國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

錢曉

摘 要：當(dāng)今社會，我國的經(jīng)濟發(fā)展勢頭非常迅猛，在國有企業(yè)發(fā)展的過程中，其中人力資源是非常重要的一部分內(nèi)容。它不僅管理人才的接納以及流動，還關(guān)系著企業(yè)能不能長遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，加強我國國有企業(yè)的人力資源是十分重要的。本文主要根據(jù)當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理中薪酬福利制度所存在的問題以及具體應(yīng)用，結(jié)合相關(guān)的管理知識和技巧，對國企薪酬福利激勵制度進行了全方面的分析以及探究。

關(guān)鍵詞：薪酬福利;人力資源管理;國企;激勵策略

中圖分類號：F23 ? ? 文獻標(biāo)識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.35.054

0 引言

國企中人力資源管理的工作至關(guān)重要，在管理的過程中必須要重視薪酬管理，確保每一個員工的薪酬都可以正常的支付，并制定相關(guān)的原則與策略，不斷優(yōu)化和完善薪酬構(gòu)成，對于薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)也要進行確定，只有這樣才可以有效提升員工的積極性以及主動性，并吸引更多的優(yōu)秀人才。企業(yè)要想在市場競爭中獲得可持續(xù)發(fā)展，就要構(gòu)建完整的薪酬管理機制，制定薪酬管理不僅可以提升國有企業(yè)的競爭力，還會使得人力資源管理又邁向了一個新階段，所以薪酬管理工作必須要有科學(xué)合理的制度以及模式作保證，進而充分發(fā)揮出薪酬管理的作用。

1 人力資源管理中薪酬福利激勵的作用

在人力資源管理中薪酬福利激勵具有非常重要的作用和意義，因此可以概括為以下三個方面：

第一個方面，員工的招聘以及激發(fā)員工的工作動力是當(dāng)前人力資源重點要關(guān)注的問題，對于國有企業(yè)來說，良好的薪酬制度能夠在不同的時期對以上兩個問題發(fā)揮出作用：在面試的階段，就能夠吸引來大量的優(yōu)秀人才前來應(yīng)聘，進而幫助國有企業(yè)招聘優(yōu)質(zhì)的人才，為國有企業(yè)的發(fā)展做好充足的人才儲備;另外，在平常的工作時期，良好的薪酬制度還可以有效激他們的積極性，提高他們對企業(yè)的滿意度以及歸屬感，讓每一個員工對企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)文化以及管理制度都完全認(rèn)同，進而幫國有企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。

第二個方面?？茖W(xué)的薪酬制度不僅能夠增加員工的幸福感，對于一些激勵性的福利制度還可以增加他們的工作積極性，進而減少不必要的糾紛，有效減少因為員工糾紛所造成的損失，降低了人力資源管理的成本，因此既可以幫國有企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化，還可以實現(xiàn)資源優(yōu)化配置。

第三個方面，合理的薪酬制度可以把國有企業(yè)的發(fā)展和員工的利益有效聯(lián)系起來，讓每一個員工都要樹立長遠(yuǎn)的意識以及大局觀意識，為國有企業(yè)未來的發(fā)展深入考慮，而不是只局限于眼前的利益。比如，薪酬福利激勵制度當(dāng)中的股權(quán)激勵，和以往的員工激勵制度并不同，股權(quán)激勵機制在以后的一段時間內(nèi)會賦予員工按照約定好的價格來購買本公司的股權(quán)，所以就將員工的自身利益與企業(yè)的未來發(fā)展密切聯(lián)系了起來，進而刺激每一個員工要時刻關(guān)注公司以后的發(fā)展，充分調(diào)動他們的工作積極性，并且還要關(guān)注公司的經(jīng)濟風(fēng)險，幫助企業(yè)有效的控制風(fēng)險。

2 人力資源管理中薪酬福利激勵作用影響因素

2.1 薪酬制度科學(xué)性

上文提到，薪酬福利制度會關(guān)系到每一個員工的利益，所以薪酬福利的合理性就顯得非常重要，不然就很容易引發(fā)糾紛。其次，薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)該考慮到每一個員工的工作貢獻度以及個人的素養(yǎng)，而且要確保公平合理，盡可能的減少糾紛。具體需要做到下面兩點：第一點，結(jié)合員工的崗位以及貢獻度進行確定薪酬等級;第二點，要統(tǒng)籌競爭性以及公平性。薪酬制度要激勵能力比較強的職工“多勞多得”，同時還要確保薪酬福利制度的差距是科學(xué)合理的，進而減少不必要的糾紛，從而實現(xiàn)國有企業(yè)的穩(wěn)定。

2.2 員工薪酬期望值

首先，薪酬福利激勵制度要發(fā)揮應(yīng)有的作用，同時還要滿足職工心里所期望的，比如，薪酬福利激勵制度的公平性、薪酬福利多少等。從企業(yè)的角度來看，構(gòu)建完善的酬管理激勵制度這只是其中一個方面，還應(yīng)該采取其他的手段來調(diào)整職工的心里預(yù)期，例如很多隱性的福利，包括交通補貼、工會健身活動以及食堂工作餐等，不僅可以提高職工的幸福感，還可以降低職工對薪酬的期望值。固然，對于這些隱性福利的管理，不應(yīng)該流于形式，不然就會適得其反。

3 國企人力資源管理中薪酬福利制度存在的問題

3.1 評價標(biāo)準(zhǔn)不合理

在國有企業(yè)薪酬管理的過程中，如果缺乏完整的激勵制度，就會使薪酬管理體系不夠完善，對于人力資源的工作也不能夠正常的進行。職工在工作的時候若是感受不到鼓勵的話，那么也就不能激發(fā)他們的工作責(zé)任感以及主觀能動性，因此對于企業(yè)的發(fā)展非常不利。若是獎勵公平的話，就會達到科學(xué)的激勵效果，進而實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，所以薪酬管理和薪酬績效兩者相結(jié)合非常有必要，盡管當(dāng)前大多數(shù)的企業(yè)都開始將薪酬和績效進行結(jié)合，然而在評價績效的時候卻不是很完善，仍然存在很多不合理的地方，也不是很公平，評估的內(nèi)容和評估方法也沒有進行透明和公開，同時績效考核指標(biāo)也不是很健全，所以就會使得薪酬制定不是很合理。大部分的職工薪酬不靈活，其激勵效果也沒有進行展示;再加上很多企業(yè)在績效考核的過程中缺乏明確的制度還有標(biāo)準(zhǔn)，所以就會影響職工自身能力的發(fā)揮，而且還會出現(xiàn)人才的流失。

3.2 崗位職責(zé)不清晰

國有企業(yè)在進行管理的過程中，要以績效考核對職工的工作能力進行評估，所以就要從員工的工作完成情況以及最終的成果中來分析，現(xiàn)階段，很多企業(yè)在管理的過程中，對不同崗位的工作任務(wù)、崗位職責(zé)以及崗位業(yè)績的區(qū)分上不是非常明確，就會導(dǎo)致一樣的崗位在工作任務(wù)上不好區(qū)分，所以如何有效的區(qū)別員工的崗位職責(zé)，確定員工的工作成績成了當(dāng)前非常棘手的問題。比如，在財務(wù)崗位上，財務(wù)會計和稅務(wù)會計這兩個崗位，在工作上是不同的，但是又有非常多的交叉工作，所以在區(qū)分崗位職責(zé)時就形成了較大的困難，單純的進行落實稅務(wù)工作和財務(wù)工作，很難全方面去概述崗位工作，因此崗位職責(zé)的不清晰，給績效考核帶來了很大的難題，盡管績效考核理念得到了高度的重視，但是在實際落實的過程中還需要在細(xì)化一點，這樣才可以確?？冃Э己说臏?zhǔn)確性。

4 國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

4.1 制定公平制度

公平以及合理的薪酬制度才可以真正激勵職工的積極性。這種公平合理性需要從下面三個維度去權(quán)衡：（1）薪酬福利制度是否公平。在進行制定制度的時候有沒有征詢所有員工的意見，是否有效反映了員工的利益訴求。（2）薪酬福利踐行是否公正。一個公平合理的制度若是沒有得到公正的執(zhí)行，那么也是形同虛設(shè)的，因此必須要有嚴(yán)格的執(zhí)行程序，還要構(gòu)建完善的監(jiān)督體系。（3）信息是否透明。企業(yè)要把最終的薪酬制度給員工展示出來，不能夠不清不楚，含含糊糊，確保薪酬福利制度信息的透明，這樣才能讓職工做得踏實。

4.2 薪酬績效掛鉤

目前的企業(yè)通常把員工的工資分成基本工資以及績效工資兩部分。員工的基本工資都是固定的，可以滿足職工的基本生活需求。然而績效工資是跟員工的貢獻度密切相關(guān)的，盡管績效工作可以很好的激勵員工，讓他們努力去工作，但是要將員工的業(yè)務(wù)能力以及工作態(tài)度有效掛鉤，只有這樣才可以保證公平，確保能力較強的員工可以為公司做最大的貢獻。

4.3 完善薪酬福利

在當(dāng)前的市場企業(yè)中，不少電力企業(yè)在薪酬管理制度中缺少福利機制，企業(yè)要向管理人員下達獎勵制度才能夠吸引到高素質(zhì)的人才，激發(fā)他們的工作積極性。但是，合理的薪酬福利制度可以體現(xiàn)出企業(yè)的綜合實力，企業(yè)的薪酬福利制度還可以體現(xiàn)出目前運營的狀態(tài)，企業(yè)良好的福利政策能夠吸引大量的優(yōu)秀人才。若是企業(yè)的運營情況非常好，那么不僅能夠為員工提供良好的福利制度，還能夠留住優(yōu)秀的人才，在市場招聘的過程中也能夠增加國有企業(yè)的競爭力。相反如果企業(yè)運營情況不好，那么就不能為職工提供良好的福利，也留不住優(yōu)秀的人才。所以，企業(yè)必須要完善以及調(diào)整薪酬福利政策，并為員工明確每一項福利政策，讓他們看到企業(yè)的真正實力，不斷激發(fā)他們的工作熱情。

4.4 根據(jù)市場調(diào)整

企業(yè)制定的薪酬福利制度必須要遵循“控制企業(yè)的人力成本”以及“調(diào)動員工的積極性”原則。因此，企業(yè)要提前了解當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龉┬枨闆r，會關(guān)系到職工的薪酬預(yù)期。當(dāng)所在的行業(yè)人才供給大于需求的時候，這個時候員工通常對薪酬的預(yù)期就比較低，這時企業(yè)可以適當(dāng)?shù)慕档托匠陿?biāo)準(zhǔn)。相反，當(dāng)所在的行業(yè)勞動力非常稀缺時，這個時候員工的預(yù)期值就比較高，企業(yè)要想吸引以及招進優(yōu)秀的人才，就需要適當(dāng)?shù)奶嵘约罢{(diào)整薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬福利制度對人才有吸引力。

5 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)在人力資源管理的工作中，必須要時刻關(guān)注薪酬管理，還要不斷完善薪酬福利激勵制度，使得薪酬管理的工作可以充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用，對于每一個員工還要進行有效的約束，從而真正留住人才。

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