電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理優(yōu)化探討

鐘素瑩

新的輸配電價(jià)機(jī)制的改革和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)盈利模式發(fā)生巨大變化，企業(yè)之間的競爭越發(fā)激烈，對電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展管理也產(chǎn)生更大的壓力。薪酬管理作為電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，一定程度上影響企業(yè)的整體效益。本文基于對電網(wǎng)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀和特點(diǎn)基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了A電網(wǎng)企業(yè)當(dāng)前在薪酬方面的凸出問題，從企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀和問題出發(fā)，融合薪酬管理理論進(jìn)行具體的分析，探索電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理的新理念與新途徑，提出新形勢下提升電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理合理有效的建設(shè)性優(yōu)化方案，最終達(dá)到了良好的效果。

電力企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中承擔(dān)著重要的責(zé)任，電力體制也在不斷深化改革中逐步趨于完善，主動(dòng)適應(yīng)新的改革形勢，提高電力企業(yè)精益管理要求，優(yōu)化現(xiàn)有的薪酬管理體系，對提高電網(wǎng)企業(yè)未來盈利能力起到重要的作用。下面主要通過借鑒相關(guān)學(xué)者對于電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理研究基礎(chǔ)上，結(jié)合A電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀，提出了電網(wǎng)企業(yè)員工多元化薪酬體系優(yōu)化思路和方案，希望通過“打破壟斷，引入競爭”理念引入，能為相關(guān)電網(wǎng)企業(yè)薪酬優(yōu)化提供借鑒。

一、A電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析

A電網(wǎng)企業(yè)作為海南電網(wǎng)集團(tuán)的獨(dú)資分公司，負(fù)責(zé)承擔(dān)自身管轄范圍內(nèi)的電網(wǎng)經(jīng)營、運(yùn)送結(jié)合出售工作。企業(yè)主要由5個(gè)職能管理部門組成，員工組成涵蓋以下五方面人員：（一）結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，落實(shí)相關(guān)企業(yè)管理方案的管理者;（二）熟悉電網(wǎng)企業(yè)基礎(chǔ)電力生產(chǎn)及實(shí)際營銷發(fā)展的專業(yè)技術(shù)人員和市場方案制定者;（三）負(fù)責(zé)企業(yè)日常管理規(guī)范的制定和管理者;（四）電網(wǎng)企業(yè)生產(chǎn)過程的主要進(jìn)行技術(shù)突破的研究人員;（五）參與生產(chǎn)、營銷、綜合業(yè)務(wù)的基層定編人員。

為了匹配電網(wǎng)行業(yè)經(jīng)濟(jì)改革背景下的企業(yè)發(fā)展需求，A電網(wǎng)企業(yè)曾提出職位技術(shù)薪酬管理為主體的薪酬優(yōu)化方案，一定程度上化解之前行政級別薪酬管理的問題，科學(xué)提升人員薪資區(qū)別，實(shí)現(xiàn)了職位和技術(shù)水平的差距化薪資，一定程度上激發(fā)人員工作主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)推動(dòng)企業(yè)業(yè)績的目標(biāo)。但隨著新形勢下電網(wǎng)行業(yè)的改革，尤其輸配電價(jià)改革，促使電網(wǎng)企業(yè)的盈利模式發(fā)生重要的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的賺取“購銷價(jià)差”轉(zhuǎn)變?yōu)槭杖　斑^網(wǎng)費(fèi)”。在此背景下，職位技術(shù)水平薪酬管理由于業(yè)績薪資所占比例小，無法起到激發(fā)員工工作積極性的功效，加上業(yè)績考評缺乏量化考核，主要由組長實(shí)施，績效薪資通過“平分主義”進(jìn)行分配已成為常態(tài)化，導(dǎo)致相同職位人員的薪資水平差距很低，職位技術(shù)能力的薪酬刺激作用非常低。

二、A電網(wǎng)企業(yè)薪酬體系存在問題

（一）薪酬分配模式單一

分配方作為企業(yè)員工薪酬計(jì)算的主要依據(jù)，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要和針對企業(yè)不同職位進(jìn)行多種方式的創(chuàng)新分配。目前A電網(wǎng)企業(yè)的分配方式相對較為固定，主要是在基礎(chǔ)工資上加入績效工資，沒有針對員工的能力和具體的付出進(jìn)行肯定，不利于發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用。

（二）績效考核體系沒有落實(shí)到位

A電網(wǎng)企業(yè)堅(jiān)持以公平為原則，針對不同的崗位需求，打造橫向到邊、縱向到底的全面考核體系。結(jié)合企業(yè)的考核體系分析，該考核體系整體設(shè)計(jì)上是較為科學(xué)的，但是在具體執(zhí)行中，經(jīng)常出現(xiàn)人為主觀因素的介入，沒有嚴(yán)格按照具體量化指標(biāo)進(jìn)行打分，對績效考核較為輕視，甚至出現(xiàn)輪流分配考核結(jié)果和進(jìn)行獎(jiǎng)金分配不依據(jù)考核結(jié)果的情況，沒有真正發(fā)揮績效考核在輔導(dǎo)、跟蹤和反饋過程中的作用，績效考核的正向激勵(lì)作用沒有得到體現(xiàn)。

（三）薪酬分配機(jī)制不夠完善

規(guī)范的薪酬分配機(jī)制是促進(jìn)A電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是促進(jìn)員工發(fā)揮積極性的催發(fā)劑。但是目前A電網(wǎng)企業(yè)薪酬分配機(jī)制存在僵化問題，沒有根據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和自身體制的變化進(jìn)行適時(shí)的改進(jìn)，具體表現(xiàn)為沒有重視業(yè)績績效，工作能力佳和積極的人員達(dá)到薪酬區(qū)間的封頂線，上調(diào)的空間受限，打擊員工的積極性。另外，雖然企業(yè)設(shè)有五大職業(yè)通道，但相關(guān)系列的崗位薪酬管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益之間缺乏緊密的聯(lián)系，建立A電網(wǎng)企業(yè)有效的薪酬激勵(lì)分配機(jī)制成為當(dāng)前重要的課題。

三、A電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理優(yōu)化思路與方案

（一）薪酬管理優(yōu)化思路

企業(yè)薪酬管理的核心圍繞“價(jià)值”二字，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配理論，可以確立A電網(wǎng)企業(yè)薪酬分配的三大價(jià)值導(dǎo)向：即個(gè)人價(jià)值導(dǎo)向、崗位價(jià)值導(dǎo)向、貢獻(xiàn)價(jià)值導(dǎo)向。主要通過挖掘員工個(gè)人的專業(yè)知識、技能和素養(yǎng)等固有價(jià)值，使這些個(gè)人價(jià)值作用于在具體崗位工作中，并生成一定的市場價(jià)值。因此，以三大價(jià)值為導(dǎo)向，進(jìn)一步分析和確定設(shè)計(jì)A電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理思路，以多元平衡結(jié)構(gòu)確保企業(yè)薪酬分配的戰(zhàn)略性和柔性，具體設(shè)計(jì)流程思路如圖1所示。

圖1A電網(wǎng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)流程思路

（二）薪酬管理優(yōu)化方案

結(jié)合以上對A電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理存在的問題分析和設(shè)計(jì)思路，以下就如何優(yōu)化A電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理提出幾點(diǎn)建議。

1.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化

薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化重點(diǎn)需要突出崗位價(jià)值和個(gè)人能力因素，以職工崗位、能力、任務(wù)、業(yè)績和貢獻(xiàn)為主要分配依據(jù)，同時(shí)在薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化過程中要注意寬幅梯級，按崗位價(jià)值拉開薪酬差距，設(shè)計(jì)有利于職工發(fā)展的薪酬體系。A電網(wǎng)企業(yè)采用寬帶薪資體制進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，重點(diǎn)推動(dòng)職工與職位的良性互動(dòng)，薪酬管理辦法主要包括以下三方面：職位新型薪資、補(bǔ)助性薪資和效益薪資。

職位新型薪資管理能把職工的技術(shù)水平薪資和職位薪資進(jìn)行科學(xué)融合，讓職工更加清楚自身職位的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)要求，為了獲得薪資等級的升遷，不斷進(jìn)行自身職業(yè)技能的提升，以獲得更好的收益報(bào)酬。

補(bǔ)助性薪資，主要結(jié)合A電網(wǎng)企業(yè)真實(shí)業(yè)務(wù)訴求，設(shè)立相關(guān)運(yùn)營工作補(bǔ)助，如工齡補(bǔ)助、學(xué)歷津貼、帶電作業(yè)補(bǔ)助、職稱津貼等相關(guān)補(bǔ)助性薪資。

效益薪資主要由業(yè)績效應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和專門性獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)方面組成。職工的業(yè)績效益需要與企業(yè)總體的營銷跟部室以及班組考評成績和員工自身業(yè)績效益相關(guān)。

2.完善薪酬分配機(jī)制

進(jìn)行薪酬分配設(shè)計(jì)前，需要分析不同崗位的市場化和資源稀缺程度，對職位進(jìn)行有效評價(jià)，結(jié)合A電網(wǎng)人員結(jié)構(gòu)和崗位特點(diǎn)，選用要素計(jì)點(diǎn)法量化職位評價(jià)對職位薪酬進(jìn)行確定。首先，界定報(bào)酬要素。其次，崗位考評小組結(jié)合A電網(wǎng)企業(yè)所處的行業(yè)特性、市場技術(shù)要求和市場情況等明確薪酬元素在崗位考評系統(tǒng)里面所占據(jù)的比重和明確各個(gè)薪酬元素的各個(gè)層級對應(yīng)指數(shù)。再次，依據(jù)各個(gè)層級對應(yīng)的指數(shù)來明確被考評崗位在每個(gè)薪酬元素上的指數(shù)，匯總崗位在全部薪資元素上的成績總計(jì)，獲得最終考評指數(shù)。最后，結(jié)合考評指數(shù)對薪資分配要素進(jìn)行優(yōu)化，依據(jù)不同崗位工作貢獻(xiàn)與產(chǎn)值相關(guān)度不同，調(diào)整不同的固定和浮動(dòng)收入比例，進(jìn)行有效的激勵(lì)。

3.完善員工激勵(lì)制度

構(gòu)建與本企業(yè)相適應(yīng)的績效考核體系。A電網(wǎng)企業(yè)構(gòu)建績效考核體系時(shí)，需要關(guān)注自身發(fā)展實(shí)際和員工的實(shí)際情況，要采取更加公正客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確考核目標(biāo)。在制定績效考核體系時(shí)，要注重差異化考核，要以不同的崗位為標(biāo)準(zhǔn)，制定不同的考核計(jì)劃。在實(shí)際的績效考核過程中，可以通過運(yùn)用關(guān)鍵事法、因素級評法以及觀察量表法對員工績效進(jìn)行全面的考核。

健全人力資源績效評估機(jī)制。A電網(wǎng)企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理時(shí)，可以充分借助信息技術(shù)的便利對績效進(jìn)行評估，由于績效評估涉及到較多的數(shù)據(jù)，因此可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)監(jiān)理與員工績效數(shù)據(jù)庫。人力資源管理部門要做到對考核標(biāo)準(zhǔn)與考核內(nèi)容的科學(xué)制定，要體現(xiàn)出考核指標(biāo)與員工個(gè)人能力與表現(xiàn)之間的聯(lián)系。在此基礎(chǔ)上，在進(jìn)行績效評估時(shí)，評估人員要對不同崗位的人員進(jìn)行差異化評估，并確保員工工資與員工績效相吻合，使評估結(jié)果更加公正。

建立多元化的激勵(lì)機(jī)制。在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的制定時(shí)，應(yīng)善于選用更加多元化的激勵(lì)形式。要注重短期激勵(lì)與長期激勵(lì)的結(jié)合，同時(shí)要注重物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合。短期激勵(lì)指的是對員工短期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行績效評估，并合理的給予獎(jiǎng)勵(lì)，最常見的為月度激勵(lì)，而長期激勵(lì)則側(cè)重于對員工進(jìn)行季度激勵(lì)和年度激勵(lì)，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)善于將二者充分結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵(lì)。

4.薪酬管理優(yōu)化推廣

首先為了確保薪酬管理優(yōu)化方案質(zhì)量和有效落地，A電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化方案選擇在具有代表性二級單位進(jìn)行試點(diǎn)推行，通過試點(diǎn)推行，可以在運(yùn)行過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的問題和影響優(yōu)化的干擾因素，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化的薪酬體系和方案的有效性檢測和不斷改善優(yōu)化。

其次，借助企業(yè)辦公室平臺，對薪酬制度民主公示，讓員工了解到優(yōu)化后的薪酬管理體系和方案的目的和意義，清楚薪酬優(yōu)化后對個(gè)人或者部門的影響。通知通過公式征求員工的意見，并組織薪酬答疑會(huì)，不斷解決方案優(yōu)化可能帶來的一些阻力，也通過征求員工意見，體現(xiàn)企業(yè)群策群力的民主精神。

最后，總部人力資源部門對確定下來的優(yōu)化薪酬管理制度和方案進(jìn)行具體培訓(xùn)，避免由于對體系不理解而影響新優(yōu)化薪酬體系的落實(shí)。各子公司的人力資源管理部要嚴(yán)格落實(shí)和監(jiān)督整個(gè)優(yōu)化體系的運(yùn)行，并及時(shí)解決運(yùn)行過程中出現(xiàn)的一些問題。加強(qiáng)全員宣貫工作，各子公司的領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對薪酬管理重視程度，積極配合人力資源管理部門推進(jìn)薪酬體系的優(yōu)化方案順利實(shí)施。

5.完善員工職業(yè)晉升通道

完善員工晉升通道要求人力資源管理人員要秉持先進(jìn)的人才晉升理念，要從員工個(gè)人能力出發(fā)為其指定晉升計(jì)劃，要避免受到各種關(guān)系的影響。A電網(wǎng)企業(yè)晉升渠道應(yīng)包括崗位晉升、薪酬等級晉升等，因?yàn)閱我坏膷徫粫x升并不能很好地激發(fā)員工的積極性，且大部分員工很難實(shí)現(xiàn)崗位晉升，因此，需要增設(shè)薪酬等級等晉升標(biāo)準(zhǔn)。此外，A電網(wǎng)企業(yè)還為為員工制定雙重職業(yè)道路。即將員工晉升線路劃分為“管理線”與“發(fā)展線”兩條，對于管理線，要遵循行政管理橫向發(fā)展原則，對于專業(yè)線，要遵循專業(yè)技術(shù)深度發(fā)展原則，對于兩條晉升線路而言，要做到相對對等，為員工提供更加清晰的晉升目標(biāo)，同時(shí)可以促進(jìn)員工充分發(fā)揮專長。

6.加強(qiáng)人力管理信息化建設(shè)

基于A電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部員工規(guī)模較大以及部門分布復(fù)雜，在持續(xù)的人力資源

管理戰(zhàn)略推進(jìn)過程中，單純依賴人工進(jìn)行管理難度大、效率低，需要借助現(xiàn)代信息化技術(shù)支持，具有一定的技術(shù)需求。因此，A電網(wǎng)企業(yè)需要結(jié)合企業(yè)特征、發(fā)展需求，引進(jìn)人力資源。使用網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)構(gòu)建管理信息系統(tǒng)，通過信息化管理來充分發(fā)揮時(shí)代便捷高效的信息技術(shù)優(yōu)勢，給予企業(yè)人力資源管理帶來顯著的方式優(yōu)化及效率提升。除了引進(jìn)信息技術(shù)并廣泛應(yīng)用，還需要針對企業(yè)內(nèi)部已有的資料、信息及數(shù)據(jù)等進(jìn)行持續(xù)全面的監(jiān)控分析，例如建立企業(yè)各部門員工績效體系，借助績效指標(biāo)形成對員工工作表現(xiàn)的信息化管理，建立人力資源成本信息系統(tǒng)，針對企業(yè)的招聘成本、人力成本等具體成本指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)督及控制，借助信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源管理過程中相關(guān)數(shù)據(jù)及指標(biāo)持續(xù)全面的分析利用。

結(jié)語

通過進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理優(yōu)化，才能讓企業(yè)具有競爭優(yōu)勢，讓企業(yè)有足夠的能力面對市場上出現(xiàn)的各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)，不斷進(jìn)行創(chuàng)新來適應(yīng)市場環(huán)境的變化。通過薪酬管理優(yōu)化，不但能夠給員工提供激勵(lì)，也能為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備專業(yè)人才，能夠有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展。本文結(jié)合A電網(wǎng)企業(yè)員工薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化，總體思路是要重點(diǎn)突出崗位價(jià)值和個(gè)人能力因素，拉開薪酬差距的標(biāo)準(zhǔn)等，希望能為電網(wǎng)企業(yè)薪酬體系的良性發(fā)展提供了思路。

（作者單位：海南電網(wǎng)有限責(zé)任公司?？诠╇娋郑?/p>