柔性管理在人力資源管理中的實(shí)踐運(yùn)用分析

摘 要：人力資源是當(dāng)前各領(lǐng)域重要競爭因素之一，為從根本上提升生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)期間的各類效率，需采用更加有效的人力資源管理機(jī)制，注重人力資源規(guī)劃與開發(fā)。本文就基于此，對柔性管理理念在人力資源管理中的具體應(yīng)用進(jìn)行闡述，以期發(fā)揮出柔性管理理念在人力資源管理中的積極作用。

關(guān)鍵詞：柔性管理;人力資源管理;應(yīng)用

前言：為從根本上提升企業(yè)綜合競爭水平，需進(jìn)一步增強(qiáng)人力資源利用率，運(yùn)用柔性管理理念，激發(fā)出工作人員工作積極性，確保工作人員能夠自覺規(guī)范自身行為，推動(dòng)企業(yè)安全可靠發(fā)展。

1、概述柔性管理

1.1柔性管理理念

柔性管理需嚴(yán)格遵循以人為本原則，通過柔性方式管理及開發(fā)人力資源。就目前來看，社會主義市場經(jīng)濟(jì)逐漸趨向于新常態(tài)化發(fā)展，企業(yè)為切實(shí)提升自身競爭水平，獲得更多市場先機(jī)，要首先提升內(nèi)部員工的滿意度，為員工提供更加良好的工作環(huán)境[1]。

同時(shí)，在柔性管理過程中，應(yīng)尊重員工的個(gè)性，確保員工人格獨(dú)立，從根本上提供員工對企業(yè)的向心力、凝聚力及歸屬感。柔性管理工作并不依靠上級發(fā)號施令，而是采用獎(jiǎng)懲機(jī)制，激發(fā)出員工內(nèi)部潛力，確保員工能夠自覺為企業(yè)生產(chǎn)發(fā)揮出個(gè)人價(jià)值。

1.2柔性管理特征

第一，內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性特征。與傳統(tǒng)剛性人力資源管理模式相比，柔性管理工作具有顯著的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性特征，致力于激發(fā)出員工內(nèi)部主動(dòng)性、潛力以及創(chuàng)造力，確保員工自覺遵守企業(yè)管理制度，將企業(yè)管理目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工管控行為，使員工內(nèi)部產(chǎn)生自我約束力;

第二，持久性特征。柔性管理工作能夠?qū)⑵髽I(yè)外部管理制度轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工內(nèi)心承諾，依照此承諾自覺管控自我行為。由于企業(yè)內(nèi)部員工存在個(gè)性差異問題，受生長環(huán)境、教育經(jīng)歷等因素影響，導(dǎo)致企業(yè)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)難以達(dá)成一致，因此需柔性管理工作保持長久的持久性，能夠持續(xù)轉(zhuǎn)變員工內(nèi)心;

第三，激勵(lì)性。為滿足生活需要、生理需要與安全需要，需采用柔性管理工作，尊重員工的個(gè)人需求，從根本上激發(fā)出員工工作積極性[2]。要求柔性管理工作應(yīng)滿足員工不同需求，并且具有更加顯著的激勵(lì)作用;

第四，靈活性。要求企業(yè)柔性管理工作應(yīng)具有一定的靈活性。就目前來看，企業(yè)內(nèi)部成員專業(yè)水平與職業(yè)素養(yǎng)較高，可以依照企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化做出靈活反應(yīng)，幫助企業(yè)規(guī)避實(shí)際生產(chǎn)建設(shè)過程中的各類風(fēng)險(xiǎn)。由于柔性管理工作能夠結(jié)合員工個(gè)性特征制定出相應(yīng)的監(jiān)管對策，因此具有更加顯著的靈活性特征，幫助企業(yè)最大限度克服各類風(fēng)險(xiǎn)問題。

2、柔性管理在人力資源管理中的應(yīng)用重要意義

在人力資源管理中應(yīng)用柔性管理理念，能夠更好使企業(yè)更好適應(yīng)外部市場變化。最大限度激發(fā)出工作人員的積極性與創(chuàng)造性，根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境作出靈活反應(yīng)，從根本上提升企業(yè)生產(chǎn)效益與安全效應(yīng)[3]。柔性管理工作更加尊重員工個(gè)性，通過信息共享、虛擬整合、競爭合作等方式，使員工能夠積極參與到企業(yè)各類生產(chǎn)活動(dòng)中。不僅如此，在人力資源管理中應(yīng)用柔性管理理念，也可滿足企業(yè)組織關(guān)系的調(diào)整需要。現(xiàn)階段人力資源管理已然成為企業(yè)重要競爭因素，但受到傳統(tǒng)層級組織關(guān)系影響，人力資源管理工作難度較大，需應(yīng)用柔性管理理念，提升員工工作積極性。

不僅如此，將柔性管理理念應(yīng)用在人力資源管理過程中，還可從根本上提升企業(yè)管理效率。將傳統(tǒng)多層管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄焦芾砟Ｊ?，使企業(yè)內(nèi)部員工均能夠獲得獨(dú)立處理問題的能力，履行個(gè)人職責(zé)，避免管理工作中出現(xiàn)層層回報(bào)、效率較低等問題。

3、柔性管理工作在人力資源管理工作中的具體應(yīng)用

3.1做好人力資源規(guī)劃工作

將柔性管理理念應(yīng)用在人力資源管理工作中，需首先做好人力資源規(guī)劃工作。人力資源管理戰(zhàn)略需要跟隨企業(yè)組織環(huán)境變化而作出不斷調(diào)整。為從根本上提升人力資源管理水平，應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理需求，制定出有效的人力資源管理方案。注重分析企業(yè)人力資源管理存在問題，如人員冗余、人員浪費(fèi)等問題，制定人員職務(wù)編寫計(jì)劃，做好企業(yè)干部培養(yǎng)工作。從根本上提升工作人員專業(yè)水平與職業(yè)素養(yǎng)，制定人員補(bǔ)充計(jì)劃[4]。

3.2注重員工培養(yǎng)柔性培養(yǎng)工作

在培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工期間，需員工自身能夠明確學(xué)習(xí)目標(biāo)，具有自主學(xué)習(xí)的興趣與動(dòng)力。同時(shí)，在企業(yè)人力資源管理與員工培訓(xùn)過程中，應(yīng)注重尊重員工個(gè)人差異，依照不同員工特征，制定出專項(xiàng)可行的員工培養(yǎng)計(jì)劃。根據(jù)員工特征、需求以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，編制人才培養(yǎng)方案。最后，在開展員工柔性培養(yǎng)工作中，管理部門還需采用更加有效的管理方式。將人力資源管理部門的角色放置在引導(dǎo)上，要求工作人員能夠認(rèn)識到自覺學(xué)習(xí)新知識與新技能的重要性，為員工提供學(xué)習(xí)資料、學(xué)習(xí)機(jī)會等，確保員工能夠順利完成預(yù)期任務(wù)。

3.3編制績效考核機(jī)制

首先，做好柔性管理工作的目標(biāo)定位工作。柔性管理目標(biāo)定位工作可直接影響到企業(yè)員工績效考核水平。在企業(yè)績效考核管理過程中，可采用多級績效考核目標(biāo)，注重設(shè)置目標(biāo)區(qū)間，依照不同目標(biāo)完成難度，獲得相應(yīng)的考核得分，切實(shí)提升員工投入工作、學(xué)習(xí)中的重要性。依照人力資源管理目標(biāo)，通過分析員工個(gè)人潛能，將其安置在合理的職位。嚴(yán)格依照效益最大化原則，將傳統(tǒng)剛性管理理念朝向柔性管理發(fā)展。

其次，做好柔性考核工作。為從根本上提升柔性管理水平，需做好柔性考核工作，靈活制定出企業(yè)人員管理機(jī)制。賦予管理人員一定的自主選擇權(quán)，依照企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)情況，做好考核力度調(diào)整工作，通過合理調(diào)整績效考核系數(shù)均值，從根本上控制企業(yè)人員薪資總額;

最后，彈性運(yùn)用柔性考核機(jī)制[5]。在應(yīng)用柔性管理理念過程中，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際生產(chǎn)情況與管理需求制定出適宜的人力資源管理制度，對績效考核結(jié)果的方式與力度進(jìn)行調(diào)整，從根本上激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作積極性，確保工作人員能夠?yàn)樘嵘髽I(yè)綜合生產(chǎn)質(zhì)量及效率發(fā)揮出重要作用。

3.4完善定薪酬激勵(lì)制度

在制定企業(yè)人員薪酬激勵(lì)機(jī)制期間，應(yīng)結(jié)合員工個(gè)人需求，制定出更加可行的薪酬激勵(lì)機(jī)制。由于員工個(gè)人需求不同，僅采用一種激勵(lì)機(jī)制，難以充分發(fā)揮出應(yīng)有作用。管理人員需結(jié)合員工個(gè)人差異進(jìn)行專項(xiàng)化激勵(lì)，從根本上提升激勵(lì)工作效率。

注重提高企業(yè)工作人員滿意度，營造出公平公正的企業(yè)工作環(huán)境。制定出可行的競爭激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)出企業(yè)員工競爭意識，從根本上提升企業(yè)員工滿意度。給予員工公平的競爭機(jī)會，定期組織教育培訓(xùn)活動(dòng)，依照員工考核成績決定其參與教育培訓(xùn)的機(jī)會。在原有基礎(chǔ)上制定出種類豐富的薪酬管理機(jī)制，如企業(yè)可增加員工健康福利，從根本上提升員工對企業(yè)福利政策的滿意度。

總結(jié)：總而言之，為切實(shí)增強(qiáng)人力資源管理質(zhì)量及效率，需將柔性管理理念應(yīng)用在人力資源管理過程中，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)剛性人力資源管理理念，確保企業(yè)能夠更好適應(yīng)日漸復(fù)雜的外部市場環(huán)境，提升柔性生產(chǎn)效率，使企業(yè)內(nèi)部工作人員能夠自覺提升自身專業(yè)水平及職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]唐貴瑤，于冰潔，陳夢媛，魏立群. 基于人力資源管理強(qiáng)度中介作用的組織溝通與員工創(chuàng)新行為研究[J]. 管理學(xué)報(bào)，2016，13（01）：76-84.

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[4]唐代盛，李敏，邊慧敏. 中國社會組織人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境與制度策略[J]. 中國行政管理，2015（01）：62-67.

[5]張正堂，李瑞. 服務(wù)企業(yè)一線員工服務(wù)導(dǎo)向的組織公民行為是如何形成的？——基于人力資源管理視角的跨案例研究[J]. 人力資源管理評論，2014（00）：63-78.

作者簡介：

謝瑋（1983-），女，本科，經(jīng)濟(jì)師，從事人力資源工作。