現(xiàn)代企業(yè)管理的核心任務

張文嬌

摘要：隨著經(jīng)濟全球化的進一步加快，我國企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈，但是當前的競爭針對的不僅是產(chǎn)品的質(zhì)量競爭、設計競爭，更重要的還是企業(yè)當中人力資源的競爭活動。人才對于企業(yè)的發(fā)展而言是非常重要的，當企業(yè)擁有了高素質(zhì)人才之后，才可以提高各方面的工作效率及工作質(zhì)量，才可以幫助企業(yè)走向更高的平臺。因為人才是創(chuàng)新的主體，才會從已經(jīng)存在的基礎事物之上挖掘出新的價值，去創(chuàng)新新的發(fā)展路徑，而這就決定了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)當中的核心地位。企業(yè)的管理者應該將人力資源管理放在重要位置，提高這方面的重視程度，不斷完善人才招聘制度，完善人才考核體制，做好各方面的人力資源管理。

關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);核心任務;人力資源管理

時代是在不斷發(fā)展的，在不同時代所面臨的社會形勢是不一樣的，所產(chǎn)生的經(jīng)濟發(fā)展趨勢也具有差異，消費市場上消費者的消費需求同樣會發(fā)生變化，現(xiàn)代企業(yè)要想實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，就必須要著眼于時代，選擇高質(zhì)量的人才，利用這些人才來做好各方面的創(chuàng)新工作。而這就出現(xiàn)了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)當中的突出性地位，通過人力資源管理，可以為企業(yè)培養(yǎng)出一批高素質(zhì)的工作團隊。為企業(yè)的發(fā)展服務。然而人力資源的管理并不是簡單的對人才進行規(guī)劃，相反，它是一個復雜的工作，有著具體的工作流程，以及主要的工作職能，比如說人才招聘、人才培訓、人力資源規(guī)劃、員工之間的勞動關系等。同時還包括各種外部考核和內(nèi)部考核，比如說，外部考核當中的競爭機制、勞動關系等，內(nèi)部考核主要是指員工的績效考核活動、薪資獎勵活動。文章就圍繞現(xiàn)代企業(yè)當中人力資源管理的內(nèi)容展開的相關論述，并對企業(yè)的人力資源管理進行了策略分析，以此來促進現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況選擇，創(chuàng)新人力資源的管理模式

不同企業(yè)的發(fā)展方向是不同的，企業(yè)制度也存在著一定的差異，所以企業(yè)的人力資源管理活動必須要根據(jù)企業(yè)的具體情況，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點來采取針對性的措施。同時在管理過程當中也要跳出傳統(tǒng)管理活動的局限性，要不斷創(chuàng)新人力資源的管理模式，這樣才可以提高人力資源的管理效率，為企業(yè)培養(yǎng)出一批高素質(zhì)的團隊。而在當前的企業(yè)活動當中，比較常用的人力資源管理模式就是PPP模式，這種模式有一個最突出的特點，那就是要高度切合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。首先，在該模式之下，企業(yè)必須要對內(nèi)部的職位進行正確的劃分，讓每一位員工都明確自己的職責和義務。崗位的分析工作是比較復雜的，因為所涉及到的不僅是這個崗位工作人員的素質(zhì)情況，同時還會涉及到企業(yè)的整體環(huán)境，這個職務和部門以及其他職務之間所存在的聯(lián)系，而每一個小點之下所牽扯到的范圍都比較廣，會涉及到諸多內(nèi)容。并且不同的崗位所面臨的職能都是不一樣的，為企業(yè)創(chuàng)造的價值也有所不同，而這就導致了員工之間的工資是具有一定差異。在人力資源管理時，企業(yè)必須要做好嚴格的崗位分析，描述出具體的崗位內(nèi)容，讓員工充分認識到自己的責任和義務，這樣也可以提高人才招聘的針對性，也可以提高在職人員培養(yǎng)活動的專業(yè)性。在進行崗位調(diào)查時，企業(yè)應該采取多種調(diào)查手段相結(jié)合的方式，除了一些傳統(tǒng)的訪談或者是表格調(diào)查以外，還可以開展網(wǎng)絡問卷調(diào)查。目前市場環(huán)境的變化速度越來越快，同時隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的進一步完善，企業(yè)很多部門的職能都發(fā)生了變化，也出現(xiàn)了一些新的工作內(nèi)容，比如說信息化辦公。所以，企業(yè)經(jīng)常在崗位上進行改革，不斷的變更工作的要求，而人力資源方面的管理也應該充分結(jié)合企業(yè)的具體發(fā)展，結(jié)合時代不斷的進行優(yōu)化調(diào)整。

其次，則是要圍繞每一位員工的專業(yè)素質(zhì)，工作范圍來設置針對性的人力資源績效考核以及管理體制;另外，要做好獎金和福利方面的工作，定期對員工進行考核?？冃Э己耸侨肆Y源管理當中的重要內(nèi)容，是必不可少的一個環(huán)節(jié)，企業(yè)需要利用好這一環(huán)節(jié)來激發(fā)員工的工作積極性，來督促員工不斷的提高自身的工作素質(zhì)。企業(yè)要定期對員工展開績效考核，并且以績效考核的數(shù)據(jù)對員工的工資以及獎金進行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)起員工的危機意識，當員工自身的利益受到波動的時候，就會主動的去調(diào)節(jié)自己的工作頻率，去提高工作的質(zhì)量，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而要想充分發(fā)揮出績效考核體制的作用，績效考核部門必須要制定公正，并且完善的考核體制，要制定科學的考核標準，開展人性化管理的同時還要避免人情化，要始終保持考核體制的客觀性。同時，企業(yè)還需要設立申訴通道，當員工對于績效考核存在疑問的時候，及時反饋，讓考核部門反思自己的工作行為，或者是讓這些員工找到自己在工作當中所存在的不足，讓考核活動更加科學。當然，企業(yè)的績效考核活動并不是一成不變的，需要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營理念的轉(zhuǎn)變及未來市場的變化而進行具體的調(diào)整，要呈現(xiàn)一個動態(tài)化的發(fā)展。除此之外，績效考核工作完成并不是意味著結(jié)束，需要將考核結(jié)果公布出來，讓每一位員工都可以看到自己的考核數(shù)據(jù)，相關部門也要對這些數(shù)據(jù)進行評估，進行總結(jié)，來反思自己的考核活動是否科學、全面，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

最后，在人力資源管理活動當中，工資方面的管理是整個人力資源管控工作當中的核心環(huán)節(jié)，工資管理是否合理將會直接影響到工作人員的工作積極性，影響員工的創(chuàng)造力，也是保留高素質(zhì)人才的重要手段。在工資管理方面要充分堅持公平公正的原則，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的具體情況，結(jié)合工作人員的個人能力，只有這樣才可以充分發(fā)揮出工資在企業(yè)發(fā)展過程當中的激勵性作用。工資制度的管理活動主要是從兩個方面出發(fā)的，一方面是橫向方面的管理，也就是當前企業(yè)的工資制度要和同行企業(yè)之間的工資制度相對比，二者之間差距不宜過大，甚至要適當?shù)奶嵘稽c，這樣才可以讓本企業(yè)的崗位更加具有吸引力。另一方面則是要做好縱向方面的對比，縱向?qū)Ρ戎饕轻槍ζ髽I(yè)內(nèi)部所展開的，不同崗位之間的工資是具有差異的，并且同一個水平不同能力的工作人員，在工資上仍然要具有差距，只有這樣才可以挽留住優(yōu)秀的人才，才可以起到激勵性的作用。

二、形成一套完善的人力資源體系，提高企業(yè)的核心競爭力

當前市場的競爭歸根結(jié)底就是人才之間的競爭，一個完善的人力資源管理體系對于企業(yè)發(fā)展而言是非常重要的，而完善的人力資源管理體系主要包括兩方面，一方面是招聘工作，另一方面則是在職員工的培訓。本文以寶潔企業(yè)作為案例，分析了世界上最大日用消費品企業(yè)在人力資源管理方面的建設。寶潔企業(yè)是在20世紀成立的，距今已經(jīng)有183年的歷史了，即使在經(jīng)濟危機的作用之下仍然屹立不倒，而這些都離不開該企業(yè)在人力資源方面的管控工作，擁有一批高素質(zhì)的運轉(zhuǎn)團隊。首先，在人才招聘工作當中。寶潔企業(yè)并不是像其他企業(yè)一樣，直接在市場當中進行招聘，而是將招聘的目光著眼于全國重點大學，在這些大學當中舉辦招聘會，吸引一些具有活力具有干勁的年輕人才，和其他日用企業(yè)相比，人才招聘的門檻是比較高的，所以吸納進來的也是一些高素質(zhì)人才。而該企業(yè)也被譽為大學生群體當中最難進入的一個企業(yè)，所以每年招收的都是從高素質(zhì)群體當中脫穎而出的人才。同時校園招聘的渠道也非常廣闊，流程簡單明了，在官網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，邀請廣大大學生參加招聘大會，讓學生在網(wǎng)絡上填寫申請，然后再進行筆試和面試，而面試成功之后，并不意味著結(jié)束，企業(yè)會將錄取通知書發(fā)放給學生以及學校，當學生成為實習畢業(yè)生之后，企業(yè)會安排專門的工作人員對學生進行培訓，進行關懷和照顧。相對于其他日用品企業(yè)的招聘工作而言，該企業(yè)的招聘活動更加科學，更能夠深層次多角度的去考察應聘者的綜合素質(zhì)，同時在后期還能夠給予應聘者一定的人文關懷，以此來增加應聘者的認同感，可以讓他們快速的融入到企業(yè)文化當中。其次，在用人方面，該企業(yè)也有著自己獨特的特色，是從內(nèi)部當中不斷的提高自己的競爭力。在用人層面，企業(yè)更加強調(diào)的是個人能力，強調(diào)的是員工對于整個企業(yè)的貢獻，該企業(yè)的每一位領導都是從基層上面提拔上來的，幾乎不請獵頭企業(yè)，這種內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部提拔的發(fā)展模式，讓每一位員工都有一個奮斗的目標。

三、充分利用信息化建設手段，將人力資源管理規(guī)劃為企業(yè)管理的子系統(tǒng)

信息化已經(jīng)深度的融合到我國企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營以及日常管理活動當中，因此在進行人力資源管控的時候，要充分結(jié)合信息化技術(shù)，將人力資源規(guī)劃為企業(yè)管理當中的一個子系統(tǒng)，讓資源管控活動更加科學，提高人力資源管理的質(zhì)量和效率。首先，建立人力資源管理子系統(tǒng)，可以將企業(yè)所有工作人員的信息整合起來，根據(jù)工作人員的崗位、學歷以及職稱等進行分類等針對性的管理，完善企業(yè)當中工作人員的基本數(shù)據(jù)，建立起完善的人力資源檔案庫。這樣當工作人員發(fā)生職稱變化或者是部門調(diào)動的時候，可以及時的進行管理，及時的進行信息變動。其次，人力資源子系統(tǒng)還可以對勞動合同進行有效的管理，當合同發(fā)生變更或者是續(xù)訂的時候可以快速的找到電子資料進行更改，維護勞動者和企業(yè)的利益。另外，子系統(tǒng)還可以做好各種報告，比如說招聘活動的計劃書，招聘結(jié)果的詳情登記，工作人員的出勤記錄等，這些數(shù)據(jù)都可以記錄下來，都能夠為后期的績效考核活動提供數(shù)據(jù)支持，可以有效提高人力資源管理的效率。

四、結(jié)語

綜上所述，目前我國企業(yè)所面臨的市場競爭壓力會越來越大，因此，企業(yè)必須認識到人力資源管理的重要性，將人力資源管理放置到企業(yè)管理當中的核心位置，不斷創(chuàng)新人力資源管理的形式和內(nèi)容，加大改革的力度，從而為企業(yè)培養(yǎng)一批高素質(zhì)的專業(yè)團隊，提高企業(yè)的核心競爭力。

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（作者單位：廣東理工學院）