從學(xué)校管理者的油膩談起

羅剛淮

[摘 要] 學(xué)校管理中常?？吹焦芾碚邞?yīng)對工作油膩的現(xiàn)象，有缺乏擔(dān)當(dāng)和作為的，有缺乏勤奮和智慧的，有缺乏動力和熱情的，有缺乏正義和求真精神的，對此，校長應(yīng)該帶領(lǐng)管理團隊成員，樹立理想、革新觀念、不斷學(xué)習(xí)，樹立共同愿景;要建章立制、加強過程管理，建立績效評價的機制;要明確標(biāo)準(zhǔn)、樹立典型，養(yǎng)成正氣行風(fēng)，彌補制度管理不足;要優(yōu)勝劣汰、任人唯賢，優(yōu)化干部隊伍?？傊曈湍伂F(xiàn)象，冷靜深入地思考分析，找到癥結(jié)，敢于頂真碰硬，智慧應(yīng)對。

[關(guān)鍵詞] 校長;中層;油膩;解決策略

學(xué)校管理中常常出現(xiàn)這些情況：校長的一項工作布置下去，好多天過去也沒多少進展;批評下屬期待有改進，可是一段時間后看不到什么明顯變化，再深究，有些管理者，理由一堆，用些雞毛蒜皮的事扯皮;校長辦公會確定重點推進某個項目，誰知做下來，結(jié)果遠遠達不到預(yù)期，雖然在決策前經(jīng)過調(diào)研論證，而且全體行政人員都認為能做……諸如此類，可以用一個很流行也很形象的說法——“油膩”來形容。管理隊伍中出現(xiàn)了油膩的人，油膩的人多了，油膩的現(xiàn)象就多了，管理效率下降，管理隊伍就呈現(xiàn)油滑推諉、執(zhí)行乏力、偷懶?；臓顩r，就像一種肌無力的病癥，學(xué)校的組織管理得了病，工作被打了折扣，嚴重影響管理效益，直接影響教書育人的效果。那么，學(xué)校管理中有哪些油膩的現(xiàn)象？又該如何應(yīng)對呢？筆者結(jié)合具體事例分析如下：

首先，趨利避害，缺乏擔(dān)當(dāng)和作為。

學(xué)校管理一般都有明晰的分工，如教學(xué)、德育、科研、行政、后勤等，但每項工作都不是簡單地歸某一個人或某一部門來獨立負責(zé)的，其中要牽扯到許多人。比如學(xué)生參加區(qū)或市英語劇比賽，就不能說學(xué)生競賽歸學(xué)科組教導(dǎo)處負責(zé)，只需要教導(dǎo)處來完成就行。而需要各個部門通力合作，學(xué)生的舞臺形象需要音樂、美術(shù)、舞蹈等學(xué)科老師配合，道具搬運需要后勤配合，經(jīng)費申請、信息聯(lián)絡(luò)需要行政人員介入，由此可見，所謂分工只是明確了牽頭人和責(zé)任主體，許多工作其實需要大家協(xié)同完成。這在一個善于團結(jié)協(xié)作、積極上進的團隊里并不是問題，但倘若隊伍不團結(jié)、協(xié)作意識不強，隊伍中有推諉塞責(zé)、自私偷懶的人，這種和諧平衡的關(guān)系就被打破了。還以英語短劇比賽為例來談，因為參加比賽獲獎就涉及獎項歸于誰的問題，證書上署名的人自然積極，沒有署上名的人是否還能無怨無悔積極投入，保質(zhì)保量地完成自己負責(zé)的工作呢？有的人趨利避害，能推則推，能懶不勤，出勤不出力，這樣的狀態(tài)很難被說什么，但卻影響著工作的進程;而那些顧大局、明事理、淡名利的人，往往勇于擔(dān)當(dāng)，樂于奉獻，能多承擔(dān)一些工作，直至任務(wù)被完美完成。一個積極上進健康和諧的團隊有擰成一股繩的合力，沒有完成不了的事情;一個趨利避害，利己損人的團隊往往是很難做成事的。

其次，行不力，缺乏勤奮和智慧。

學(xué)校工作中，一些學(xué)校管理者面對需要協(xié)作的事往往不愿出力，即使是一些分內(nèi)的工作也常常做不到位。比如某校德育主任，抓班級管理和班主任隊伍建設(shè)是其分內(nèi)事，校長辦公會明確說開學(xué)兩周要狠抓學(xué)生的常規(guī)管理，幫助學(xué)生養(yǎng)成良好的習(xí)慣，但是，他開班主任會只是把校長的話重復(fù)一遍，說給班主任聽一遍就算完成任務(wù)了，并沒有仔細分析本校學(xué)生有何常規(guī)習(xí)慣的問題，也沒打算去尋找和解決，如此而已。開學(xué)兩三周過后，學(xué)生的行為常規(guī)依舊，錯過了開學(xué)教育的契機。分析德育主任的行為，顯然屬于執(zhí)行不力，校長室的決策和指令落在他的身上，就像一拳捶到棉花團上，既沒沖擊力，也沒爆發(fā)力，直接影響了學(xué)校的管理質(zhì)量，降低了學(xué)校管理的品位。分析這種油膩行為，一是缺乏勤奮，懶散不作為;二是不動腦，做事不做深入細致地思考應(yīng)對，不能智慧地解決問題，凡事總等著領(lǐng)導(dǎo)想辦法給他，而不是智慧地去執(zhí)行?！拔易隽搜剑侵荒苓@樣！”“我也沒辦法，不信你來做！”這樣的中層干部習(xí)慣將這類話掛在嘴邊，耍賴、推諉，無視職責(zé)要求。

再次，目標(biāo)不一，缺乏動力和熱情。

學(xué)校管理中，校長提出某項工作，部分管理者會上也不提意見建議，工作推進也不積極。比如某校決定開展校園文化建設(shè)活動，提升學(xué)校文化品位。前期探討過程中大家表面不反對，甚至各抒己見熱火朝天，校長因此整合了一套方案。照說，實施時各自分工，分頭行動即可。但是有的主任行動消極，甚至教導(dǎo)主任私下說：“有那么多錢搞建設(shè)、蓋樓房，還不如發(fā)給教師做獎金呢。那樣大家干勁兒足，教學(xué)質(zhì)量高，學(xué)校聲譽好，比什么文化都強?！焙笄谥魅握f：“建那么多文化長廊、書畫亭有什么用啊？后面還要不停地更換，老師煩，學(xué)生煩，做多了影響學(xué)生學(xué)習(xí)。”很顯然，這兩位主任并沒有理解此次校園文化建設(shè)的價值和意義。任何一項工作，沒有凝聚共識，一廂情愿，是很難推進的，即使完成了，也會帶來長久的非議。這可能是由于校長在針對校園文化建設(shè)這個項目進行調(diào)研和決策時沒有充分聽取民意，也有可能是調(diào)研討論時個別干部自己沒有真正理解項目建設(shè)的意圖和價值。問題的關(guān)鍵更在于那些不真誠的管理者，如上面的兩位主任顯然在教育理念上過于落后、消極，看不到環(huán)境育人的價值，沒有積極更新理念，跟上學(xué)校發(fā)展的步伐。這樣的管理者如果經(jīng)常落后于學(xué)校發(fā)展需要，自然不能也不適合參與到學(xué)校管理中了。管理隊伍中成員的理念不新，思想頑固，行動緩慢，缺乏積極融入的團隊意識，管理怎能產(chǎn)生積極的效應(yīng)呢？

最后，攪事和泥，缺乏正義和求真。

管理中也有這樣的干部，教師中有什么不滿意的，有些管理者常常充當(dāng)代言人，經(jīng)常炮轟行政會，情緒比當(dāng)事人還激烈。校長或某位管理者提出一個新工作項目，他也會提出各種質(zhì)疑或反對意見，說出一堆上不得臺面或者不對轍、沒憑據(jù)的理由。工作中說他唯恐天下不亂雖然有點夸張，但他就是怕事小，愛鬧騰，喜歡攪事。也有一些干部，遇事不敢不愿發(fā)言，即使是明顯的不公允不正義的事，也不愿意明確自己的立場、仗義執(zhí)言，遇到這樣的事情要么畏首畏尾、逃之夭夭，要么做和事佬，東拉西扯和成一鍋糨糊，左右糊弄一下過去，這是和稀泥。諸如此類，都是管理者缺乏責(zé)任和擔(dān)當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)，對于學(xué)校管理組織的建設(shè)都起不到積極的作用。倘若管理隊伍中這種人多了，這種現(xiàn)象普遍了，管理隊伍的價值取向就會出問題，變得是非不分、黑白混淆，凡事缺乏原則，遇事缺乏較真，更沒人頂真。時間長了，教師隊伍就會正氣不足，管理團隊便會失去公信力，教師隊伍紀(jì)律渙散、離心離德、分崩離析就在所難免。

學(xué)校管理中的油膩其實不只這四類，還有其他表現(xiàn)，但這幾種情況應(yīng)該屬于最常見的，比較普遍地存在于現(xiàn)實管理之中。管理者的油膩從表面看是一種不良的行為現(xiàn)象，直接影響組織管理的效率，也影響管理團隊的形象;從深層看，長此以往，不但影響老師對管理團隊的認識，也客觀影響組織的建設(shè)。加強管理隊伍建設(shè)，消除管理中的油膩，有利于管理團隊的建設(shè)，提高學(xué)校管理的整體效益，更能切實推進師生發(fā)展和學(xué)校的長遠發(fā)展。因此，消除管理中的油膩，勢在必行。那么，如何才能有效消除管理中的油膩呢？筆者以為可以從以下幾個方面入手：

第一，樹立理想，革新觀念，建立共同愿景。

去除油膩，首先，應(yīng)從理想信念上入手。想辦一所怎樣的學(xué)校，要進行怎樣的教育教學(xué)，怎樣為這樣的教育教學(xué)提供管理和服務(wù)？這是每一個教育管理者必須要弄明白的事，這也是大是大非的問題，來不得含糊。辦學(xué)的理想信念、目標(biāo)方向確定了，每一個管理者都認同了，才能真正開始落實后續(xù)的管理事務(wù)。要做到這一點，還是要進行學(xué)習(xí)，經(jīng)常閱讀教育書籍，更新教育理念，還要學(xué)習(xí)新時代社會的新思想、新觀念、新技術(shù)，比如時下比較流行的信息化教學(xué)手段、線上教學(xué)手段的運用等。如何學(xué)習(xí)？不只是看書、聽講座，還可以參觀、考察、實踐、駐點實習(xí)等，切實革新教育思想，改變教育觀念。其次，還要有結(jié)合學(xué)校的具體項目來行動。沒有落實于具體的項目實踐，只是空學(xué)，空洞地學(xué)習(xí)理論常識概念，空泛地學(xué)習(xí)知識技能，還是等于零。只有在相應(yīng)的項目實踐中，管理者才能將所學(xué)實踐于學(xué)校，用所學(xué)服務(wù)于教育教學(xué)。比如學(xué)習(xí)了翻轉(zhuǎn)課堂的教育案例，結(jié)合本校實際引進，就要制定本校的實踐方案。全體管理者就要為這個項目的推進而各司其職，同心協(xié)力去實踐，在實踐中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷改進完善，這樣做才是真學(xué)習(xí)、真實踐。最后，帶動團隊共同實踐。管理者認同的新理念還需要落實到教師行動上來，光管理者認同還不行，還需要教師認同。如何才能讓教師也認同這些新理念呢？除了校長等主要領(lǐng)導(dǎo)要積極進行宣講，還要在全校范圍制造輿論，形成主流的價值影響，要求各管理者帶領(lǐng)各自的團隊學(xué)習(xí)理論，通過實踐行動，積極踐行，在行動中消化思想，認同觀念。這樣，管理者在帶領(lǐng)團隊的過程中才能更加深入地理解學(xué)校的辦學(xué)理念，真正認同學(xué)校的建設(shè)方向和各項管理舉措，也才會更深入地推進工作。如此推進，從上到下，從管理者到普通教師，在學(xué)校內(nèi)樹立行風(fēng)正氣，個別管理者的油膩思想和行為就沒有了生存的土壤，偶或出現(xiàn)，也會格格不入于環(huán)境，便會熄滅于萌芽之中。

第二，建章立制，督促過程，實行績效評價。

管理者的油膩形成原因復(fù)雜，有管理者自身的因素，也有校長要求不高、管理不嚴、督促不緊、評價不細和獎懲不力等因素。一種現(xiàn)象的消除，需要校長英明果斷地及時解決，從長遠看更需要建章立制，形成長效機制進行約束，限制其萌生和發(fā)展。油膩現(xiàn)象根源復(fù)雜，可能產(chǎn)生于各個崗位各個環(huán)節(jié)，更在于人的思想態(tài)度，這需要在修訂制度時就要列出條目，加以明示和限制。此外，管理過程中更需要嚴格對照職責(zé)和要求，敢于直面問題，及時矯正糾偏，要重視過程的督促，明確督促幫扶是在幫助管理者規(guī)范行為。不然，等事情結(jié)束再回頭找失敗原因，既為時已晚，也會責(zé)罰到人。過程中的督促是提醒，也是幫助，更是助人成功。此外，還應(yīng)建立績效評價的制度，要形成目標(biāo)管理的風(fēng)氣和意識。一個部門負責(zé)的每一項工作都要有負責(zé)人，要負責(zé)到底，年終總結(jié)或是項目驗收，要明確誰優(yōu)誰劣，成效功績盡量量化，要明確主體。堅持這樣的績效評價，明確各人的責(zé)任分工和績效評價標(biāo)準(zhǔn)，事情便會有人做，便不會有推諉、分工不明確、目標(biāo)不清晰、標(biāo)準(zhǔn)不清楚的情況出現(xiàn)，便不會有含糊扯皮，就不會說不清。一些單位人浮于事，往往因為沒有責(zé)任到人，沒有建立相應(yīng)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，使得大家無所適從，也無上進作為的動力。

第三，明確標(biāo)準(zhǔn)，樹立典型，養(yǎng)成正氣行風(fēng)。

學(xué)校管理也是一種復(fù)雜的管理形態(tài)，許多工作難以量化，績效難以計數(shù)，這就需要在量化管理基礎(chǔ)上，還要進行質(zhì)性評價和榜樣激勵。比如有些管理者工作勤懇踏實，但是由于工作業(yè)績無法量化，本人又為人低調(diào)，不善言辭，也不善總結(jié)，遇到榮譽自己不去爭不去申請，如果按照一些常規(guī)的考核方案往往難以得優(yōu)，雖然本人也許并不在意，倘若這種榜樣長期被忽視，被評價制度擋在外，就會嚴重影響學(xué)校管理的公信力。這就需要校長視情況創(chuàng)新管理方法，采取其他的激勵方式加以輔助或者補充。比如有位校長創(chuàng)新設(shè)立“感動人物”年度評選活動，由教師員工提名或自薦，由他人來講述感人事例，如此一來，就將那些長期默默無聞躬耕一線的老師和管理者的動人事跡給呈現(xiàn)了出來。這樣的管理形式有助于在校園內(nèi)樹立典型榜樣，既正面宣傳了先進，挖掘了管理教育的好素材，又充分肯定了一線管理者和普通教師的辛勤勞動，也教育了全體管理者和教師，號召大家向他們學(xué)習(xí)，以他們?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，積極向他們靠攏。一所學(xué)校長期堅持這樣做，就會逐漸形成良好的教風(fēng)校風(fēng)，學(xué)校的風(fēng)貌會為之改變。學(xué)校是知識分子聚集的特殊團隊組織，知識分子都好情面，他們也許不在乎什么證書獎金，但是卻很在意大家的口碑，在意校長的理解和認同。管理者是知識分子中的優(yōu)秀者，自己的辛勤工作被全體教師所看到和認可，自然感激于校長的深情厚誼，更會積極地做好本職工作。有些油膩的現(xiàn)象或行為被包圍在積極奮進的氛圍中便會自慚形穢，進而促使相關(guān)人員主動修正行為，見賢思齊，跟上管理的步伐。

第四，優(yōu)勝劣汰，任人唯賢，優(yōu)化干部隊伍。

學(xué)校管理中的油膩是體現(xiàn)在人身上的，所以，消除油膩其實是對管理團隊成員的優(yōu)化。一個管理團隊中的人是各不相同的。如果沒有一定的評判標(biāo)準(zhǔn)和選拔淘汰的機制，是很難形成有生命活力的隊伍的。因此，要利用好管理隊伍的優(yōu)勝劣汰的選聘機制，真做實干，不斷優(yōu)化管理干部隊伍。有的校長深諳其道，建立了管理干部競聘上崗機制，全體中層一律競聘上崗，幾年一聘，每個學(xué)期（或年）一次述職，讓管理者直面群眾，由群眾來評判好壞優(yōu)劣，校長再結(jié)合群眾意見進行最終的評判。如此，幾年下來，管理隊伍就會不斷得到優(yōu)化，任人唯賢就會成為風(fēng)氣，“能者上，庸者讓”就會成為標(biāo)準(zhǔn)，讓每一位管理者都有危機意識，有責(zé)任意識，有績效意識，工作中就會更加務(wù)實，更加用心，油膩現(xiàn)象就會逐漸消失，學(xué)校管理的效能就會得到提高。

總之，學(xué)校管理中的油膩是表象，也是學(xué)校管理理念乃至學(xué)校文化等深層次管理問題的外顯，如果不采取措施，就會蔓延成風(fēng)，既會侵蝕學(xué)校管理組織的肌體，也會敗壞學(xué)校的風(fēng)氣名聲。作為校長，要正視管理中的油膩現(xiàn)象，冷靜深入地思考分析，尋根究底，找到癥結(jié)，敢于頂真碰硬，智慧創(chuàng)新應(yīng)對的思路和方法，果敢堅決，消除學(xué)校中的油膩現(xiàn)象。要相信，人間正道是滄桑，歷經(jīng)磨礪，學(xué)校便會脫胎換骨，呈現(xiàn)茁壯成長健康積極的蓬勃狀態(tài)。

（責(zé)任編輯：朱福昌）