大數(shù)據(jù)時代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理研究

張佳麗 張智凱 郭兵

摘要：二十一世紀(jì)的市場競爭日益激烈，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到其本質(zhì)是人才的競爭，擁有高素質(zhì)的人力資源，并加充分的開發(fā)和利用，以創(chuàng)造出高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)占領(lǐng)市場，征服消費者，是在競爭中制勝的關(guān)鍵。同時，隨著互聯(lián)網(wǎng)掀起第H次革命浪潮，世界逐步進(jìn)入海量數(shù)據(jù)大爆館時期，計算機(jī)技術(shù)的普及和互聯(lián)網(wǎng)工具的廣泛應(yīng)用為大數(shù)據(jù)的興起和發(fā)展奠定了廣泛的基礎(chǔ)。大數(shù)據(jù)時代撲面而來，為企業(yè)人力資源管理帶來了全新的發(fā)展機(jī)遇，尤其是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)受到的沖擊將別明顯。但是目前，大數(shù)據(jù)在國內(nèi)的應(yīng)用尚處于起步階段，被提及最多的也只是市場營銷領(lǐng)域，如何將大數(shù)據(jù)的相關(guān)原理和理念，應(yīng)用到人力資源領(lǐng)域，提升企業(yè)人力資源管理工作的效率，是非常值得探究的一個話題。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);數(shù)據(jù)分析;人力資源管理

一、大數(shù)據(jù)時代中小企業(yè)人為資源管理案例研究——JCTS公司為例

（一）JCTS公司人力資源管理現(xiàn)狀評價

（1）公司基本情況介紹

JCTS公司成立于2005年，是一家民營B2C電子商務(wù)公司，主營生鮮、水果、蔬菜等有機(jī)食品，由其母公司NT集團(tuán)注資成立，整合了有機(jī)生鮮食品生產(chǎn)加工、電子商務(wù)銷售渠道、冷鏈物流配送到家的全產(chǎn)業(yè)鏈的各相關(guān)環(huán)節(jié)，并依托產(chǎn)品質(zhì)量管理體系將"透明供應(yīng)鏈"與食品行業(yè)有效結(jié)合，將"新鮮日配"這一電子商務(wù)領(lǐng)域難以跨越的夢想變成了現(xiàn)實。公司主打有機(jī)、天然、高品質(zhì)生活理念，面向北京中產(chǎn)階級家庭，提供高端新鮮食品食材。為確保商品品質(zhì)，秉承健康生活理念，公司斥巨資建立自有有機(jī)農(nóng)場和冷鏈物流，以保證商品品質(zhì)和高端客戶服務(wù)體驗，靠實力和口碑贏得客戶認(rèn)同。目前主要售賣渠道是電子商務(wù)網(wǎng)站化及微信、微博、APP新媒體售賣渠道，目前擁有注冊會員60萬人，日均訂單量4000單。在有機(jī)生鮮電子商務(wù)領(lǐng)域內(nèi)擁有可觀的成績。

（2）人力資源管理現(xiàn)狀

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭越來越激勵，90后新生代進(jìn)入職場，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)專業(yè)人才供小于求，合適的人才越來越難找到，核也關(guān)鍵人才越來越難留住，企業(yè)的人力資源管理面臨著更加艱巨的挑戰(zhàn)。JCTS公司經(jīng)過十多年的風(fēng)雨洗禮，不同階段采取不同的管理方法，一方面持續(xù)適應(yīng)了企業(yè)的發(fā)展，另一方面也為企業(yè)發(fā)展留下了一些不足和遺憾。我們主要從以下幾個方面來說明。①人員基本結(jié)構(gòu)方面。自2005年，公司成立以來，現(xiàn)有員工1500人，其中高層管理人員占7.2%，中層人員占20.2%，基層員工占38.2%，工人占34.4%，男女比例為61：39。高層隊伍年齡結(jié)構(gòu)良好，平均年齡40歲，學(xué)歷結(jié)構(gòu)也較為合理，全日制學(xué)歷均在大專及以上，以本科學(xué)歷為主，司齡在8年及以上，缺乏專業(yè)的管理方面的訓(xùn)練。中層管理者平均年齡在33歲左右，有一定工作經(jīng)歷，同時渴望突破成長，具備工作執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力。中層管理上的人員中，70%的管理者司齡在10年以上（其中有一部分高管是從母公司集團(tuán)直接調(diào)任過來），只有30%是在2012年左右陸續(xù)從外部招聘過來的優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。②人力資源管理部口設(shè)置。目前，JCTS公司的人力資源部屬于其母公司集團(tuán)企業(yè)統(tǒng)一管理，共有員工15名，內(nèi)部分工按照市場上主流的人力資源“H支柱”模式分工協(xié)作。其中總監(jiān)1名，人力資源共享服務(wù)中也4名員工，HRBP共計5名（其中有4名服務(wù)于JCTS公司），從拿招聘、績效、培訓(xùn)、組織發(fā)展的COE團(tuán)隊共計4名員工。這樣的分工打破了傳統(tǒng)的六大模塊的工作，基本上能滿足集團(tuán)以及JCTS公司的人力資源服務(wù)需求。其中27%以上的人員擁有8年以上的司齡，見證了公司十多年的發(fā)展歷程，經(jīng)歷了企業(yè)多次變革重組，人力資源部口也從先前的人事管理管部口慢慢的轉(zhuǎn)型成為集團(tuán)下屬各業(yè)務(wù)模塊的業(yè)務(wù)合作伙伴，逐步的在企業(yè)的發(fā)展和變革過程中扮演著重要的角色。③人為資源發(fā)展現(xiàn)狀。十多年來企業(yè)的發(fā)展，使得人力資源部口成長成為了帶著JCTS公司特有文化的一個團(tuán)隊，送個團(tuán)隊主動適應(yīng)公司的變化和轉(zhuǎn)型，也在不斷的調(diào)整著自己成長的腳步和節(jié)奏，有著一些優(yōu)秀的基因，比如執(zhí)行力強(qiáng)，反應(yīng)迅速，團(tuán)隊穩(wěn)定，但是從人力資源與企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的適應(yīng)性來說，仍然存在一些尚未發(fā)揮現(xiàn)代人為資源管理的待改進(jìn)的地方，同現(xiàn)代企業(yè)管理的理念相比還差的很遠(yuǎn)。

（二）人力資源管理中存在的問題

（1）HRBP大部分工作是招聘，不是真正的業(yè)務(wù)合作伙伴

近年來，HRBP概念提出，深入人也，JCTS公司的HRBP們大部分工作主要還是在于人事招聘，并沒有實現(xiàn)“被動反應(yīng)式”人事操作管理向“主動開發(fā)型”的策略式管理方向轉(zhuǎn)變。因為HRBP們自身專業(yè)性不足，基本工作還是停留在篩選簡歷、招聘、面試、入職手續(xù)辦理等相關(guān)工作，不能給業(yè)務(wù)部口提供針對性的人力資源規(guī)劃、人力資源管理策略等方面的內(nèi)容，在業(yè)務(wù)主管面前的話語權(quán)和影響力不夠，并不能真正給業(yè)務(wù)提供專業(yè)性的人力資源策略建議。

（2）薪酬體系不完善，確保不了內(nèi)外部的公平性

薪酬體系健全合理有兩層含義，一是企業(yè)不同職位相對貢獻(xiàn)的價值評估，確保內(nèi)部公平性;二是給各種崗位職級合理定薪，確保外部公平。崗位分析是一切人力資源工作的基礎(chǔ)，JCTS公司自成立以來沒有系統(tǒng)的崗位分析體系，也沒有明確的晉升通道和完善的調(diào)薪制度。員工薪酬的確定依賴于兩方面確定：一是候選人的期待，二是崗位薪酬預(yù)算，員工的薪酬設(shè)定取決于薪酬談判結(jié)果的相互平衡，崗位定薪相對隨意。另外，集團(tuán)薪酬體系結(jié)構(gòu)混亂，職位認(rèn)定制度不完善，工資核定主觀且簡單，導(dǎo)致內(nèi)部薪酬不公平，員工感受度較差，嚴(yán)重影響了重要崗位骨干人才的穩(wěn)定性?？劭冃Э己梭w系不完善，甚至部分崗位沒有績效考核合理的績效考核及明確的目標(biāo)導(dǎo)向可以對員工的工作起到監(jiān)督和激勵的作用。

二、大數(shù)據(jù)時代JCTS公司人力資源管理應(yīng)用

（一）關(guān)于人才招聘與甄選方面的應(yīng)用

大數(shù)據(jù)思想為企業(yè)人才選拔創(chuàng)造了思維方式的飛躍，選人變得更加客觀、準(zhǔn)確、簡單。邏輯思維創(chuàng)始人羅振宇在他的2016年跨年演講上表示，大數(shù)據(jù)讓一個人的畫像越來越清晰。因此，企業(yè)可通過大數(shù)據(jù)將應(yīng)聘者的簡歷整合在一起，從這樣的數(shù)據(jù)中抽解出適合某一崗位的理想候選人的數(shù)據(jù)，映射到本崗位的人才素質(zhì)能力模型上，形成具有企業(yè)烙印的個性化候選人畫像。在進(jìn)行招聘甄選的時候，結(jié)合應(yīng)聘者在社交網(wǎng)絡(luò)上的興趣與行為數(shù)據(jù)，根據(jù)合理的算法模型，直接、精準(zhǔn)、高效的篩出與崗位最匹配的那個應(yīng)聘者，提高招聘效率。對于中小企業(yè)來說，如果無法建立完善的大數(shù)據(jù)架構(gòu)和使用成熟的大數(shù)據(jù)技術(shù)，依然可通過數(shù)據(jù)化分析的思想來優(yōu)化和提高招聘的效率。我們可以通過對企業(yè)內(nèi)部員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，建立能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的員工信息模型（如行為特征、高績效表現(xiàn)、態(tài)度和價值觀表現(xiàn)等），通過績效數(shù)據(jù)和其他數(shù)據(jù)建立相應(yīng)算法，并剔除可能出現(xiàn)的多重線性錯誤的問題，驗證候選人的特質(zhì)與模型的匹配程度，以此迅速篩選出可能適合企業(yè)的候選人，減少招聘過程中的主觀臆斷，提高招聘的準(zhǔn)確度和效率。

（二）關(guān)于人才考核與激勵方面的應(yīng)用

大數(shù)據(jù)可以通過分析外部市場和行業(yè)的薪酬水平，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營數(shù)據(jù)，預(yù)測企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢與薪酬漲幅之間的關(guān)系，建立完善合理的薪酬激勵制度，并測算候選人薪酬期望的合理程度;還可以通過建立企業(yè)經(jīng)營狀況有關(guān)的數(shù)據(jù)算法，找到員工績效提升的突破點和原因，建立合理的激勵政策和制度，刺激員工實現(xiàn)高績效，提高個人的績效表現(xiàn)。同樣，如果大數(shù)據(jù)技術(shù)無法實現(xiàn)，數(shù)據(jù)化的分析思想依然可以應(yīng)用在人才考核與激勵方面。根據(jù)管理的二八原則，企業(yè)80%的利潤是由20%優(yōu)秀的員工創(chuàng)造的。資源部可通過對20%優(yōu)秀績效表現(xiàn)的人才特質(zhì)進(jìn)行分析，找到產(chǎn)生高績效的原因，建立高績效人員素質(zhì)能力模型，給予與實際工作相匹配的薪酬和績效激勵;分析低績效人員與高績效人員之間的差距，找到績效差的原因，客觀公正的評價員工，對于那些主觀的因素（比如意愿），通過設(shè)定合理的考核和激勵予以刺激，以產(chǎn)生高績效;對于非主觀的因素（比如性格），可以提供轉(zhuǎn)崗的機(jī)會，把合適的人放到合適的崗位上，以此實現(xiàn)人才效能最大化。

總結(jié)

在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入到了數(shù)據(jù)化管理的階段，大數(shù)據(jù)為該領(lǐng)域帶來了非常大的沖擊，越來越多的企業(yè)重視人的管理，并在關(guān)于人的各項決策過程中更加傾向于基于事實的有依據(jù)的決策。大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用研充，作為管理學(xué)科研究中的一個重要組成部分，需持續(xù)關(guān)注大數(shù)據(jù)與企業(yè)管理之間的相互關(guān)系，以及大數(shù)據(jù)理論實踐對人事決策的影響。

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