基于評(píng)價(jià)激勵(lì)理論的高職院?！半p師型”教師隊(duì)伍建設(shè)實(shí)踐研究

易 楠

（陜西國防工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，陜西西安 710300）

相比于國外一些發(fā)達(dá)國家，我國高職院校的建設(shè)水平較低，對(duì)于“雙師型”教師隊(duì)伍的建設(shè)缺乏重視，同時(shí)在建設(shè)環(huán)節(jié)中忽視了評(píng)價(jià)激勵(lì)理論的正確應(yīng)用。本文主要從評(píng)價(jià)激勵(lì)理論來探討教師隊(duì)伍的建設(shè)策略，從而提高高職院校教師團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)水平，為國家發(fā)展，社會(huì)進(jìn)步培養(yǎng)人才奠定基礎(chǔ)。

1 相關(guān)理論分析

1.1 “雙師型”教師的內(nèi)涵

“雙師型”的概念是伴隨著我國職業(yè)教育的發(fā)展而提出的，與我國職業(yè)教育的目標(biāo)相契合。高職院校的培養(yǎng)目標(biāo)與普通院校的培養(yǎng)目標(biāo)不同，不僅要求學(xué)生獲得高等教育的畢業(yè)文憑，更需要學(xué)生掌握實(shí)際的技能。這種培養(yǎng)目標(biāo)不僅對(duì)學(xué)生提出了較高的要求，對(duì)于老師也提出了相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于高職教育的老師來說，不僅要具備理論知識(shí)，還要具備相關(guān)的職業(yè)技能，從而幫助學(xué)生實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的結(jié)合。當(dāng)前對(duì)于“雙師型”的概念認(rèn)定不一，有“雙職稱”說，“雙層次”說以及“雙師型”等?；诋?dāng)前的學(xué)說，本文將“雙師型”教師的內(nèi)涵看作是老師既具備專業(yè)理論知識(shí)也具備專業(yè)實(shí)踐能力，不僅具有高水平的教學(xué)能力，也具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，從而引導(dǎo)學(xué)生理論與實(shí)踐相結(jié)合。

1.2 有關(guān)激勵(lì)理論

1.2.1 馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛的需要層次理論將人的需求進(jìn)行劃分從而由低到高分為五個(gè)層次，分別是生利需求、安全需求、社會(huì)交往需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)人們的低層次需求得到滿足之后，才會(huì)追求更高層次的需求。在進(jìn)行高職教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)時(shí)，也要明確教師所處在哪一層次的需求，從而激發(fā)老師的潛能，提高教師的綜合素質(zhì)水平，進(jìn)而提高高職院校教師團(tuán)隊(duì)的水平。

1.2.2 赫茨伯格的雙因素理論

美國心理學(xué)家赫茨伯格提出雙因素理論，該種理論又被稱為“激勵(lì)保健理論”。基于雙因素理論，其認(rèn)為人們的工作動(dòng)機(jī)主要有兩方面：一是激勵(lì)；而是保健。具體來說，從激勵(lì)因素來看，人們工作的積極性可以被工作本身帶來的成就感所激發(fā)，屬于內(nèi)在因素。從保健因素來看，人們的工作態(tài)度與工作環(huán)境相關(guān)的因素，如果外部環(huán)境條件惡劣，人們的工作態(tài)度就會(huì)產(chǎn)生歪曲，導(dǎo)致工作水平的下降。在“雙師型”高職學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)中，要在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上進(jìn)行精神方面的激勵(lì)。

1.2.3 綜合激勵(lì)理論

綜合激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)激勵(lì)方式的多樣性，不能局限于一種激勵(lì)方式，而是將內(nèi)在因素和外在因素相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)綜合激勵(lì)的目的。外在激勵(lì)方式有加薪、升職等，內(nèi)在激勵(lì)方式有人們是否完成的期待值以及完成任務(wù)的評(píng)價(jià)等。綜合激勵(lì)理論下，對(duì)于教師的激勵(lì)既要有內(nèi)在因素的激勵(lì)，也要有外在因素的激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化[1]。

2 高職院校“雙師型“教師隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析

2.1 高職院?！半p師型”教師資格認(rèn)證存在問題

第一，當(dāng)前不管是外界還是行業(yè)中，對(duì)于“雙師型”教師的定義較為模糊，不同院校的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不同，使得“雙師型”教師的資格認(rèn)證成了麻煩事。在概念層次的模糊化認(rèn)定導(dǎo)致了操作層次的默化，進(jìn)而影響了“雙師型”教師隊(duì)伍的建設(shè)。第二，當(dāng)前的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，不能從職業(yè)技能等級(jí)證書的多少來作為評(píng)判一個(gè)教師是否符合標(biāo)準(zhǔn)的唯一依據(jù)。同時(shí)，如果一個(gè)專業(yè)課教師擁有的技能等級(jí)證書越多，其可疑性也越大。第三，“雙師型”教師的資格認(rèn)證缺乏長效性，對(duì)于已經(jīng)成為“雙師型“的教師學(xué)校應(yīng)該給予重視，但是據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，不少教師在獲得”雙師型“資格認(rèn)證后并沒有獲得較大的發(fā)展空間，常常出現(xiàn)在評(píng)估時(shí)被重視，非評(píng)估期間遭遇冷板凳的尷尬情況[2]。

2.2 以傳統(tǒng)的獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)制度為主

傳統(tǒng)的獎(jiǎng)懲性教師評(píng)價(jià)制度過于死板，只是以教師過去的成績?yōu)樵u(píng)價(jià)依據(jù)，從而判斷一個(gè)老師的優(yōu)劣，進(jìn)而影響老師的薪水以及升職。這種傳統(tǒng)的教師評(píng)價(jià)制度以獎(jiǎng)懲為目的，具有一定的片面性。同時(shí)，評(píng)價(jià)的內(nèi)容過于狹窄，根本不能體現(xiàn)高職院校的特色。另外，缺乏老師的自我評(píng)價(jià)，忽視老師的主體地位。

2.3 “雙師型“教師的待遇水平較低，缺乏綜合激勵(lì)

教師的工資水平與教師的職稱、學(xué)歷以及職務(wù)掛鉤，而忽視了作為“雙師型“教師的業(yè)績水平，使得一些”雙師型“老師的待遇水平較低，打擊了其工作的積極性。其次，缺乏綜合激勵(lì)，老師具有不同層次的需求，學(xué)校應(yīng)該從老師的角度出發(fā)，不僅給予物質(zhì)激勵(lì)，更要注重精神激勵(lì)。最后，忽視了老師入職之后的培訓(xùn)，使得激勵(lì)效果不能持久進(jìn)行。

3 基于評(píng)價(jià)激勵(lì)理論的高職院?！半p師型“教師隊(duì)伍建設(shè)策略探討

3.1 完善“雙師型“教師的資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)

從國家層面，要盡快出臺(tái)相關(guān)的雙師型教師的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，從而規(guī)范行業(yè)發(fā)展，為各高職院校建立“雙師型“教師團(tuán)隊(duì)提供重要參考。”雙師型”教師必須具備專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能，同時(shí)，還要具備較高的教學(xué)水平。除此之外，其他方面的能力對(duì)于“雙師型“教師來說也很重要，包括創(chuàng)新能力，溝通能力等[3]。

3.2 創(chuàng)新“雙師型”教師評(píng)價(jià)體系

對(duì)于一個(gè)老師的評(píng)價(jià)，尤其是一個(gè)“雙師型“老師來說，不能僅僅從學(xué)歷、職稱等方面來評(píng)判一個(gè)老師的優(yōu)劣，更要從其教學(xué)成績，自身的貢獻(xiàn)等方面來考慮。創(chuàng)新“雙師型“教師評(píng)價(jià)體系，主要從以下幾個(gè)方面入手：第一，要改革傳統(tǒng)的教師評(píng)價(jià)制度為發(fā)展的教師評(píng)價(jià)制度。在發(fā)展型教師評(píng)價(jià)制度下，教師的專業(yè)發(fā)展得到促進(jìn)，激活了教師的發(fā)展需求，從而提高了教師主動(dòng)學(xué)習(xí)，主動(dòng)提升自我的積極性。發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度不僅注重教師個(gè)人的工作表現(xiàn)，對(duì)于教師未來的發(fā)展也同樣關(guān)注，讓老師具有主人翁的意識(shí)，從而進(jìn)一步促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。第二，體現(xiàn)高職教育特色。學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要學(xué)會(huì)拆解，這樣不僅操作性強(qiáng)，而且便于管理，從而將教師的發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)融合。注重對(duì)于“雙師型”教師的實(shí)踐能力考核，在進(jìn)行指標(biāo)確定時(shí)要根據(jù)實(shí)際情況，能夠反映出老師的工作過本質(zhì)，保證工作開展的有效性。第三，注重發(fā)揮教師自我評(píng)價(jià)的功能，對(duì)于教師的評(píng)價(jià)不僅要包括專家評(píng)價(jià)，學(xué)生評(píng)價(jià)，還有老師自身的評(píng)價(jià)，幫助老師進(jìn)行自我反思，從而進(jìn)一步認(rèn)識(shí)自我[4]。

3.3 建立健全公正公平公開的高職學(xué)?！半p師型”教師的激勵(lì)機(jī)制

第一，提高“雙師型”教師的福利待遇，滿足其基本的物質(zhì)需求。第二，注重精神鼓勵(lì)，從老師的興趣、心理上進(jìn)行激勵(lì)。通過綜合激勵(lì)的手段，提高教師工作的熱情，從而更加具有挑戰(zhàn)精神，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。第三，要注重“雙師型”教師的培訓(xùn)工作，幫助老師樹立終身學(xué)習(xí)的意識(shí)[5]。

4 結(jié)語

隨著教育改革的推進(jìn)，職業(yè)教育是我國教育事業(yè)建設(shè)的重要內(nèi)容之一。當(dāng)前，盡管黨和政府高度重視職業(yè)院校的發(fā)展，但是發(fā)展過程中還是存在不少的問題，制約著高職教育水平的提高?！半p師型”教師隊(duì)伍建設(shè)是促進(jìn)高職院校發(fā)展的有效手段之一，因此，需要完善“雙師型”教師的資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，重視對(duì)于老師的情感激勵(lì)，完善教師評(píng)價(jià)機(jī)制，建立公平透明化的教師激勵(lì)機(jī)制等來促進(jìn)教師隊(duì)伍建設(shè)。