建筑企業(yè)人力資源管理模式及激勵機制

趙佩

建筑企業(yè)的人力資源管理模式及激勵機制的水平直接關(guān)乎著建筑行業(yè)的發(fā)展，因此，為了更好地帶動建筑企業(yè)快速發(fā)展，應(yīng)該對目前建筑企業(yè)所使用的人力資源管理模式及激勵機制進行改善。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式及激勵機制所受到的影響因素較多，所以，必須針對目前建筑企業(yè)的情況來對人力資源管理模式及激勵機制進行必要的研究。

我國現(xiàn)存的社會組織較多，而建筑企業(yè)已然成為了社會組織中的中堅力量，作為中堅力量，為了能夠更好地發(fā)揮服務(wù)于人們的作用，便需要依靠企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式以及激勵機制來發(fā)揮作用。因為人力資源管理本身就具有復(fù)雜性，而且對于一些職業(yè)道德、綜合能力等方面都有一些嚴格的要求。再加上本身建筑行業(yè)也具有一定的高素質(zhì)、高專業(yè)能力的人才，所以，如果在進行企業(yè)管理過程中沒有一個科學(xué)的理論作為指導(dǎo)，那么這些人才的能力便不能夠正確發(fā)揮作用。雖然說建筑行業(yè)已經(jīng)取得了不錯的成就，但是企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式及激勵機制仍然存在一定的問題，而且越來越多的人開始關(guān)注該問題。

一、優(yōu)化人力資源管理模式及激勵機制的意義

（一）促進企業(yè)平穩(wěn)運行與發(fā)展

對于一個企業(yè)來說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的時間、精力都是有限的，無法對企業(yè)的所有事情做到一個統(tǒng)籌的規(guī)劃。而且一個企業(yè)的成功成長，并不是單單依靠個人的能力所能夠?qū)崿F(xiàn)的，而是需要許多的人才同仇敵愾，勁往一處使，合理分工，才能達到工作效率的最大化，經(jīng)濟效益的最大化，而實現(xiàn)這些的前提便是需要對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式及激勵機制進行完善，只有這樣，才可以在整個企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮高效的作用，帶動整個企業(yè)快速發(fā)展。

（二）減少企業(yè)資源消耗

對于一個合格的企業(yè)來說，正因為具備了合理的人力資源管理模式及激勵機制，才帶動了企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定，在工作過程中也能夠高效使用手頭的資源，達到資源的使用最大化。通過在這種合理的管理及激勵模式下，才能夠讓員工的工作效率得以提升，如果說一個企業(yè)的人力資源管理模式及激勵機制不夠成熟和完善，那么便會導(dǎo)致員工的工作負擔加大，工作積極性不能夠充分調(diào)動，工作上也存在消極行為。而企業(yè)內(nèi)部具備完善的人力資源管理模式及激勵模式可以為企業(yè)帶來很好的作用，可以有效地減少企業(yè)資源消耗，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

（三）提高企業(yè)項目開展的效率

對于企業(yè)的管理者來說，應(yīng)該具備優(yōu)秀的工作分配功能，能夠了解到員工所具備的能力，根據(jù)不同的工作崗位來安排對應(yīng)的員工，以達到工作效率的最大化。企業(yè)只有合理運用高效的人力資源管理模式及激勵機制，才可以根據(jù)不同的員工能力來合理安排工作，可以讓企業(yè)內(nèi)部的員工工作更加具有激情。例如，可以讓一些具有企業(yè)管理經(jīng)驗的員工來擔任一定的管理工作，挑選一些具有專業(yè)性強的人才進行設(shè)計崗位，挑選一些工作認真負責(zé)、操作細致的人才進行建筑的建設(shè)施工工作，從而可以提高企業(yè)項目開展的效率。

二、建筑單位人資管理模式與激勵機制的現(xiàn)狀

（一）經(jīng)營理念較為滯后

當前，對于大多數(shù)的建筑企業(yè)來說，并不能給予經(jīng)營理念太多的重視和關(guān)注，只是一味的認為這些觀念并不能夠在實際當中發(fā)揮作用，導(dǎo)致對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式及激勵機制缺乏一定的改善，而且也遏制了建筑行業(yè)的快速發(fā)展。這種情況不僅僅只是存在于私人企業(yè)，而且還存在于大多數(shù)國有建筑企業(yè)，因為本身對人力資源管理模式及激勵機制缺乏相關(guān)資金的支持，所以造成了大多數(shù)單位在開展工作過程中造成了虧損。隨著我國的科學(xué)技術(shù)的改善，人們也越發(fā)重視企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式及激勵機制，充分認識到?jīng)]有完善的人力資源管理模式及激勵機制，就算擁有再高的學(xué)歷背景，也很難在企業(yè)中發(fā)揮本該發(fā)揮的作用。

（二）人資管理體制有待完善

我國近些年來在經(jīng)濟上、科學(xué)技術(shù)上都取得了不錯的成就和發(fā)展，而且各個行業(yè)包括建筑行業(yè)也已經(jīng)能夠認識到人力資源管理工作的重要性，各個企業(yè)內(nèi)部開展了完善人力資源管理的工作，并創(chuàng)建了較為合理的激勵機制，合理加強了企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作。由于企業(yè)內(nèi)部的員工較多，一些崗位流動性也要較強，所以，給建筑企業(yè)進行必要的人力資源管理加大了難度。而且，這種問題的出現(xiàn)對于企業(yè)中的相關(guān)部門制定更加合理的人力資源管理模式及激勵機制帶來了一定的阻礙。所以最終的結(jié)果便是企業(yè)中就算開展了必要的人力資源管理模式及激勵機制也無法發(fā)揮本該發(fā)揮的作用，相反還會帶來一定的阻礙或者沖突。比如，在企業(yè)中常見的便是為了保證員工薪資的一致，便極有可能與外部的市場無法保持持平，便會在一定程度上影響了競爭。另外，在大多數(shù)的企業(yè)內(nèi)部設(shè)置的人力資源管理機制及激勵機制因為不能夠得到及時的完善，導(dǎo)致工作過程中的標準單一，企業(yè)中的不同崗位以及不同工作內(nèi)容也沒有辦法做到一個有限的定位，也沒有辦法做到不同角度看待問題的本質(zhì)，所以在開展工作時大大降低了工作的效率。

（三）人員激勵機制不夠完善

對于大部分建筑企業(yè)來說，仍然存在的一個問題便是人員激勵機制不夠完善。一些企業(yè)的管理者在進行調(diào)動員工工作積極性的時候，采取的大多數(shù)是畫大餅的策略，讓員工看不到實際的獎懲，使得員工的積極性無法充分調(diào)動。另一方面，部分建筑公司對于獎懲的措施執(zhí)行不夠徹底，所以導(dǎo)致員工對企業(yè)內(nèi)部的獎懲措施執(zhí)行不夠徹底，很容易導(dǎo)致制度對員工失去約束力，這些問題的出現(xiàn)無疑降低了之后工作過程中的效率，甚至影響到了公司的快速發(fā)展。

（四）職業(yè)管理系統(tǒng)缺失

對于員工本身而言，大多數(shù)的員工都是具有一定的理想，想在企業(yè)中能夠得到一個很好的發(fā)展，而企業(yè)只有給員工能夠提供更多的平臺和機會，員工才可以真正為企業(yè)做出自己的貢獻，才能夠把自身的未來規(guī)劃與公司融為一體，才能夠更好地為公司創(chuàng)造更多的價值和利益。而做好相應(yīng)的員工職業(yè)管理系統(tǒng)可以更好地為員工創(chuàng)造更多的機會和機遇，讓企業(yè)能夠深深的留下員工。

三、建立建筑企業(yè)人力資源管理模式及激勵機制的途徑

（一）創(chuàng)新人資管理思想觀念

對于建筑企業(yè)的發(fā)展來說，人力資源的思想管理觀念可以起到很重要的推進作用，而且在關(guān)鍵情況下還可以起到?jīng)Q策的效果。尤其是在目前這種情況下，整個建筑行業(yè)的發(fā)展乃至生存，已經(jīng)引起了廣泛的關(guān)注，而且建筑企業(yè)內(nèi)部的部分崗位變動也較多，只有在企業(yè)發(fā)展過程中更多的去重視起人才的感受以及人才所能夠發(fā)揮的作用，才能夠確保企業(yè)中使用的人力資源管理觀念及激勵機制的準確性，從而充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）不斷提升人資管理的專業(yè)化程度

一般來說，建筑企業(yè)內(nèi)部都具有較多的專業(yè)性人才，所以，建筑企業(yè)更需要對不夠完善的人力資源管理模式及激勵機制進行完善，這給建筑企業(yè)的相關(guān)部門提出了更加嚴格的要求和標準。對于建筑企業(yè)而言，需要根據(jù)企業(yè)自身的實際情況以及經(jīng)營的工程項目情況，設(shè)立對應(yīng)的人力資源管理部門，從事企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作。而且，對于設(shè)立的人力資源管理部門中的員工更應(yīng)該進行嚴格的要求，保證內(nèi)部員工的專業(yè)性強，專業(yè)素養(yǎng)方面可以勝任人力資源管理部門的工作，另外，對于人力資源管理部門的員工還需要定期開展培訓(xùn)活動，保證吸取的經(jīng)驗和理念都是新穎的，在制定合理的激勵制度上可以發(fā)揮更加明顯的作用，也可以對人才管理制度進行必要的優(yōu)化，為企業(yè)之后的發(fā)展打下一定的基礎(chǔ)。對于企業(yè)內(nèi)部在挑選人才時，也需要設(shè)置一個必要的標準，保證挑選的員工在工作過程中無論是操作、細節(jié)上都不會出現(xiàn)錯誤。另外，對于企業(yè)內(nèi)部還需要制定一套完善的人才管理制度，這套制度要包含企業(yè)內(nèi)部的所有員工，讓每一名員工都可以感受到自己在該企業(yè)中能夠得到重視，在企業(yè)中能夠得到一種真切的歸屬感，才可以讓大量的人才在該企業(yè)發(fā)揮作用，從而推動企業(yè)的發(fā)展。

（三）構(gòu)建完善的人資管理體系

為了能夠更好地帶動企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展以及高效辦公，也需要盡快完善一套符合企業(yè)內(nèi)部應(yīng)用的人力資源管理體系，不斷構(gòu)建和完善，達到加強建筑企業(yè)內(nèi)部員工的競爭性以及工作積極性，起到工作效率的提升以及帶動企業(yè)的發(fā)展的作用，而實現(xiàn)這些的前提就是需要企業(yè)內(nèi)部在制定完善的人力資源管理體系的同時要注重理論與實際相結(jié)合，對于不同的部門以及不同工作內(nèi)容的員工制定不同的績效考核體系，從而讓企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工可以肯定自己在企業(yè)中的地位以及重要性，從而在之后的工作過程中能夠更加認真和積極向上。而對于目前大多數(shù)應(yīng)用的體系中，相應(yīng)的員工人才績效考核制度較為重要，該制度的存在可以讓大部分的員工認識到自己的工作付出和工作收入是成正比的，而且該制度的存在也要保證其公平性，要在符合企業(yè)的實際情況以及發(fā)展情況上進行設(shè)立和完善，最后根據(jù)總結(jié)出的績效考核內(nèi)容，在相關(guān)流程進行公示，讓各部門的員工可以相互監(jiān)督，達到互相學(xué)習(xí)，調(diào)動工作積極性的作用。

（四）建立職業(yè)管理系統(tǒng)

對于企業(yè)的發(fā)展來說，建立一套職業(yè)管理系統(tǒng)是非常必要的，因為這直接關(guān)乎到員工的工作積極性在企業(yè)內(nèi)部能否可以得到充分調(diào)動，是否可以在該企業(yè)得到一種真切的歸屬感。對于企業(yè)的職業(yè)管理來說，一般來說存在個人和企業(yè)的兩種層次，對于企業(yè)來說，之所以引入企業(yè)管理的概念，就是需要員工的積極性能夠充分調(diào)動，可以對企業(yè)進行認可，在企業(yè)內(nèi)部可以找到歸屬感，從而提升員工對企業(yè)的忠誠程度。而引入職業(yè)管理的目的就在于實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部與員工個人的雙贏化，讓企業(yè)和員工個人都能夠得到一個穩(wěn)定的發(fā)展。

（五）定期培訓(xùn)，提高員工的綜合能力

對于建筑行業(yè)企業(yè)的員工而言，也需要不斷提升自身的專業(yè)能力，保證自身的技術(shù)能力可以滿足工作的需要，而提高所有員工綜合素質(zhì)的前提便是需要定期開展必要的培訓(xùn)活動，讓員工也可以認識到企業(yè)對于提升員工綜合能力的決心，員工才可以在培訓(xùn)過程中更加認真，從而達到提高員工綜合素質(zhì)的效果。

（六）有效利用信息技術(shù)

一個建筑行業(yè)的企業(yè)所需要的管理人員也較多，尤其是一些工作崗位的流動性極強，這便導(dǎo)致企業(yè)需要對應(yīng)的員工來進行補充，而此時此刻就可以彰顯出必要的人力資源管理模式及激勵機制所發(fā)揮的作用，而且企業(yè)內(nèi)部也要有效利用現(xiàn)在新時代所推出的信息化技術(shù)，注重利用先進的手段來達到管理制度更好地發(fā)揮作用。在加上使用一些必要的人力資源平臺，可以把目前企業(yè)中的數(shù)據(jù)信息與當前先進的信息技術(shù)完成對接工作，從而可以讓企業(yè)內(nèi)部的人力資源情況得到及時的調(diào)整，在一些工作崗位出現(xiàn)人員缺失的情況下，可以得到輕松解決。

（七）鼓勵創(chuàng)新

無論是任何行業(yè)乃至任何企業(yè)，創(chuàng)新永遠是企業(yè)的核心要素，創(chuàng)新也是目前引流時代的潮流，對于建筑企業(yè)而言，更需要注重創(chuàng)新，鼓勵員工在現(xiàn)有情況下進行必要的創(chuàng)新，才可以保證企業(yè)可以得到更加優(yōu)秀的人才。而企業(yè)內(nèi)部對于一些具有創(chuàng)新想法的員工，也需要及時進行必要的獎勵，鼓勵員工創(chuàng)新，可以讓員工在企業(yè)內(nèi)部暢所欲言，這樣才可以實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏化，可以帶動企業(yè)的快速發(fā)展。

（八）實現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

建筑行業(yè)在進行必要的人力資源管理過程中，應(yīng)該重視“以人為本”的前提，進行員工內(nèi)部的激勵機制，但不能只是一味靠物質(zhì)方面的激勵，要學(xué)會用企業(yè)的自身文化來激勵員工，也就是說，要逐漸實現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵的相結(jié)合，物質(zhì)激勵存在一定的問題，不能夠讓員工的積極性得到充分調(diào)動，所以需要物質(zhì)激勵與精神激勵的結(jié)合使用，才可以讓員工之間的積極性得到充分調(diào)動。而對于建筑的企業(yè)來說，也需要根據(jù)員工所創(chuàng)造的價值以及做出的貢獻來得到相應(yīng)的獎勵，這樣才可以讓其他員工可以以優(yōu)秀員工為榜樣，不斷前行，為公司創(chuàng)造更多的價值。

結(jié)語

對于建筑行業(yè)的企業(yè)來說，只有不斷完善和改進人力資源管理制度及激勵制度才可以更好地保證企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定，從而在整個行業(yè)占據(jù)一席之位。但是，目前對于我國建筑行業(yè)的企業(yè)難題是人力資源管理模式及激勵機制不夠完善，仍然存在一定的問題，容易導(dǎo)致企業(yè)在不斷發(fā)展過程中會受到約束和限制。只要企業(yè)重視起人力資源的管理模式及激勵機制，就可以讓其在企業(yè)中發(fā)揮應(yīng)有的作用，明顯提高員工的工作效率，從而也可以帶動企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。

（作者單位：中國水利水電第七工程局有限公司試驗檢測研究院）