柔性人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)的影響

王安琪

【摘? 要】市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化要求企業(yè)的人力資源管理工作隨之做出管理模式的創(chuàng)新，從而使企業(yè)中人與人、人與事之間的關(guān)系更加協(xié)調(diào)，更好地發(fā)揮企業(yè)員工的內(nèi)在潛能。在獲取和部署組織人力資源時(shí)，柔性人力資源管理由于其以人為本的思想和靈活創(chuàng)新的工作設(shè)計(jì)而具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。論文從柔性人力資源管理與企業(yè)改革、機(jī)制創(chuàng)新的關(guān)系，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)的影響作用以及企業(yè)人力資源柔性化管理的措施等方面探究了柔性人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響機(jī)理。

【Abstract】The continuous change of market economy environment requires the enterprise's human resources management work to innovate its management mode accordingly， so that the relationship between people and people and people and things in the enterprise can be more harmonious and the inherent potential of enterprise employees can be better utilized. In acquiring and deploying an organization's human resources， soft human resources management has a strong competitive advantage due to its human-centered thinking and flexible and innovative work design. This paper explores the impact mechanism of soft human resources management on enterprise business from the aspects of the relationship between soft human resources management and enterprise reform and mechanism innovation， the impact and role on enterprise business dynamics， and the measures of soft human resources management in the enterprise.

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;柔性管理;企業(yè);經(jīng)營(yíng);動(dòng)態(tài)機(jī)制

【Keywords】human resources management; soft management; enterprise; business; dynamic mechanism

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）11-0019-03

1 引言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是財(cái)力、物力之間的競(jìng)爭(zhēng)，也是各類(lèi)人才的競(jìng)爭(zhēng)。只有能夠適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并保持工作熱情的員工才能夠?yàn)樽陨砗推髽I(yè)不斷創(chuàng)造價(jià)值[1]。自2020年以來(lái)，新冠肺炎疫情爆發(fā)并迅速蔓延，很多企業(yè)停工停產(chǎn)或者轉(zhuǎn)戰(zhàn)線(xiàn)上辦公，隨時(shí)應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的變化，應(yīng)對(duì)突發(fā)危機(jī)的挑戰(zhàn)是企業(yè)管理中面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。匯聚人才、高效管理人才，通過(guò)科學(xué)的理念和方法改善員工行為，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，激發(fā)員工工作潛能，保持企業(yè)的運(yùn)行穩(wěn)定和促進(jìn)機(jī)制創(chuàng)新，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效能是現(xiàn)代企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)、瞬息多變的商業(yè)環(huán)境中立足的一個(gè)重要因素。相比于傳統(tǒng)的人力資源管理手段，柔性化管理可以隨時(shí)、持續(xù)改進(jìn)人力資源管理形式，通過(guò)企業(yè)平臺(tái)構(gòu)建和內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整不斷優(yōu)化資源配置，保持人-崗匹配、人-團(tuán)隊(duì)匹配及人-組織匹配的最高適應(yīng)性，提高員工知識(shí)和技能的調(diào)配效率，從而支持企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展[2]。

2 柔性人力資源管理與企業(yè)改革、機(jī)制創(chuàng)新的關(guān)系

2.1 柔性人力資源管理的釋義、特征

在工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域中，“柔性”一詞最早見(jiàn)于“柔性制造系統(tǒng)”的概念，在此處指的是適應(yīng)和改變能力。在人力資源管理領(lǐng)域中，柔性化管理一方面強(qiáng)調(diào)“以人為中心”開(kāi)展各項(xiàng)管理工作，即充分尊重員工，充分尊重人的心理和行為規(guī)律，在此基礎(chǔ)上采取“柔性”的方式去管理和開(kāi)發(fā)人力資源，這與中國(guó)傳統(tǒng)儒家文化中的“仁政”思想是相一致的，即得人心者得天下[3];另一方面柔性化管理強(qiáng)調(diào)組織運(yùn)用人力資源各要素，包括人員結(jié)構(gòu)、數(shù)量、工作時(shí)間等的協(xié)調(diào)、規(guī)劃，適應(yīng)和及時(shí)應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境變化的能力。就員工管理方面而言，柔性人力資源規(guī)劃包括員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實(shí)踐柔性等多個(gè)維度[4]。

綜上所述，柔性人力資源管理充分符合現(xiàn)代企業(yè)文化的核心，即以人為本，企業(yè)即人力、企業(yè)發(fā)展為了人、企業(yè)生產(chǎn)依靠人，切實(shí)尊重人、關(guān)懷人、造就人，只有這樣才能最大限度地激發(fā)人的才能，才能構(gòu)建員工與企業(yè)命運(yùn)共同體的價(jià)值體系，由此讓員工自覺(jué)地將個(gè)人價(jià)值追求融入工作中，通過(guò)強(qiáng)大的凝聚力形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

在管理實(shí)踐中，柔性人力資源管理的特征是對(duì)組織內(nèi)員工多樣化的知識(shí)水平具有快速調(diào)整的行為能力，可以根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部實(shí)際需求從制度制定、工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、參與管理等多個(gè)方面進(jìn)行資源整合，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的動(dòng)態(tài)能力和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.2 柔性管理與企業(yè)創(chuàng)新的多維關(guān)系

20世紀(jì)90年代以來(lái)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)化和信息網(wǎng)絡(luò)化的進(jìn)程在不斷加快，由此帶來(lái)的企業(yè)外部環(huán)境變化也在日趨加快，企業(yè)面對(duì)的客戶(hù)群、產(chǎn)品供需市場(chǎng)和業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，新舊產(chǎn)品的更新迭代周期越來(lái)越短，新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和利用越來(lái)越多元化，以往以投入要素為主要驅(qū)動(dòng)力的組織競(jìng)爭(zhēng)力逐漸被以創(chuàng)新為驅(qū)動(dòng)的組織競(jìng)爭(zhēng)力所替代，這意味著企業(yè)想要生存就必須不斷創(chuàng)新以此取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在企業(yè)的創(chuàng)新升級(jí)中，柔性人力資源管理本身就在持續(xù)更新中不斷完善管理模式，不斷改善自身不足，通過(guò)員工的入職、離職、培訓(xùn)等形式，可以不斷塑造能夠與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相抗衡的人才，有效拓展組織的知識(shí)資本存量，提升組織的技術(shù)創(chuàng)新水平，從而為企業(yè)創(chuàng)新提供源源不斷的能量支持。加之柔性人力資源管理始終與企業(yè)保持共同的愿景、相同的價(jià)值觀，因此，可以根據(jù)企業(yè)自身及外部環(huán)境開(kāi)展各項(xiàng)科學(xué)決策活動(dòng)，如新技術(shù)人才與市場(chǎng)相互結(jié)合的活動(dòng)，從而最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的創(chuàng)新積極性，同時(shí)，可以助力企業(yè)更好地進(jìn)行管理手段的創(chuàng)新，幫助實(shí)現(xiàn)各個(gè)部門(mén)之間知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的交流、共享和轉(zhuǎn)化，提升組織技術(shù)創(chuàng)新的效能。

3 柔性人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)的客觀影響

3.1 對(duì)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的影響

日新月異的企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境催促著組織的變革步伐，柔性人力資源管理能夠提高組織內(nèi)部資源的流動(dòng)性和重組質(zhì)量，從而提高組織內(nèi)員工知識(shí)與技能的互補(bǔ)性，維持組織內(nèi)員工的活力和公平競(jìng)爭(zhēng)性。企業(yè)內(nèi)部的動(dòng)態(tài)環(huán)境，不僅讓管理實(shí)踐更有彈性，包括工作設(shè)計(jì)、組織成員的結(jié)構(gòu)組成等，讓每個(gè)員工在自己最適配的崗位上開(kāi)展工作，讓各崗位管理者明確和積極執(zhí)行自身職能，承擔(dān)自身責(zé)任，從而保障企業(yè)績(jī)效。除此之外，一個(gè)非常重要的因素是靈活的組織架構(gòu)避免了企業(yè)內(nèi)組織結(jié)構(gòu)的一成不變，在企業(yè)內(nèi)部崗位晉升中就更容易避免任人唯親、無(wú)視公平原則的現(xiàn)象，這對(duì)于形成企業(yè)健康良好氛圍、企業(yè)文化具有重要意義。

3.2 對(duì)企業(yè)創(chuàng)新模式選擇的影響

Matthew（2000）提出，組織柔性是應(yīng)付環(huán)境變化的最佳緩沖器，尤其是在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新行為存在較大不確定性的時(shí)候，組織的柔性越高，企業(yè)應(yīng)對(duì)未來(lái)隨時(shí)可能出現(xiàn)的不確定性因素的能力就越強(qiáng)[5]。分析其原因，人力資源的柔性管理使企業(yè)具備更好的動(dòng)態(tài)能力，這種動(dòng)態(tài)性能可以幫助企業(yè)更好地感知市場(chǎng)中的創(chuàng)新機(jī)會(huì)，以及準(zhǔn)確地把握技術(shù)創(chuàng)新機(jī)會(huì)，并可以對(duì)企業(yè)管理中存在的威脅因子進(jìn)行轉(zhuǎn)化。企業(yè)的創(chuàng)新類(lèi)型，并無(wú)統(tǒng)一的劃分，在確定采取產(chǎn)品創(chuàng)新、過(guò)程創(chuàng)新抑或是技術(shù)創(chuàng)新的過(guò)程中，人力資源管理的得當(dāng)使用，可以幫助企業(yè)決策者或是中高層管理者更好、更科學(xué)地決定采用漸進(jìn)創(chuàng)新、躍進(jìn)創(chuàng)新、技術(shù)領(lǐng)先型創(chuàng)新或是仿制型創(chuàng)新、部分市場(chǎng)型創(chuàng)新等模式，從而使創(chuàng)新行為更好地與企業(yè)組織規(guī)章、企業(yè)文化、激勵(lì)機(jī)制、經(jīng)營(yíng)策略、組織能力等相適應(yīng)。

4 企業(yè)經(jīng)營(yíng)中柔性人力資源管理的問(wèn)題和關(guān)鍵

4.1 人力資源管理與組織創(chuàng)新戰(zhàn)略的匹配性

人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中所扮演的是“大管家”角色，人力資源管理者在管理理念上對(duì)組織戰(zhàn)略契合性的理解直接關(guān)系著組織管理活動(dòng)的整體效果。效仿和復(fù)制其他企業(yè)、戰(zhàn)略性思維不足都會(huì)造成柔性人力資源管理乏力。例如，當(dāng)前組織平臺(tái)化情境比較常見(jiàn)，傳統(tǒng)的科層制組織在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代顯現(xiàn)出了諸多局限性。在變革中，如滴滴出行、58同城等平臺(tái)型組織不斷涌現(xiàn)，海爾、小米等平臺(tái)化商業(yè)模式也備受青睞，此時(shí)利用柔性人力資源管理幫助企業(yè)適應(yīng)平臺(tái)化轉(zhuǎn)型，做好策略調(diào)整并確保執(zhí)行就顯得至關(guān)重要。

4.2 人力資源管理與組織活動(dòng)實(shí)踐的匹配性

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，企業(yè)的設(shè)備通用性、轉(zhuǎn)化范圍寬泛性，員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及控制技能的寬度、深度和相互配合度都會(huì)影響柔性生產(chǎn)效果，人力資本的數(shù)量越多和質(zhì)量越完善，自由轉(zhuǎn)換性越高，企業(yè)的柔性程度就越好。作為滲透在企業(yè)中各個(gè)領(lǐng)域的一個(gè)分支部門(mén)，人力資源管理者應(yīng)該注重與組織其他各個(gè)部門(mén)的相匹配性，在進(jìn)行人力資源設(shè)計(jì)中，緊緊結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況、地域環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境等，適時(shí)調(diào)整人力資源管理戰(zhàn)略，實(shí)時(shí)保障人力資源管理活動(dòng)與組織內(nèi)部職能的系統(tǒng)性。

5 企業(yè)人力資源管理柔性化的有效措施

5.1 構(gòu)建柔性人力資源管理系統(tǒng)

相對(duì)于傳統(tǒng)的剛性管理模式，柔性管理模式更加趨近于現(xiàn)代化管理方式。

首先，其要求人力資源管理者對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境能夠時(shí)刻保持較高的敏銳度，并具備科學(xué)的、系統(tǒng)的市場(chǎng)識(shí)別方法與專(zhuān)業(yè)知識(shí)，從而能夠?qū)π袠I(yè)內(nèi)市場(chǎng)變動(dòng)有一定的預(yù)判。同時(shí)，在變動(dòng)發(fā)生時(shí)迅速反應(yīng)，或者在風(fēng)險(xiǎn)來(lái)臨前為企業(yè)做好應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的人力資源儲(chǔ)備。

其次，人力資源管理者應(yīng)該對(duì)自己所在公司的企業(yè)動(dòng)態(tài)和未來(lái)發(fā)展具有清晰的認(rèn)知，能夠抓到企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展的最關(guān)鍵要素。在此基礎(chǔ)上，利用靈活的人力資源管理和企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的相關(guān)環(huán)節(jié)、法律等手段科學(xué)配置企業(yè)人力資源。因此，企業(yè)人資管理者要構(gòu)建柔性化人力資源管理系統(tǒng)，包括創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)外部市場(chǎng)環(huán)境監(jiān)測(cè)平臺(tái)，及時(shí)接收、傳遞和分享業(yè)內(nèi)發(fā)展動(dòng)態(tài)，不同崗位的人才學(xué)歷、技能要求、薪資待遇水平等信息;創(chuàng)建扁平型、低層次的組織結(jié)構(gòu)，縮短信息傳遞渠道，提高信息傳遞效率和各個(gè)部門(mén)之間的溝通效率和響應(yīng)敏感度;建立員工晉升職業(yè)通道，熟練掌握公司人才儲(chǔ)備情況，對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，增強(qiáng)員工的自我價(jià)值感和歸屬感，對(duì)于降低員工的流動(dòng)性、留住一些優(yōu)秀人才十分重要。

5.2 緊密結(jié)合企業(yè)組織技術(shù)創(chuàng)新

企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展離不開(kāi)創(chuàng)新，即開(kāi)發(fā)和改進(jìn)現(xiàn)有技術(shù)與業(yè)務(wù)滿(mǎn)足市場(chǎng)需求的能力，以及探索新市場(chǎng)、新技術(shù)滿(mǎn)足顧客新需求的能力，這其中涉及組織結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)、設(shè)備等諸多因素，人力資源管理工作應(yīng)該與組織創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)保持較高的匹配性，從而在企業(yè)的變革中，準(zhǔn)確平衡企業(yè)的人力需求和雇傭量，從而機(jī)動(dòng)調(diào)整人力投入數(shù)量，避免企業(yè)因?yàn)楣蛡蚝贤南拗贫黾尤斯こ杀尽Ｓ绕涫菍?duì)于員工數(shù)量規(guī)模大的企業(yè)，柔性人力資源管理工作在很大程度上決定了哪些員工所處的崗位是組織中的核心崗位，哪些員工的工作具有較強(qiáng)的可替代性。對(duì)于其中很難投入創(chuàng)新?tīng)顟B(tài)、工作表現(xiàn)和技能難以實(shí)現(xiàn)突破的員工需要盡快采取合適的應(yīng)對(duì)策略，或者培訓(xùn)、調(diào)崗，或者適當(dāng)進(jìn)行人員的縮減、增加等，以新的比例對(duì)人力資源加以利用，從而滿(mǎn)足應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的需求。唯有保證企業(yè)中的員工具備高水平的素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能，才能夠時(shí)刻做好應(yīng)對(duì)環(huán)境動(dòng)態(tài)性變化的準(zhǔn)備，并通過(guò)員工自身功能的柔性提升，加強(qiáng)破除自主創(chuàng)新、能力升級(jí)時(shí)所面臨的困境。

5.3 實(shí)現(xiàn)企業(yè)工作設(shè)計(jì)柔性化

合理的工作規(guī)劃、設(shè)計(jì)是人資管理工作應(yīng)對(duì)冗雜性問(wèn)題的一個(gè)手段。在實(shí)際管理工作中從謀求企業(yè)最佳發(fā)展的角度，采取柔性化工作模式，通過(guò)管理者的授權(quán)和員工的自我管理，激勵(lì)員工不斷發(fā)現(xiàn)自我、挖掘自我，不斷完善自己所在崗位的能力要求，或者探尋最佳的發(fā)展渠道。在塑造員工能力的過(guò)程中，最好的工作設(shè)計(jì)是讓員工自愿參與到自身價(jià)值提升活動(dòng)中，讓其主動(dòng)地為了實(shí)現(xiàn)自我愿景而主動(dòng)學(xué)習(xí)提升，不斷提高自己的工作水平。首先，階段性或者不定期組織線(xiàn)上知識(shí)競(jìng)答，包括企業(yè)文化、公司管理制度、政策法規(guī)、行業(yè)動(dòng)態(tài)、市場(chǎng)情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)等方面，激勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)，樹(shù)立危機(jī)意識(shí);其次，以柔性為原則組織開(kāi)展團(tuán)建活動(dòng)，如營(yíng)造氛圍型的榜樣學(xué)習(xí)培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練、思維咨詢(xún)等，通過(guò)全員參與保證員工間信息交換的暢通性、靈活性、可靠性，提高員工間的相互信任度和工作熱情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作效果，同時(shí)，讓企業(yè)文化內(nèi)化于心。

5.4 建立柔性績(jī)效激勵(lì)、考核制度

提升組織效率的一個(gè)重要因素是賞罰分明，因此，很有必要在人員管理中建立科學(xué)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估體系和健全的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)。首先，人資部門(mén)應(yīng)該懂得自身的輔助者身份，要側(cè)重于以專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)作為績(jī)效管理目標(biāo)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)[6]。人的需要是多樣化的，激勵(lì)措施也不應(yīng)該是機(jī)械的，在績(jī)效激勵(lì)和考核制度的創(chuàng)建中，應(yīng)該在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上充分考慮到員工的心理需求和精神需求，先確認(rèn)每個(gè)管理服務(wù)崗位的績(jī)效考核目標(biāo)，然后建立多樣化的激勵(lì)措施，建立一套客觀的、可行的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，使其能夠準(zhǔn)確量化和評(píng)價(jià)員工的具體表現(xiàn)，并將其與員工培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度等流程相掛鉤，將員工個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。其次，當(dāng)代企業(yè)對(duì)員工的要求不再局限于能夠完成本職工作，良好的團(tuán)隊(duì)精神、較強(qiáng)的自我管理能力、較高的創(chuàng)新能動(dòng)性都是人才參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必要能力。因此，在人力資源管理中應(yīng)該綜合考量員工的工作過(guò)程和發(fā)展前景，將員工的工作狀態(tài)、持續(xù)學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能動(dòng)性納入績(jī)效考核體系中，保障員工長(zhǎng)期的工作適應(yīng)性。

6 結(jié)語(yǔ)

在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，企業(yè)的生存越來(lái)越依靠高素質(zhì)、高知型人才。企業(yè)的人力資源管理柔性化可以更加科學(xué)地預(yù)測(cè)市場(chǎng)環(huán)境，更加合理地配置人力資源，更加高效地激發(fā)員工的能動(dòng)性，這是傳統(tǒng)剛性管理在應(yīng)對(duì)新時(shí)期市場(chǎng)環(huán)境變化時(shí)的一種有效轉(zhuǎn)型策略。在實(shí)際的管理實(shí)踐中，可以從思想理念、自身綜合素質(zhì)以及管理制度、激勵(lì)和培訓(xùn)方式以及工作設(shè)計(jì)等方面去探索如何提升人力資源管理的柔性化水平，如何在保證企業(yè)組織內(nèi)部活力的基礎(chǔ)上不斷提升組織的創(chuàng)新水平和動(dòng)態(tài)能力。

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