高校青年行政管理人員的發(fā)展問題及改善建議

沈婧

摘 要 隨著社會經濟發(fā)展，我國高等教育體系改革不斷深入。高校需要加強行政管理科學建設工作，特別是加強青年行政管理人員的能夠為高校改革發(fā)展帶來機遇。應加強對行政管理人員的重視程度、職業(yè)認可、個性化培養(yǎng)，以靈活的指導思想指導青年人員的職業(yè)發(fā)展，提升職業(yè)能力。

關鍵詞 行政管理 青年教師 職業(yè)發(fā)展

中圖分類號：G471.7 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ?DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2021.01.010

Abstract With the development of social economy， the reform of my country's higher education system has continued to deepen. Universities need to strengthen the scientific construction of administrative management， especially the strengthening of young administrators can bring opportunities for the reform and development of universities. It is necessary to strengthen the importance， professional recognition， and personalized training of administrative personnel， and guide the professional development of young personnel with flexible guiding ideologies to enhance their professional capabilities.

Keywords administrative management; young teachers; professional development

學校行政管理人員是高校管理的基礎，即包括學校管理科室部門的工作人員，也包括教學單位的行政秘書、教學秘書、科研秘書等從事管理服務工作的人員。行政人員日常工作瑣碎，工作量大，評價難度大，每年只是定性考核，積極性難以調動，甚至產生負面影響，較難激發(fā)其工作熱情（梁佳，李勉，2020）。不少年輕的行政人員入職后缺少職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)關注，很難激發(fā)其工作熱情。

1 行政管理人員的現(xiàn)狀分析

高校行政管理一般是指通過組織、計劃和實施等一系列組織行動在對打限度上發(fā)揮高校人力、物力和財力的應用作用，從而更好的實現(xiàn)整個學校的管理發(fā)展目標。高校行政崗位的良好發(fā)展可以幫助學校更好的完成整體的發(fā)展目標。近年來，隨著高校規(guī)模發(fā)展的擴大，在度過初期的開創(chuàng)階段后需要面對新的問題。行政人員數(shù)量超過合適的比例（李天一，2020），高校行政管理人員層次多樣化的特點（陳譽，2020），帶來了行政人員職業(yè)素質、職業(yè)技能等有待提高等問題。

1.1 行政管理缺乏重視

行政管理人員對于自身不夠重視。行政人員從思想上沒有認識到自身的重要性，認為行政人員就是完成上級下達的各項任務就可以（楊海燕，2019）。學校對于行政管理人員也不重視，認為其主要是完成一些下達式的任務及瑣碎性工作，很難有高水平的發(fā)展和創(chuàng)造性的教學成果，對促進學課建設和教學科研工作的作用有限。

楊文娟，許麗英（2018）針對行政管理相關的調研發(fā)現(xiàn)，約四成的高校沒有定期培訓制度且缺乏相應資金支持。行政管理人員職業(yè)能力提升缺乏整體規(guī)劃。

1.2 行政管理缺乏個性

目前，很多高校的行政人員招聘要求也較以往有所提升。入職的行政人員很多都具備研究生或是博士學位，具備一定的基礎教學和基礎科研的能力，能夠承擔起一定的科研任務。同時，在規(guī)章制度撰寫、匯編、項目申報等工作中具有一定的經驗，能夠較有質量的完成有難度的任務。但是目前對于行政管理人員的潛力激發(fā)不夠，往往工作崗位固化、管理經驗固化，造成力資源浪費，行政管理人員多數(shù)只完成日?；竟ぷ鳎瑢蒲?、教學管理等都缺乏一定的動力（馮金鐘，段文美，2020）。

1.3 行政管理缺乏認可

高校行政工作各部門一般職責比較單一，如科研、教學、人事、黨建等，不同科室的工作職責不同，工作量和難度不一，造成行政各部門之間的差異。但在其評價時，現(xiàn)有的條例和機制很難用統(tǒng)一的標準進行衡量。間接導致了行政管理人員的個人價值得不到認可，容易引起部門間的不均衡和不和諧。

1.4 行政管理缺乏靈活

高校行政工作往往專人分管，業(yè)務很少交叉或者互換操作，導致行政工作任務缺乏靈活性，工作人員自身思維被固化，人才發(fā)展可塑性被限制。以教學核心部門教務處為例，一般考務、學籍、申報都有專一人員負責，而這些工作重復性高，缺乏創(chuàng)新動力，加劇了相關行政人員的業(yè)務能力固化、工作倦怠等問題。

2 行政管理人員的現(xiàn)狀改善建議

2.1 發(fā)掘青年行政管理人員潛力

目前高校行政辦公室具有人員年齡層較大、學歷水平相對較低、人員流動小的特點。每年的招聘也主要在流失率較高的一些崗位中，如高校輔導員等，無法形成較為穩(wěn)定和積極的環(huán)境，一般很難主動進行自我調整和更新。行政人員入職時基本以自主學習為主，業(yè)務往往是試錯，缺乏系統(tǒng)的培訓流程。需充分發(fā)揮學校政策引導作用。首先可整理出基本工作內容和基本流程，然后利用青年教師的創(chuàng)新意識，使用現(xiàn)代化的手段進行融匯，充分調動工作積極性，促進行政人員共同達到自我提升。

2.2 提升行政管理人員工作價值認可

高校行政管理人員容易產生職業(yè)倦怠，職業(yè)認同感和幸福感普遍偏低（馮金鐘，段文美，2020），甚至存在行政人員地位低下的情況。特別是二級學院行政一般作為中心管理部門和二級學院教師溝通的存在，往往會成為兩者之間矛盾爆發(fā)時直面沖突的緩沖區(qū)域，造成行政人員壓力大，接收的負面情緒高，工作幸福感低。在這種大背景下，促進行政管理人員工作價值認可或提出相應的改革辦法可以成為改善高校行政管理人員“態(tài)度差”的一個有效途徑。

2.3 為行政管理人員提供提升平臺

著我國高等職業(yè)教育事業(yè)全面深化改革，對于行政管理人員的業(yè)務素質和綜合能力的要求也越來越高，僅靠以往的從業(yè)習慣和工作經驗已經很難面對信息化時代下的高校管理。需要為行政管理人員提供提升平臺，不論是崗位提升還是崗位輪換等，以有效的激勵措施為行政管理在崗人員注明上升通道，為行政管理人員能夠充分的結合自身能力和崗位目標提供內在和外在的動力。

2.3.1 信息化背景下的能力提升

目前，高校都在進行信息化改革，校園信息化建設等項目陸續(xù)開展。高校搭建專門的在線辦公平臺支撐校園信息化環(huán)境，部分人工智能設備已經實踐運用。這不但需要專業(yè)教師能夠在線授課，更要求高校行政人員能夠形成與之匹配的信息化操作能力。行政人員不但能夠會用系統(tǒng)，也要能用系統(tǒng)創(chuàng)造新的價值。所以對于行政人員基本的信息化工作素養(yǎng)培養(yǎng)也需重視。

2.3.2 行政管理人員的職業(yè)提升

高校各級行政管理人員時具體落實各項政策的組織者和實施者，其本身的職業(yè)能力也會限制高校整體的發(fā)展可能。關注青年專任教師的職業(yè)發(fā)展的同時，年輕行政人員的職業(yè)發(fā)展也非常重要，高校行政人員的服務質量對學生和教師產生直接的影響，有助于促進高校行政管理整體的提升。打通行政管理人員工作晉升渠道或職業(yè)更新途徑，促進職業(yè)認同感的提升和職業(yè)滿意度的提升。

3 總結

大學是高等教育單位，行政管理人員是高校正常運行的保障。如何用好行政管理人員，特別是青年行政人員是保障高校管理的重要內容。高校應提供更多機會，讓青年行政教師更快成長為高校發(fā)展和創(chuàng)新的主力軍和先鋒軍。根據(jù)高校行政工作特點、高校行政人員特點，更新工作觀念和崗位理念，提升職業(yè)的認同感，才能更好的提高高校行政管理水平，促進高校教學目標的有效實現(xiàn)。

參考文獻

[1] 陳譽.關于高校行政管理隊伍建設的幾點思考[J].科技經濟導刊，2020，28（18）：221.

[2] 馮金鐘，段文美.高校行政管理人員管理育人素質提升研究[J].勞動保障世界，2020（18）：58-59.

[3] 李天一.新形勢下高校行政管理體制創(chuàng)新分析[J].遼寧經濟，2020（09）：88-89.

[4] 梁佳，李勉.高校二級學院辦公室行政管理人員績效考核方法研究[J].教育教學論壇，2020：32-33.

[5] 楊海燕.高校行政管理人員績效考核相關思考[J].行政事業(yè)資產與財務，2019（22）：20-21.

[6] 楊文娟，許麗英.我國高校管理人員繼續(xù)教育調查研究——以福州市五所高校為例[J].當代繼續(xù)教育，2018，36（06）：56-60.