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    事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化的提高路徑

    2020-12-23 04:38:34王麗媛
    經(jīng)營者 2020年22期
    關(guān)鍵詞:人力資源開發(fā)事業(yè)單位信息化

    王麗媛

    摘 要 隨著我國事業(yè)單位規(guī)模的不斷擴(kuò)大,傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)管理已經(jīng)無法滿足當(dāng)下事業(yè)單位的需求,人力資源開發(fā)信息化管理已經(jīng)成為事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵因素。如何有效利用信息化的人力資源開發(fā)管理,強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源的效能,有效地為事業(yè)單位發(fā)揮作用,成為事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的重中之重。本文分析事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化的必要性,提出事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化存在的問題,并給出相應(yīng)的優(yōu)化建議,為事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化的提高提供參考建議。

    關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源開發(fā) 信息化

    一、事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化的必要性

    事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化管理的實(shí)施,強(qiáng)化了事業(yè)單位各崗位職能的有效性,將各項(xiàng)服務(wù)工作進(jìn)一步系統(tǒng)化、信息化、透明化,完善各崗位人員的崗位職能,體現(xiàn)崗位、人員、職務(wù)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一性,最大化發(fā)揮崗位人員的職能,使事業(yè)單位不斷從人才角度進(jìn)行提升。

    二、事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化存在的問題

    (一)缺乏人力資源開發(fā)信息化理念

    一方面,部分事業(yè)單位沒有建立有效的人力資源開發(fā)信息化理念,對人力資源分配及管理沒有深刻的認(rèn)知,往往依據(jù)工作年限及資歷進(jìn)行人事升遷,這就造成縱向資源活力不足、橫向資源缺乏管控,造成人力資源活性不足,降低了內(nèi)部員工的主觀能動(dòng)性;另一方面,部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層對于技術(shù)改造、設(shè)備設(shè)施、人力管控方面比較關(guān)心,但往往忽略了人力資源開發(fā)信息化,造成事業(yè)單位整體上對人力資源開發(fā)信息化的忽略。內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)層對具體事項(xiàng)的進(jìn)度較為關(guān)心,而忽略了具體的人力資源分配,導(dǎo)致工作能力越強(qiáng)的人員分擔(dān)的工作越多、承擔(dān)的責(zé)任越大,事項(xiàng)一旦出現(xiàn)問題,還將進(jìn)行人事問責(zé),而工作能力弱且工作態(tài)度較差的人員,由于事項(xiàng)少且事項(xiàng)難度較低,往往沒有事項(xiàng)責(zé)任。恰恰是人力資源開發(fā)信息化的不足造成人力資源沒有得到合理分配,最終形成“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象,進(jìn)而導(dǎo)致工作效率降低、工作質(zhì)量下降,整體上對事業(yè)單位造成損害。

    (二)缺乏對人力資源信息化的重視度

    信息化系統(tǒng)的構(gòu)建需要較多的資金,這就要求事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層給予支持。但由于人力資源開發(fā)信息化的成效無法有效量化,并不能為事業(yè)單位帶來快速明顯的收益,往往無法得到事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層的重視。另外,部分事業(yè)單位構(gòu)建了人力資源開發(fā)信息化系統(tǒng),但領(lǐng)導(dǎo)層往往更加注重硬件設(shè)備,而忽略軟件,使人力資源開發(fā)軟件處于原始階段,無法滿足當(dāng)下事業(yè)單位人力資源開發(fā)的需求,花費(fèi)大量資金購置的硬件也成為擺設(shè),人力資源開發(fā)信息化系統(tǒng)也無法發(fā)揮作用。長此以往,領(lǐng)導(dǎo)層不重視人力資源信息化,最終導(dǎo)致信息化過程的失效。

    (三)人力資源部門缺乏專業(yè)性人才

    事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化不僅需要人力資源知識,還需要具備計(jì)算機(jī)知識,但事業(yè)單位職能屬性較強(qiáng),缺乏復(fù)合型人才,這就造成人力資源開發(fā)信息化無法有效落實(shí)。另外,由于我國人力資源開發(fā)信息化時(shí)間較短,短期內(nèi)無法對內(nèi)部人員進(jìn)行有效培訓(xùn)來提升專業(yè)度,最終仍然使用以往的方式方法來開發(fā)人力資源,降低了工作效率及工作質(zhì)量,無法利用信息化系統(tǒng)為人力資源開發(fā)服務(wù)。

    三、事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化的提升路徑

    (一)樹立完善的人力資源開發(fā)理念

    樹立完善的事業(yè)單位人力資源開發(fā)理念,是事業(yè)單位人力資源開發(fā)管理的關(guān)鍵性因素,也是提升事業(yè)單位內(nèi)部人員主觀能動(dòng)性及工作效能的主要方式。首先,按照事業(yè)單位整體發(fā)展目標(biāo),劃分內(nèi)部各職能部門進(jìn)行崗位責(zé)任,明確崗位職責(zé),使職能部門有具體的崗位職責(zé),同時(shí),按照發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)工作。職能部門崗位劃分完畢后,其內(nèi)部進(jìn)行崗位細(xì)化,部門內(nèi)部所有人員統(tǒng)一進(jìn)行劃分,對人員施行KPI或OKR考核,并定期考核,使人員能夠從主觀上接受工作內(nèi)容,有效地提升人力資源的效能。之后優(yōu)化人力資源開發(fā)中的KPI指標(biāo),對以往指標(biāo)中容易忽略的服務(wù)、效率、滿意度等進(jìn)行加權(quán),而業(yè)務(wù)指標(biāo)相對應(yīng)地降低權(quán)重,降低人為干擾因素,便于人力資源開發(fā)管理的順利進(jìn)行。再者,在具體考核過程中,不完全以結(jié)果論,而是細(xì)化工作的整個(gè)過程,從過程中分析人員的具體作用,從工作效率、工作分?jǐn)偂⒉僮麟y度等角度,找出完成事項(xiàng)中的主要人員和次要人員,分清各人員在事項(xiàng)中發(fā)揮的實(shí)際作用,從而作為考核的重要依據(jù)。另外,必須明確各崗位職能,清楚劃分承接事項(xiàng)中的責(zé)任關(guān)系,避免混合責(zé)任的事項(xiàng)發(fā)生,有利于人力資源的考核及開發(fā)管理。通過上述管理方式,能夠使各級人員的實(shí)際工作與考核結(jié)果相符,發(fā)揮人力資源考核的真正作用,使人員知曉多勞多得的原則,從而有效提升人員的主觀能動(dòng)性,積極有效地完成事業(yè)單位的各項(xiàng)工作,也能夠使領(lǐng)導(dǎo)真正發(fā)現(xiàn)有能力、有潛力的人才,通過人力資源開發(fā)管理,夯實(shí)事業(yè)單位的人才基礎(chǔ)。另外,考核機(jī)制的公開化同樣重要,對考核內(nèi)容及考核結(jié)果需要定期公示,在公示期內(nèi),有不同意見的人員進(jìn)行信息反饋,降低公器私用及暗箱操作的可能性,使人力資源考核透明化,確保事業(yè)單位人力資源開發(fā)的穩(wěn)步發(fā)展。

    (二)提升人力資源開發(fā)信息化工作的重視度

    近幾年,隨著我國信息化技術(shù)水平的不斷提升,信息化系統(tǒng)被普遍運(yùn)用到各行各業(yè),事業(yè)單位人力資源開發(fā)的信息化工作需要得到領(lǐng)導(dǎo)層的充分重視,只有這樣,事業(yè)單位人力資源開發(fā)才能夠得到持續(xù)完善。對領(lǐng)導(dǎo)要定期培訓(xùn)及講解,使其認(rèn)識到人力資源開發(fā)信息化工作的作用,提升對人力資源信息化工作的關(guān)注度,有效促進(jìn)人力資源開發(fā)信息化的實(shí)際作用,從原有的“被動(dòng)”接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹饔^的充分配合,完善人力資源開發(fā)信息化的工作職能,確保整個(gè)工作過程中的執(zhí)行力。另外,需要使用先進(jìn)的人力資源開發(fā)軟件系統(tǒng),硬件是信息化基礎(chǔ)設(shè)施,只有對應(yīng)的軟件系統(tǒng)符合事業(yè)單位當(dāng)下及未來一段時(shí)間的發(fā)展,才能夠促進(jìn)人力資源開發(fā)信息化,確保事業(yè)單位在快速發(fā)展的同時(shí),能夠有效提升人力資源開發(fā)效能。

    (三)加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化人才建設(shè)

    信息化技術(shù)的應(yīng)用,提升了事業(yè)單位人力資源開發(fā)工作的效率及質(zhì)量,但同時(shí)也對人力資源開發(fā)人員提出了更高的要求,需要將人力資源、信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、信息處理等多方面協(xié)調(diào)統(tǒng)一。這就要求必須由復(fù)合型人才來開展工作,確保人力資源開發(fā)工作的有效性。一是在招聘階段就要對人員標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合性評定,不能從單一角度進(jìn)行評判,要求從人力資源的專業(yè)性、信息化能力等多方面來考慮。并且在試用期內(nèi),要不斷地對人員進(jìn)行實(shí)際工作考核,從實(shí)際作用角度來考核人員。二是需要對在職人員進(jìn)行考核,使內(nèi)部人員主動(dòng)提升能力,并且對能力不足的人員作出調(diào)崗或淘汰處理,使部門持續(xù)性地提升效能。再者,定期安排統(tǒng)計(jì)人員學(xué)習(xí)最新的人力資源開發(fā)方法及信息技術(shù),不斷將理論與實(shí)踐相結(jié)合,逐步提升自身的專業(yè)素質(zhì),同時(shí)不斷提升人力資源開發(fā)信息化工作的人才專業(yè)度。

    (四)改善人力資源開發(fā)信息化內(nèi)部環(huán)境

    內(nèi)部環(huán)境是各項(xiàng)機(jī)制建立的基礎(chǔ)。如果內(nèi)部環(huán)境復(fù)雜、負(fù)能量較多,那么任何有效的機(jī)制都無法有效推廣,內(nèi)部環(huán)境的有效建立需要從人員積極性、企業(yè)文化等多角度來共同建立,并且需要事業(yè)單位不斷推廣,提升內(nèi)部人員的積極性,建立積極正向的內(nèi)部環(huán)境氛圍,使各級人員主動(dòng)參與到管理中來,確保信息化管理的有效實(shí)施。

    事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化管理并非一成不變,而是需要定期調(diào)整及優(yōu)化。而優(yōu)化的基礎(chǔ)就是建立有效的溝通機(jī)制,使內(nèi)部信息暢通,特別是與一線人員的溝通,其信息是能夠真正反映各項(xiàng)機(jī)制的實(shí)施性和有效性的。并且通過溝通,要形成有效的解決辦法,使溝通有結(jié)果、反饋有解答,這樣才能不斷地在實(shí)施過程中優(yōu)化人力資源開發(fā)信息化。另外,整體發(fā)展方向變化的同時(shí),人力資源開發(fā)信息化也必須作出相應(yīng)的調(diào)整,提升實(shí)際效用及匹配度,發(fā)揮真正的作用。通過事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化管理的持續(xù)優(yōu)化,建立事業(yè)單位發(fā)展方向相符的對應(yīng)機(jī)制,完善各職能部門在實(shí)際工作中的實(shí)際效能,為事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展提供助力。

    四、結(jié)語

    事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化管理的有效實(shí)施,確保了事業(yè)單位人力資源開發(fā)效能,使事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)及未來發(fā)展計(jì)劃得到有效落實(shí),提升事業(yè)單位內(nèi)部人員主觀能動(dòng)性的同時(shí),提升了工作效率和工作質(zhì)量,能夠確保事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展。

    (作者單位為東營市人力資源和社會保障局)

    參考文獻(xiàn)

    [1] 劉麗梅.事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化研究[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2020,28(20):237.

    [2] 胡東洋.事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化方法探析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019(13):92.

    [3] 張娜.事業(yè)單位人力資源開發(fā)信息化研究[J].現(xiàn)代營銷(下),2019(02):180.

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