面（即內(nèi)部責(zé)任修養(yǎng)和外部責(zé)任分配）分析有助于組織更好地加強責(zé)任氛圍建設(shè)。通過對員工進行責(zé)任培訓(xùn)和自我修養(yǎng)的提高，有助于員工從內(nèi)部意識形態(tài)上建立對組織的責(zé)任意識，而通過組織給予員工的責(zé)任匹配會使員工感受到組織的責(zé)任壓力，從而增強對組織責(zé)任氛圍的感知。

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