企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及改進(jìn)措施

王麗

對于國有企業(yè)單位而言，人力資源管理體系中的薪酬管理工作需要立足于單位實(shí)際情況，選擇具有針對性的激勵(lì)措施，才能夠提高人力資源的利用率。但是部分國有企業(yè)的薪酬管理機(jī)制仍然存在較多問題，例如薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置方式不合理等問題。在國有企業(yè)的人力資源薪酬管理體系中，需要將多項(xiàng)考核評價(jià)機(jī)制納入其中。本文主要研究企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題以及改進(jìn)措施。

國有企業(yè)的人力資源管理體系相對比較復(fù)雜，其中薪酬管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)內(nèi)部動(dòng)態(tài)化的成本管控效應(yīng)，還能夠在科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定過程中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作體系存在的不足之處。國有企業(yè)的主營業(yè)務(wù)領(lǐng)域以及市場競爭優(yōu)勢都非常明顯，也會(huì)間接影響到人力資源的薪酬激勵(lì)效果。通過設(shè)定優(yōu)化的薪酬激勵(lì)機(jī)制，還能夠合理配置企業(yè)內(nèi)部資源。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用

（一）優(yōu)化勞動(dòng)用工質(zhì)量

國有企業(yè)的人力資源薪酬管理工作，能夠進(jìn)一步優(yōu)化勞動(dòng)用工的數(shù)量和質(zhì)量，量變產(chǎn)生質(zhì)變的規(guī)律在國有企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)得非常明顯，因此需要建立更加完備的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和管理制度。優(yōu)化勞動(dòng)用工質(zhì)量，有利于創(chuàng)建和諧的市場競爭環(huán)境，還能夠有效推動(dòng)國有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的改革和優(yōu)化進(jìn)程。在設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的過程中，相關(guān)工作人員也需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部實(shí)際人力資源配置情況，將崗位優(yōu)化與結(jié)構(gòu)調(diào)整等相關(guān)工作內(nèi)容進(jìn)行深化設(shè)計(jì)，在優(yōu)化勞動(dòng)用工質(zhì)量同時(shí)，也能夠吸引企業(yè)外部的優(yōu)質(zhì)人力資源。不論是從企業(yè)管理還是從人力資源管理的專業(yè)視角看待薪酬管理工作，都能夠肯定其對勞動(dòng)用工質(zhì)量提升的正向激勵(lì)效果，還能夠充分體現(xiàn)國有企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的整體協(xié)作優(yōu)勢?？茖W(xué)合理地制定企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制，還能夠提升職工的集體歸屬感，從而為國有企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)價(jià)值和管理價(jià)值。

（二）激勵(lì)員工工作

在國有企業(yè)中，合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及管理制度能夠有效激勵(lì)員工的工作過程，還能及時(shí)構(gòu)建彈性薪酬分配制度，為不同工作崗位的職工人員提供激勵(lì)措施。在激勵(lì)員工工作的同時(shí)，也能夠間接增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，并對具體勞動(dòng)時(shí)間以及工作質(zhì)量之間的內(nèi)部關(guān)聯(lián)性進(jìn)行實(shí)時(shí)分析，確保國有企業(yè)能夠正常進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。在人力資源管理層面的基礎(chǔ)上，通過有效激勵(lì)員工的日常工作形式，還能夠穩(wěn)步提升國有企業(yè)的市場競爭力，向市場輸出綜合型人力資源。在合理配置薪酬標(biāo)準(zhǔn)參數(shù)和激勵(lì)制度的過程中，需要以員工為基礎(chǔ)，構(gòu)建更加完善和人性化的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施，并及時(shí)開展人文關(guān)懷等工作。在激勵(lì)員工工作的過程中，相關(guān)管理人員也能夠從公司發(fā)展的角度認(rèn)知和理解薪酬管理工作體系建立健全的重要意義，并對國有企業(yè)的健康發(fā)展提供持續(xù)動(dòng)力。

（三）完善人力資源管理制度

通過構(gòu)建和完善人力資源管理制度，能夠?qū)衅髽I(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和轉(zhuǎn)型過程實(shí)現(xiàn)深層次解讀，還能夠?qū)⒏咝У墓芾碇贫葢?yīng)用在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營模式之中。在完善人力資源管理制度的同時(shí)，也需要及時(shí)配置更加專業(yè)的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，并對國有企業(yè)內(nèi)部的日常工作運(yùn)營情況進(jìn)行溯源和跟蹤，確保工作進(jìn)度不會(huì)存在較多偏差和誤差。在構(gòu)建與完善人力資源管理制度的同時(shí)，相關(guān)管理人員也需要構(gòu)建更加科學(xué)的薪酬管理機(jī)制，并能夠有效降低國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。人力資源管理制度能夠與國有企業(yè)的多項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營管理模式實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)對接，還能夠?qū)κ袌龈偁庴w系進(jìn)行深層次解析，確保企業(yè)內(nèi)部人力資源和崗位結(jié)構(gòu)優(yōu)化的具體配置過程并不會(huì)影響正常工作進(jìn)度。在優(yōu)化人力資源管理制度的同時(shí)，國有企業(yè)也需要重點(diǎn)關(guān)注人力資源內(nèi)外部交互過程中存在的難題。

（四）推動(dòng)崗位教育培訓(xùn)進(jìn)度

企業(yè)人力資源薪酬管理機(jī)制的建設(shè)與實(shí)施，還能夠推動(dòng)不同工作崗位的教育培訓(xùn)進(jìn)度，并實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才資源的合理調(diào)配過程。在設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及激勵(lì)措施的過程中，需要以人才優(yōu)化發(fā)展路徑為核心要素，并重點(diǎn)研究與規(guī)劃設(shè)計(jì)多項(xiàng)崗位教育培訓(xùn)管理制度。通過推進(jìn)崗位教育培訓(xùn)進(jìn)度，能夠?qū)衅髽I(yè)的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，并對不同工作崗位的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員進(jìn)行優(yōu)化配置，才能夠保障國有企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的順利進(jìn)行。在國有企業(yè)的人力資源管理體系中，通過優(yōu)化薪酬管理的形式推動(dòng)崗位教育培訓(xùn)進(jìn)度，還能夠提升相關(guān)工作人員的專業(yè)素養(yǎng)和思想道德品質(zhì)。在推動(dòng)崗位教育培訓(xùn)進(jìn)度的過程中，可以將薪酬管理體系中的相關(guān)績效考核與獎(jiǎng)金配比標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用在教育培訓(xùn)激勵(lì)措施之中，還能夠充分體現(xiàn)國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源良性競爭環(huán)境優(yōu)勢。

（五）優(yōu)化內(nèi)部資源的配置

通過優(yōu)化內(nèi)部資源的配置，能夠有效實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬管理質(zhì)量的最優(yōu)化，還能夠充分構(gòu)造高質(zhì)量的國企人才隊(duì)伍建設(shè)體系。在優(yōu)化國企內(nèi)部資源的具體配置方案過程中，需要立足于實(shí)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，充分發(fā)揮薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)性作用優(yōu)勢，還需要逐步完善不同工作崗位的薪酬等級(jí)劃分制度。優(yōu)化國企內(nèi)部資源的具體配置方案，還能夠及時(shí)糾正平均主義傾向產(chǎn)生的問題，并著重研究和規(guī)劃不同工作崗位對應(yīng)的薪酬管理制度體系建設(shè)路徑。在不同行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的國有企業(yè)，需要將薪酬管理模式中的職位價(jià)值、能力發(fā)展、績效考核以及市場價(jià)格四個(gè)主要維度進(jìn)行深化設(shè)計(jì)，才能夠充分保障國企內(nèi)部資源配置過程的有效性。優(yōu)化內(nèi)部資源的配置方案之后，還能夠有效推動(dòng)國企人力資源薪酬管理模式的改革進(jìn)程，并對內(nèi)部員工也起到有效的激勵(lì)作用。

二、國有企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理模式存在的問題

（一）市場競爭力不足

國有企業(yè)會(huì)受到以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，并不能及時(shí)轉(zhuǎn)變管理觀念和思維，也并不能及時(shí)感知市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境的多樣化特征，非常不利于人力資源薪酬管理工作模式的改革和創(chuàng)新。國有企業(yè)相對比較固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放機(jī)制，并不能夠在市場中體現(xiàn)出明顯的優(yōu)勢，因此很多高端人才并不會(huì)選擇國有企業(yè)作為就業(yè)目標(biāo)。國有企業(yè)的薪酬體系市場競爭力明顯不足，很容易凸顯出人力資源管理工作存在較多缺失和問題的現(xiàn)象。市場競爭力不足的國有企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，也并不能及時(shí)關(guān)注市場需求的變化規(guī)律，從而提升核心競爭力。部分國有企業(yè)的管理思維觀念仍然比較僵化，并不能用可持續(xù)發(fā)展的觀念改革薪酬管理模式，因此很容易陷入人才缺失的僵局之內(nèi)。國有企業(yè)需要重新審視自身在市場經(jīng)濟(jì)競爭模式中存在的不足之處，才能夠采取針對性的改革優(yōu)化策略。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

大部分國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置方式并不合理，不能深度挖掘當(dāng)前市場人力資源供需關(guān)系的具體變化形式，薪酬管理觀念還比較滯后。尤其在現(xiàn)代化管理模式中，國有企業(yè)變革的腳步有越來越快趨勢，但是國有企業(yè)的人資資源部門不能及時(shí)改變管理觀念，落后的薪酬管理制度也并不能有效吸引專業(yè)技術(shù)人才和高端管理人才。大部分國有企業(yè)仍然采用崗位分級(jí)制度決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不能有效激勵(lì)新進(jìn)員工為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，也不能及時(shí)形成企業(yè)與員工共同進(jìn)步的良好態(tài)勢。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理的問題，會(huì)嚴(yán)重制約和限制國有企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理效率和質(zhì)量，還會(huì)降低單位時(shí)間的勞動(dòng)力生產(chǎn)質(zhì)量，并不利于構(gòu)建和諧的內(nèi)部工作環(huán)境。部分國企員工在落后的薪酬管理制度下，逐步形成了消極的思想觀念，依靠吃老本來完成每日工作，直接影響到國企的生產(chǎn)經(jīng)營質(zhì)量和工作效率。

（三）激勵(lì)措施不具有針對性

在市場經(jīng)濟(jì)體制的背景下，國企員工的個(gè)性化需求非常顯著，其中也會(huì)存在明顯的差異，因此勞動(dòng)用工成本和員工獲取的薪酬并不匹配，很容易降低員工的集體協(xié)作能力。激勵(lì)措施不具有針對性的問題，在國有企業(yè)中相對比較普遍，也是傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢存在矛盾的主要體現(xiàn)形式。若國有企業(yè)內(nèi)部薪酬層次并不明顯，很多員工也會(huì)失去工作熱情，從而降低了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營質(zhì)量和工作效率。激勵(lì)措施不具有針對性，也與國企內(nèi)部薪酬管理體系制度不完善直接相關(guān)，并不利于構(gòu)造良性的人力資源競爭氛圍。

三、 改進(jìn)國有企業(yè)人力資源薪酬管理的有效措施

（一）營造良好的市場競爭環(huán)境

通過營造良好的市場競爭環(huán)境，能夠及時(shí)整改國企人力資源薪酬管理模式中存在的問題，還能夠逐步形成良性競爭環(huán)境，有利于提升和激勵(lì)員工工作熱情。尤其在市場經(jīng)濟(jì)體系中，國企需要逐步提升核心競爭力，需要與人才市場競爭環(huán)境進(jìn)行良性交互，并在科學(xué)調(diào)控的基礎(chǔ)之上，對市場競爭態(tài)勢進(jìn)行深度解析，才能夠保障國企內(nèi)部職工能夠逐步提升工作素養(yǎng)和熱情。在營造市場競爭環(huán)境的過程中，需要及時(shí)轉(zhuǎn)變市場主體角色，讓國有企業(yè)積極參與到市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程之中，逐步體現(xiàn)國有企業(yè)的良好帶頭作用。通過營造良好的市場競爭環(huán)境，人力資源薪酬管理模式的優(yōu)化與改革進(jìn)程也會(huì)逐步推進(jìn)，還能夠?qū)?nèi)部職工的薪酬分配制度和動(dòng)態(tài)化成本管控層次進(jìn)行有效鏈接，充分保障國企員工的正常薪資權(quán)益不受損害。

（二）合理建構(gòu)薪酬制度體系

在國有企業(yè)中，主要分為管理人員和專業(yè)技術(shù)人員兩個(gè)大類，并且其對應(yīng)的崗位定級(jí)規(guī)則也非常復(fù)雜，與薪酬制度體系會(huì)直接掛鉤，但是并不利于提升和激發(fā)員工的工作激情和能力。因此，通過合理建構(gòu)薪酬制度體系，能夠有效激勵(lì)員工進(jìn)行高質(zhì)量工作，并且需要把薪酬制度的完善過程和分配過程進(jìn)行公開監(jiān)督和監(jiān)管。在建構(gòu)新型薪酬制度體系的過程中，還需要根據(jù)不同的知識(shí)能力層次和工作技能層次等相關(guān)影響因素，逐步滲透動(dòng)態(tài)化的薪酬分配制度，并對員工提出的合理需求充分滿足，從物質(zhì)和精神兩個(gè)維度實(shí)現(xiàn)合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制。

（三）積極引進(jìn)高等教育人才

通過積極引進(jìn)高等教育人才，能夠進(jìn)一步優(yōu)化國企內(nèi)部人力資源的配置，還能夠有效激勵(lì)原有職工，創(chuàng)建良性的內(nèi)部競爭環(huán)境。在合理設(shè)置動(dòng)態(tài)薪酬分配制度的基礎(chǔ)之上，引進(jìn)高等教育人才隊(duì)伍之后，也需要對不同工作崗位的具體能力要求和知識(shí)要求進(jìn)行明確規(guī)定，才能夠保障薪酬管理效果能夠與勞動(dòng)用工成本管控工作實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)對接。對于新進(jìn)員工而言，合理且動(dòng)態(tài)化的薪酬管理體系，能夠有效激勵(lì)工作熱情，還能夠逐步提升工作質(zhì)量。對于不同行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的國企而言，設(shè)定合理的薪酬分配制度能夠影響人才市場的良性競爭態(tài)勢，還能夠及時(shí)引進(jìn)高等教育人才隊(duì)伍，并著重研究和規(guī)劃設(shè)計(jì)國企內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置方案。

（四）對在職人員進(jìn)行再教育培訓(xùn)

國有企業(yè)還需要對在職人員進(jìn)行再教育培訓(xùn)，并從思想政治、工作能力、知識(shí)水平、文藝國學(xué)等多個(gè)方面培養(yǎng)員工們的綜合素養(yǎng)能力，并對學(xué)習(xí)態(tài)度比較積極的員工提供獎(jiǎng)勵(lì)措施。在職教育培訓(xùn)工作體系也可以與績效獎(jiǎng)金直接掛鉤，還能夠?qū)Σ煌ぷ鲘徫坏南嚓P(guān)業(yè)務(wù)內(nèi)容進(jìn)行適度優(yōu)化和完善，有效提升國有企業(yè)的市場核心競爭力。在職人員綜合素養(yǎng)的有效提升，需要建立在多項(xiàng)有效的激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)之上，才能夠充分激發(fā)工作熱情和工作動(dòng)力。部分國企員工會(huì)持有工作到退休的消極心態(tài)，并不利于構(gòu)建國企內(nèi)部良性競爭環(huán)境，此時(shí)相關(guān)部門的管理人員需要重點(diǎn)研究和規(guī)劃設(shè)計(jì)在職教育培訓(xùn)內(nèi)容，立足于原有職工的真實(shí)需求，才能夠?qū)崿F(xiàn)更加精準(zhǔn)化的獎(jiǎng)懲效果。

（五）完善薪酬激勵(lì)分配體系

薪酬體系是國有企業(yè)人力資源管理制度中的重點(diǎn)內(nèi)容之一，因此完善薪酬激勵(lì)分配體系，能夠充分體現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的人力資源激勵(lì)優(yōu)勢，還能夠提升內(nèi)部員工的工作質(zhì)量。相關(guān)部門的管理人員需要深度挖掘不同工作崗位員工的真實(shí)需求，并充分結(jié)合物質(zhì)和精神兩種激勵(lì)形式，將階梯式或者分層式的薪酬激勵(lì)分配體系進(jìn)行優(yōu)化與完善，貫徹實(shí)行以人為本的管理理念。在完善薪酬激勵(lì)分配體系的同時(shí)，重點(diǎn)關(guān)注國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)體制中需要充分發(fā)揮何種優(yōu)勢和作用，并對內(nèi)部人力資源的配置優(yōu)化方案進(jìn)行深化設(shè)計(jì)，鼓勵(lì)員工多勞多得，并在提升工作質(zhì)量的基礎(chǔ)上給予對應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施。在完善薪酬激勵(lì)分配體系的同時(shí)，根據(jù)不同的工作崗位，設(shè)定職責(zé)評價(jià)指標(biāo)，逐步提升企業(yè)的核心競爭力，優(yōu)化內(nèi)部良性競爭的發(fā)展態(tài)勢。

結(jié)語

國有企業(yè)的主營業(yè)務(wù)領(lǐng)域以及市場競爭優(yōu)勢都非常明顯，會(huì)間接影響到人力資源的薪酬激勵(lì)效果。通過設(shè)定優(yōu)化的薪酬激勵(lì)機(jī)制，能夠合理配置企業(yè)內(nèi)部資源。通過營造良好的市場競爭環(huán)境，能夠及時(shí)整改國企人力資源薪酬管理模式中存在的問題，還能夠逐步形成良性競爭環(huán)境，有利于提升和激勵(lì)員工工作熱情。相關(guān)部門的管理人員需要充分結(jié)合物質(zhì)和精神兩種激勵(lì)形式，將階梯式或者分層式的薪酬激勵(lì)分配體系進(jìn)行優(yōu)化與完善，貫徹實(shí)行以人為本的管理理念。

（作者單位：北京京能地質(zhì)工程有限公司）