目標(biāo)管理與量化績(jī)效考核在頭頸外科護(hù)士管理決策中的應(yīng)用

段宇 劉丹鳳

[摘要] 目的 對(duì)頭頸外科護(hù)士的管理決策中實(shí)施目標(biāo)管理和量化績(jī)效考核的應(yīng)用效果進(jìn)行分析研究。方法 選取2017年8月—2019年10月該院頭頸外科工作的48名護(hù)理人員，隨機(jī)分為常規(guī)組和試驗(yàn)組，各24名。常規(guī)組傳統(tǒng)護(hù)理管理，試驗(yàn)組實(shí)施目標(biāo)管理和量化績(jī)效考核制度，比較護(hù)理人員對(duì)于管理制度的滿意度及實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量。結(jié)果 試驗(yàn)組對(duì)管理制度總滿意度95.83%明顯高于常規(guī)組75.00%（P<0.05），試驗(yàn)組護(hù)理質(zhì)量操作技術(shù)（92.38±3.42）分、護(hù)理服務(wù)（94.52±3.78）分、文書(shū)書(shū)寫(xiě)（92.43±3.45）分、業(yè)務(wù)能力（93.43±3.28）分、基礎(chǔ)護(hù)理（93.53±3.31）分及高級(jí)護(hù)理評(píng)分（94.32±3.26）分明顯優(yōu)于常規(guī)組（P<0.05）。結(jié)論 頭頸外科護(hù)士管理決策中實(shí)施目標(biāo)管理聯(lián)合量化績(jī)效考核，可有效提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，提高護(hù)理滿意度，提升護(hù)理人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，值得推廣應(yīng)用。

[關(guān)鍵詞] 目標(biāo)管理;量化績(jī)效考核;護(hù)理管理;護(hù)理質(zhì)量;滿意度;頭頸外科

[中圖分類(lèi)號(hào)] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2020）09（c）-0026-03

[Abstract] Objective To analyze and study the application effects of target management and quantitative performance assessment in the management decision-making of head and neck surgery nurses. Methods A total of 48 nursing staff who worked in head and neck surgery in the hospital from August 2017 to October 2019 were selected and randomly divided into a routine group and a test group， with 24 in each group. The routine group adopted traditional nursing management， and the test group implemented target management and quantitative performance appraisal system to compare the satisfaction of nursing staff with the management system and the quality of care before and after implementation. Results The test groups overall satisfaction with the management system was 95.83% significantly higher than the routine groups 75.00%（P<0.05）. The test groups nursing quality operation skills （92.38±3.42）points， nursing services （94.52±3.78）points， and writing （92.43±3.45）points， professional ability （93.43±3.28）points， basic nursing （93.53±3.31）points， and advanced nursing score （94.32±3.26）points were significantly better than the conventional group（P<0.05）. Conclusion The implementation of objective management combined with quantitative performance assessment in the management and decision-making of head and neck surgery nurses can effectively improve the quality of nursing service， increase nursing satisfaction， and enhance the professionalism of nursing staff. It is worthy of promotion and application.

[Key words] Management by objectives; Quantitative performance evaluation; Nursing management; Nursing quality; Satisfaction; Head and neck surgery

不同患者因不同疾病而入院就診于頭頸外科，經(jīng)過(guò)確診后，往往會(huì)心情不暢，容易產(chǎn)生不良情緒，需要進(jìn)行細(xì)心護(hù)理，減少這一現(xiàn)象，避免加重病情，所以，護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的好壞關(guān)系著患者的治療效果。由于近年人們的生活水平不斷提高，對(duì)于護(hù)理的需求也在不斷增長(zhǎng)，醫(yī)、護(hù)、患的糾紛時(shí)有發(fā)生，量化績(jī)效考核與目標(biāo)管理也應(yīng)運(yùn)而生。目標(biāo)管理法是通過(guò)管理者對(duì)護(hù)理人員實(shí)施目標(biāo)管理，提升相關(guān)人員的科教能力、護(hù)理技能、溝通能力等，提升護(hù)理人員的全面素質(zhì)，從而改善護(hù)理質(zhì)量，提升滿意度[1]。而量化績(jī)效考核是通過(guò)對(duì)護(hù)理的滿意度與護(hù)理人員的績(jī)效考核進(jìn)行關(guān)聯(lián)，從而促進(jìn)護(hù)理人員的工作積極性和責(zé)任感。之前實(shí)施目標(biāo)管理的護(hù)理人員一般存在依賴(lài)他人和欠缺主動(dòng)性，對(duì)管理者制定的目標(biāo)不能盡力完成，常常會(huì)發(fā)生管理者強(qiáng)制護(hù)理人員完成的情況[2-3]。以往的績(jī)效考核不能使護(hù)理人員有明確的目標(biāo)，盲目地進(jìn)行護(hù)理，針對(duì)以上的情況，該文選取2017年8月—2019年10月該院頭頸外科工作的48名護(hù)理人員，將目標(biāo)管理和量化績(jī)效考核聯(lián)合應(yīng)用于頭頸外科護(hù)理人員的管理決策中，對(duì)其效果進(jìn)行分析，現(xiàn)報(bào)道如下。

1? 資料與方法

1.1? 一般資料

選取該院頭頸外科工作的48名護(hù)理人員，隨機(jī)分為常規(guī)組和試驗(yàn)組，各24名。所有護(hù)理人員均為女性，常規(guī)組年齡22～45歲，平均年齡（33.56±3.37）歲;工作年限1～13年，平均年限（6.52±2.54）年。試驗(yàn)組年齡21～43歲，平均年齡（32.09±3.61）歲;工作年限1～12年，平均年限（6.54±2.25）年。兩組一般資料對(duì)比差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。具有可比性。

1.2? 方法

常規(guī)組實(shí)施傳統(tǒng)護(hù)理管理。

試驗(yàn)組實(shí)施目標(biāo)管理和量化績(jī)效考核聯(lián)合管理，具體如下：①目標(biāo)管理：科室的管理人員針對(duì)種類(lèi)不同、輕重不一的疾病對(duì)該科的護(hù)理人員進(jìn)行對(duì)應(yīng)的分配，并制定年度科室護(hù)理目標(biāo)和獎(jiǎng)懲制度表，對(duì)每位護(hù)理人員的工作情況進(jìn)行記錄，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)。每周對(duì)所在科室的護(hù)理人員進(jìn)行疑難病癥的講解，并互相討論，激發(fā)護(hù)理人員的積極性和主動(dòng)性。②制定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)護(hù)理服務(wù)、學(xué)科建設(shè)、護(hù)理安全、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理培訓(xùn)、公益護(hù)理、執(zhí)行力、醫(yī)院評(píng)審、護(hù)患關(guān)系以及其他項(xiàng)目10個(gè)標(biāo)準(zhǔn)制定，以護(hù)士長(zhǎng)的考核標(biāo)準(zhǔn)為基準(zhǔn)，進(jìn)行對(duì)應(yīng)的加分和扣分。③績(jī)效等級(jí)：以上10項(xiàng)的評(píng)分滿分100分，每項(xiàng)均為10分，實(shí)施季度考核，3個(gè)月的總評(píng)分高于80分晉一級(jí)，低于60分則降一級(jí)，處于中間者級(jí)別不變，由護(hù)士長(zhǎng)和科室管理人員進(jìn)行執(zhí)行。④制度管理：對(duì)優(yōu)秀的科室制度進(jìn)行學(xué)習(xí)，優(yōu)化并完善該科室的制度。

1.3? 觀察指標(biāo)

比較護(hù)理人員對(duì)于管理制度的滿意度，通過(guò)不記名調(diào)查問(wèn)卷的形式，安排護(hù)理人員對(duì)于管理制度的滿意度進(jìn)行評(píng)分，滿意100分，高于80分則為滿意，低于60分則為不滿意，60～80分則為很滿意?？倽M意度=滿意度+很滿意度。

比較護(hù)理人員不同管理模式的護(hù)理質(zhì)量評(píng)分，包括操作技術(shù)、護(hù)理服務(wù)、文書(shū)書(shū)寫(xiě)、業(yè)務(wù)能力、基礎(chǔ)護(hù)理及高級(jí)護(hù)理，由護(hù)士長(zhǎng)和相關(guān)管理人員共同對(duì)護(hù)理人員的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估。滿分100分，評(píng)分越高，護(hù)理質(zhì)量越優(yōu)秀。

1.4? 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 20.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析數(shù)據(jù)，其中計(jì)數(shù)資料以[n（%）]表示，組間差異比較采用χ2檢驗(yàn);計(jì)量資料以（x±s）表示，組間差異比較采用t檢驗(yàn)，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2? 結(jié)果

2.1? 兩組護(hù)理人員對(duì)不同管理制度的滿意度比較

試驗(yàn)組對(duì)管理制度總滿意度95.83%明顯高于常規(guī)組75.00%（P<0.05）。見(jiàn)表1。

2.2? 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較

試驗(yàn)組護(hù)理質(zhì)量操作技術(shù)（92.38±3.42）分、護(hù)理服務(wù)（94.52±3.78）分、文書(shū)書(shū)寫(xiě)（92.43±3.45）分、業(yè)務(wù)能力（93.43±3.28）分、基礎(chǔ)護(hù)理（93.53±3.31）分及高級(jí)護(hù)理評(píng)分（94.32±3.26）分明顯優(yōu)于常規(guī)組（P<0.05）。見(jiàn)表2。

3? 討論

頭頸外科疾病種類(lèi)較為繁雜，對(duì)于不同疾病的臨床護(hù)理方式需要有所區(qū)別。例如，對(duì)于患有頸部腫瘤患者，在未確診屬于良性腫瘤還是惡性腫瘤時(shí)，患者往往由于擔(dān)憂引起精神不振，護(hù)理人員需要與患者進(jìn)行溝通交流，了解患者基本信息，鼓勵(lì)患者，樹(shù)立信心，增強(qiáng)治療依從性[4]。但患者的要求不斷變化，有部分要求護(hù)理人員不能及時(shí)進(jìn)行解決，引起患者不適感，減少醫(yī)患信任[5]。所以，需要提高護(hù)理人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。臨床上常采用不同護(hù)理管理方式，對(duì)各方面護(hù)理進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)劃，不斷提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

隨著近年來(lái)人們的物質(zhì)生活逐漸豐富，對(duì)自身健康的需求也逐漸提升，患者在住院時(shí)對(duì)護(hù)理的要求也在逐漸提高，因此護(hù)理人員需要從自身開(kāi)始，提高自己的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，以滿足患者對(duì)于護(hù)理的實(shí)際需求。在護(hù)理人員的護(hù)理工作中應(yīng)用有效的護(hù)理管理措施，也是幫助護(hù)理人員提升專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的一條路徑。從目前情況來(lái)看，有許多醫(yī)療機(jī)構(gòu)選擇將目標(biāo)管理應(yīng)用于護(hù)理人員的護(hù)理管理工作中，通過(guò)根據(jù)患者實(shí)際病情情況分配護(hù)士并制定相關(guān)責(zé)任人，落實(shí)具體任務(wù)，提高護(hù)理人員的責(zé)任意識(shí)，并制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度表，對(duì)每位護(hù)理人員的工作情況進(jìn)行記錄，每月統(tǒng)計(jì)1次，以此提高護(hù)理人員的責(zé)任意識(shí)。在召開(kāi)研討會(huì)議時(shí)，應(yīng)對(duì)每周所在科室的護(hù)理問(wèn)題進(jìn)行提出，大家互相探討研究，想出解決方案。護(hù)理人員進(jìn)行疑難病癥的講解，并互相討論，激發(fā)護(hù)理人員的積極性和主動(dòng)性，取得的效果非常顯著，不僅可以幫助經(jīng)驗(yàn)不足的實(shí)習(xí)護(hù)理人員快速增長(zhǎng)護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，減少因經(jīng)驗(yàn)不足而導(dǎo)致的護(hù)理失誤，而且還能幫助經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)理人員解決某些疑難問(wèn)題，提升了整體護(hù)理人員的工作質(zhì)量，對(duì)于護(hù)理人員的工作積極性的提高也有一定的幫助，減少了因護(hù)理問(wèn)題而造成的護(hù)患糾紛[6-7]。

量化績(jī)效考核是將護(hù)理人員的每一個(gè)工作環(huán)節(jié)均與績(jī)效建立聯(lián)系，訂立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，通過(guò)季度考核標(biāo)準(zhǔn)為護(hù)理人員進(jìn)行評(píng)級(jí)以及發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，最終成績(jī)將計(jì)入年終職稱(chēng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)中[8]。若護(hù)理人員的季度考核成績(jī)滿足晉級(jí)條件，增加每月的獎(jiǎng)金;若護(hù)理人員的考核成績(jī)低于晉級(jí)成績(jī)，但大于及格成績(jī)，則無(wú)獎(jiǎng)金;若護(hù)理人員的考核成績(jī)不及格，取消當(dāng)年年終職稱(chēng)評(píng)定的資格。醫(yī)院根據(jù)這樣的績(jī)效考核活動(dòng)，能有效提高護(hù)理人員對(duì)工作的積極性，提高其提升自身服務(wù)質(zhì)量的主動(dòng)性，增加護(hù)理人員的護(hù)理能力[9]。而將兩種方式聯(lián)合應(yīng)用于頭頸外科護(hù)士管理決策中，起到了互相促進(jìn)的作用，最終的結(jié)果也顯示了聯(lián)合應(yīng)用的優(yōu)勢(shì)，避免了使用單一方式的局限性，可以有效促進(jìn)護(hù)理人員的工作積極性和主動(dòng)性[10]。

該文研究結(jié)果顯示，試驗(yàn)組對(duì)管理制度總滿意度95.83%明顯高于常規(guī)組75.00%（P<0.05），試驗(yàn)組護(hù)理質(zhì)量操作技術(shù)（92.38±3.42）分、護(hù)理服務(wù)（94.52±3.78）分、文書(shū)書(shū)寫(xiě)（92.43±3.45）分、業(yè)務(wù)能力（93.43±3.28）分、基礎(chǔ)護(hù)理（93.53±3.31）分及高級(jí)護(hù)理評(píng)分（94.32±3.26）分明顯優(yōu)于常規(guī)組（P<0.05）。

綜上所述，頭頸外科護(hù)士管理決策中實(shí)施目標(biāo)管理聯(lián)合量化績(jī)效考核，可有效提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，提高護(hù)理滿意度，提升護(hù)理人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，值得推廣應(yīng)用。

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（收稿日期：2020-07-28）