國(guó)企后備人才管培生項(xiàng)目的實(shí)踐研究

摘要：共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的今天，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和更新迭代，以人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)等為代表的新興產(chǎn)業(yè)正蓬勃興起，國(guó)企正面臨新一輪轉(zhuǎn)型發(fā)展，企業(yè)間的核心競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是高質(zhì)量、高素質(zhì)、高效率人才的較量，面對(duì)日益激烈的挑戰(zhàn)，國(guó)企必須加快后備人才隊(duì)伍建設(shè)。實(shí)踐表明：國(guó)企管培生項(xiàng)目逐漸興起并成為加快人才儲(chǔ)備，加強(qiáng)后備人才培養(yǎng)的一個(gè)重要途徑。國(guó)企應(yīng)將管培生的培養(yǎng)有機(jī)地融入企業(yè)后備人才培養(yǎng)體系中去，夯實(shí)人才儲(chǔ)備，加快后備人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。鑒于此，本文對(duì)國(guó)企后備人才管培生項(xiàng)目的實(shí)踐進(jìn)行分析，以供參考。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);管培生;后備人才;人才培養(yǎng);隊(duì)伍建設(shè)

0引言

國(guó)企管培生項(xiàng)目有助于國(guó)企加強(qiáng)后備人才儲(chǔ)備，加快人才隊(duì)伍建設(shè)。企業(yè)必須緊貼業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，明確人才發(fā)展和培養(yǎng)目標(biāo)，制定行之有效的人才培養(yǎng)方案，將管培生項(xiàng)目有機(jī)地融入企業(yè)后備人才隊(duì)伍建設(shè)體系，做好系統(tǒng)規(guī)劃，科學(xué)實(shí)施，為企業(yè)培養(yǎng)符合戰(zhàn)略業(yè)務(wù)需要的后備人才。

1具體特征

在企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)中，創(chuàng)新型人才作為關(guān)鍵核心，相較于技術(shù)型人才、管理型人才以及其他普通人才，其最為顯著的特征即為創(chuàng)新。此類人才普遍具備獨(dú)特的創(chuàng)新思維，能夠在同時(shí)兼顧科學(xué)理論及相關(guān)客觀規(guī)律與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，積極開展各種有意義的創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)，并由此獲得多種多樣的高價(jià)值創(chuàng)新成果。不僅如此，創(chuàng)新型人才通常也具有較高的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與協(xié)同合作能力，事業(yè)心和進(jìn)取心相對(duì)較強(qiáng)。企業(yè)中的各種創(chuàng)新活動(dòng)如產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)研發(fā)等，往往是集體性、團(tuán)隊(duì)性的活動(dòng)，需要眾多創(chuàng)新型人才協(xié)同合作、相互配合，共同完成企業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)，所以，創(chuàng)新型人才要求有較高的人際交往能力、協(xié)同合作能力等。另外，創(chuàng)新型人才通常還具有較高的冒險(xiǎn)精神和挑戰(zhàn)精神，敢于質(zhì)疑和挑戰(zhàn)權(quán)威。由此可見，對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新型人才而言，其具備的創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新創(chuàng)造能力，同時(shí)具有智力與人格特征屬性。

2國(guó)企實(shí)施管培生項(xiàng)目的意義

管培生項(xiàng)目是企業(yè)儲(chǔ)備、培養(yǎng)和開發(fā)后備人才的有效方式之一。管培生項(xiàng)目（Management Trainee Program，MTP）是一個(gè)外來(lái)術(shù)語(yǔ)，它最早運(yùn)用于一些外資企業(yè)，尤其是金融、銀行、券商、地產(chǎn)等行業(yè)巨頭企業(yè)，將其作為儲(chǔ)備后備管理人才的一種較有效的培養(yǎng)手段近年來(lái)，隨著市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，部分國(guó)企紛紛實(shí)施了管培生項(xiàng)目。通常來(lái)說(shuō)，管培生項(xiàng)目是企業(yè)對(duì)經(jīng)過(guò)篩選的，富有管理潛能的一批新員工，采取系統(tǒng)的、專門的培訓(xùn)、輪崗、內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo)等培養(yǎng)措施，快速地提升其管理技能和相匹配的素質(zhì)，而后逐漸安排其進(jìn)入崗位，承擔(dān)管理職責(zé)的后備管理人才的培養(yǎng)模式，其目的在于為企業(yè)培養(yǎng)未來(lái)的中高層管理者，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的儲(chǔ)備、培養(yǎng)和開發(fā)。

管培生項(xiàng)目還有利于提升國(guó)企品牌形象，提高人才培養(yǎng)效用價(jià)值。（1）作為一種戰(zhàn)略性的人才儲(chǔ)備手段，管培生項(xiàng)目一方面能夠幫助國(guó)企緩解短期的人才缺口壓力，為人員穩(wěn)定提供保障;另一方面通過(guò)完善人才培養(yǎng)機(jī)制，為企業(yè)培養(yǎng)更多的文化認(rèn)同、歸屬感強(qiáng)烈的精英，并在行業(yè)內(nèi)可以樹立較好的企業(yè)形象，提升雇主品牌影響力，吸引更多優(yōu)秀的有志之士加入企業(yè)。（2）從戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)角度來(lái)看，在傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系下，企業(yè)培養(yǎng)一名中層骨干，往往需要至少5～6年的時(shí)間，而國(guó)企這個(gè)過(guò)程或許要更長(zhǎng)，而對(duì)于起點(diǎn)相對(duì)高、經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)的管培生來(lái)說(shuō)，可能在2～3年的較短期內(nèi)，就有機(jī)會(huì)在重要崗位上獨(dú)當(dāng)一面，并且脫穎而出，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)效用價(jià)值最大化。盡管企業(yè)在短期內(nèi)投入的時(shí)間和成本并不少，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，能夠盡可能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)效用價(jià)值最大化。

3企業(yè)高技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀分析

3.1? 企業(yè)對(duì)高技能人才培養(yǎng)重視不足

當(dāng)前，我國(guó)社會(huì)并未完全形成尊重技能人才、重視技能的良好氛圍，從而導(dǎo)致不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并未充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)高技能人才培養(yǎng)和建設(shè)的重要性，且未徹底改變重學(xué)歷、輕技能的傳統(tǒng)人才觀念，從而導(dǎo)致企業(yè)高技能人才培養(yǎng)工作難以順利、高效推進(jìn)和發(fā)展。

3.2? 企業(yè)評(píng)價(jià)高技能人才的方式單一

目前，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)高技能人才的評(píng)價(jià)方式均較為單一，多是以簡(jiǎn)單的“考定終身”模式進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種單一手段的評(píng)價(jià)模式不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)高技能人才的評(píng)價(jià)跟不上行業(yè)和市場(chǎng)發(fā)展要求，同時(shí)由于評(píng)價(jià)工作未及時(shí)跟上，相關(guān)人才的職業(yè)資格不能被認(rèn)定，從而無(wú)法體現(xiàn)其應(yīng)有的能力，也會(huì)導(dǎo)致人才加強(qiáng)自身專業(yè)知識(shí)和技能的積極性受挫。另外，還有部企業(yè)職工雖取得了高級(jí)職業(yè)資格證書，但其本身并不具備相應(yīng)的技能，可見企業(yè)對(duì)高技能人才的的職業(yè)資格鑒定標(biāo)準(zhǔn)仍有待完善。

4國(guó)企實(shí)踐管培生項(xiàng)目的應(yīng)用

4.1? 不斷變革和創(chuàng)新高技能人才評(píng)價(jià)模式

企業(yè)需摒棄傳統(tǒng)的以工作年限為條件和以“考定終身”為依據(jù)的人才評(píng)價(jià)模式，積極構(gòu)建以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)、職業(yè)能力為導(dǎo)向，并將高技能人才職業(yè)知識(shí)水平、典型項(xiàng)目操作能力和綜合技術(shù)素質(zhì)有機(jī)結(jié)合的評(píng)價(jià)模式。另外，還需實(shí)施學(xué)分制管理和開通青年人才成長(zhǎng)通道，對(duì)于學(xué)分累積達(dá)到規(guī)定分、工作業(yè)績(jī)突出的職工，需予以破格晉升，促進(jìn)大批具有良好專業(yè)知識(shí)水平和能力的工匠脫穎而出。

4.2? 深入落實(shí)培訓(xùn)監(jiān)管

在重視加強(qiáng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的過(guò)程中，要求企業(yè)對(duì)人才培訓(xùn)工作的落實(shí)情況進(jìn)行全程嚴(yán)格監(jiān)督管理，優(yōu)化整合企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)成果并對(duì)其進(jìn)行充分運(yùn)用。在此過(guò)程中，需要企業(yè)主動(dòng)抽調(diào)培訓(xùn)人員、人力資源管理人員等工作人員，專門成立負(fù)責(zé)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)及其監(jiān)管工作的工作團(tuán)隊(duì)。對(duì)每一項(xiàng)人才培養(yǎng)工作、培養(yǎng)任務(wù)的實(shí)際完成情況進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督與記錄，并及時(shí)將得到的記錄結(jié)果進(jìn)行歸檔整理。例如在線下培訓(xùn)活動(dòng)中，監(jiān)管人員需詳細(xì)記錄參培者的出勤率、培訓(xùn)表現(xiàn)情況、創(chuàng)新成果等，并以此為基礎(chǔ)采用筆試結(jié)合實(shí)踐操作的方式對(duì)參培者的創(chuàng)新創(chuàng)造思維能力等進(jìn)行全面考核，從而幫助工作人員準(zhǔn)確了解實(shí)際培訓(xùn)效果。依照最終得到的考核結(jié)果，企業(yè)需要主動(dòng)與參培員工進(jìn)行溝通交流，共同分析其在創(chuàng)新創(chuàng)造及崗位業(yè)務(wù)技能等方面存在的優(yōu)勢(shì)及不足，結(jié)合員工實(shí)際情況有針對(duì)性地為其提供改善建議。最后，企業(yè)需要積極將創(chuàng)新型人才培訓(xùn)考核結(jié)果和人才績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行優(yōu)化整合，為員工后續(xù)升職加薪等提供重要參考依據(jù)。

4.3? 提供更多晉升渠道

主動(dòng)為創(chuàng)新型人才提供更多晉升渠道，及時(shí)認(rèn)同、肯定其在工作上的創(chuàng)新成就與努力，是人才激勵(lì)的一種重要手段。例如對(duì)于在技術(shù)、管理等領(lǐng)域中取得優(yōu)秀創(chuàng)新成果，并且對(duì)于節(jié)約企業(yè)成本、提高工作效率等具有明顯作用的優(yōu)秀員工，企業(yè)可對(duì)其進(jìn)行破格提拔晉升;對(duì)于在企業(yè)人才績(jī)效考核中，考核結(jié)果連續(xù)兩次不通過(guò)的部長(zhǎng)級(jí)管理人員，可直接將其調(diào)離管理崗位，重回基層崗位，而后企業(yè)可從基層崗位中選拔業(yè)務(wù)能力扎實(shí)且具有較高創(chuàng)新創(chuàng)造思維能力、管理能力與職業(yè)素養(yǎng)的優(yōu)秀員工作為管理干部人才的補(bǔ)充。除此之外，企業(yè)需要主動(dòng)細(xì)化現(xiàn)有部分崗位，如在設(shè)置技術(shù)總監(jiān)崗位的基礎(chǔ)上，在包括項(xiàng)目部和技術(shù)部在內(nèi)的各部門當(dāng)中，分設(shè)管理正副職，由此進(jìn)一步拓寬基層中具有良好創(chuàng)新潛力人才的晉升空間，從而有效調(diào)動(dòng)企業(yè)人才的工作積極性，獲得理想的人才激勵(lì)效果。

4.4? 有效溝通反饋，建立良性淘汰機(jī)制，有機(jī)銜接人才培養(yǎng)體系

管培生項(xiàng)目在很多企業(yè)被視為后備人才培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)的常效“武器”，國(guó)企亦當(dāng)如此。首先要建立行之有效的溝通反饋機(jī)制，確保機(jī)制暢通。諸多實(shí)踐表明，初入職場(chǎng)的管培生也容易出現(xiàn)短時(shí)的職業(yè)迷茫、疑惑和焦慮，可能表現(xiàn)為壓力較大，甚至提出離職。這需要我們及時(shí)予以溝通，了解管培生真實(shí)想法，給予答疑解惑或心理輔導(dǎo)。此外，管培生項(xiàng)目不是后備人才的“大鍋飯”，而是競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下進(jìn)行培養(yǎng)，建立“優(yōu)勝劣汰”制度是有必要的，或許國(guó)企不太會(huì)像外企、民企那樣激進(jìn)地去實(shí)施“大浪淘沙”，實(shí)行嚴(yán)厲的末位淘汰，或者強(qiáng)制淘汰，而是會(huì)像A公司的管培生項(xiàng)目那樣，建立良性的淘汰機(jī)制，本文認(rèn)為這是一種“軟淘汰”，即在培養(yǎng)期發(fā)現(xiàn)不符合培養(yǎng)目標(biāo)的，會(huì)安排其直接進(jìn)入普通崗位定崗工作，不再納入管培生人才培養(yǎng)體系，一段時(shí)期內(nèi)不會(huì)再安排其在集團(tuán)內(nèi)部各業(yè)務(wù)板塊之間進(jìn)行崗位輪動(dòng)。

4.5? 不斷變革和創(chuàng)新高技能人才評(píng)價(jià)模式

企業(yè)需摒棄傳統(tǒng)的以工作年限為條件和以“考定終身”為依據(jù)的人才評(píng)價(jià)模式，積極構(gòu)建以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)、職業(yè)能力為導(dǎo)向，并將高技能人才職業(yè)知識(shí)水平、典型項(xiàng)目操作能力和綜合技術(shù)素質(zhì)有機(jī)結(jié)合的評(píng)價(jià)模式。另外，還需實(shí)施學(xué)分制管理和開通青年人才成長(zhǎng)通道，對(duì)于學(xué)分累積達(dá)到規(guī)定分、工作業(yè)績(jī)突出的職工，需予以破格晉升，促進(jìn)大批具有良好專業(yè)知識(shí)水平和能力的工匠脫穎而出。

5結(jié)束語(yǔ)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才成為國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要資源。尤其在企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)有企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)，必須要把人才培養(yǎng)當(dāng)作頭等大事來(lái)抓。固然，高校是人才培養(yǎng)的主要陣地，但是同時(shí)企業(yè)也肩負(fù)著重要的人才培養(yǎng)職責(zé)，這是促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本。

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作者簡(jiǎn)介：

吳健，男，漢族，就讀于東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理.