組織文化理論視角下的團學(xué)干部培養(yǎng)機制優(yōu)化對策研究

羅達 劉丹 張佳麗

摘 ?要：高校團學(xué)干部培養(yǎng)是學(xué)生工作的重要一環(huán)。本研究以廣州大學(xué)華軟軟件學(xué)院為例，通過文獻研究法和問卷調(diào)查法，發(fā)現(xiàn)高校團學(xué)干部培養(yǎng)存在的問題主要表現(xiàn)為干部選拔隨意、公開透明度不夠、制度落實欠缺;干部培訓(xùn)內(nèi)容枯燥、形式僵化、理論脫離實際;干部崗位目標(biāo)不明、考核績效不科學(xué)、激情動力缺乏;外部監(jiān)督缺位、反饋渠道單一;后勤保障乏力、經(jīng)費投入不足等。問題產(chǎn)生主要在于團學(xué)組織精神文化未能深入人心，團學(xué)組織制度文化未能落實到位，團學(xué)組織物質(zhì)文化未能發(fā)揮“無意識”功能?；诖耍趯W(xué)習(xí)型組織理論研究視角下提出完善團學(xué)干部培養(yǎng)機制的對策：緊扣團學(xué)組織的精神理念，明確團學(xué)干部的培養(yǎng)目標(biāo);保證團學(xué)組織的制度落實，加強監(jiān)督考核，量化實施細(xì)則;學(xué)會系統(tǒng)思考，夯實物質(zhì)保障，激發(fā)團學(xué)干部工作的主觀能動性。

關(guān)鍵詞：組織文化;團學(xué)干部;培養(yǎng)機制

當(dāng)前對于團學(xué)干部培養(yǎng)機制的研究，我國學(xué)者比較集中于對其選拔、激勵、培訓(xùn)、監(jiān)督反饋、后勤保障等過程上進行探索和反思?！吨泄仓醒雵鴦?wù)院關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見》（簡稱16號文件）中對于學(xué)生干部的培養(yǎng)也有專門論述，但論述角度依然偏重 聚焦在“團學(xué)干部”獨立個體，較少把視野放在團學(xué)干部所處的“團學(xué)組織”上，團學(xué)干部培養(yǎng)機制研究的思維線索是“學(xué)生個人綜合素質(zhì)的提升自然會提高團學(xué)組織整體團隊的戰(zhàn)斗力”。 由此可見，當(dāng)前對于團學(xué)干部培養(yǎng)機制的研究割裂了團學(xué)干部與團學(xué)組織的有機聯(lián)系，未能真正把握二者的關(guān)系。因此，基于組織行為學(xué)與組織文化管理理論，從“組織”和“文化”為切入點，以廣州大學(xué)華軟軟件學(xué)院為個案研究，分析當(dāng)下團學(xué)干部培養(yǎng)所存在的問題，并提出解決對策。

一、高校團學(xué)干部培養(yǎng)存在問題的調(diào)查研究

（一）個案選取

研究選取的個案學(xué)校廣州大學(xué)華軟軟件學(xué)院于2002年由廣州大學(xué)和廣州世紀(jì)華軟科技有限公司共同舉辦，2006年經(jīng)教育部批準(zhǔn)升格為本科獨立學(xué)院。2009年，合作方廣州世紀(jì)華軟科技有限公司變更為廣州盈和投資管理有限公司。學(xué)院自創(chuàng)辦以來，在舉辦高校廣州大學(xué)的大力支持下，在全院教職員工的共同努力下，教學(xué)質(zhì)量和科研水平不斷提高，辦學(xué)規(guī)模逐年擴大，綜合實力日益增強，先后獲得“全國教育網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)示范單位”、“全國綜合實力20強獨立學(xué)院”、“優(yōu)秀專業(yè)特色獨立學(xué)院”、“十佳和諧校園”、“全國二十強品牌獨立學(xué)院”、“21世紀(jì)亞洲最具發(fā)展?jié)摿Φ慕逃龣C構(gòu)”等榮譽稱號。

（二）問卷的設(shè)計與施測

1.調(diào)查說明

為了更好地了解高校團學(xué)干部培養(yǎng)機制的現(xiàn)狀，研究團學(xué)組織與團學(xué)干部培養(yǎng)的關(guān)聯(lián)性，選取廣州大學(xué)華軟軟件學(xué)院十個系（二級教學(xué)單位）分團委、學(xué)生會和學(xué)院團委、學(xué)生會共11個團學(xué)組織干部300名師生進行正式問卷調(diào)查。通過問卷，調(diào)查教師與學(xué)生對高校團學(xué)干部培養(yǎng)機制的認(rèn)可度、自身狀況，以及對高校組織文化的初步認(rèn)知等內(nèi)容。

2.數(shù)據(jù)分析

（1）團學(xué)干部選拔機制調(diào)查

問卷中第（一）到第（四）題的調(diào)查主題是團學(xué)干部選拔機制。第（四）題是關(guān)于“團學(xué)干部選拔機制總體是否合理”的綜述性調(diào)查，選擇“不太合理”和“不合理”比例高達49.4%，表1問卷調(diào)查描述性統(tǒng)計表（2018.9前測值）中涉及團學(xué)干部選拔機制的題項均值達到3.54，總體情況不容樂觀。在問到關(guān)于“團學(xué)干部選拔是否有專門的規(guī)章制度文件并執(zhí)行到位”時，僅有1.3%的受訪者認(rèn)為“有制度并執(zhí)行到位”，“無專門規(guī)章制度”一項也只有4%。由此可見，個案學(xué)校在團學(xué)干部選拔方面有意識制定相應(yīng)制度，但制度落實力度不夠。

盡管有超過一半的調(diào)查者認(rèn)為團學(xué)干部選拔工作公開透明度較高，但在關(guān)于“普通學(xué)生是否能參加團學(xué)組織副部長級以上（含副部長）干部競聘并成功當(dāng)選”時，45%的受訪者認(rèn)為“能參加競聘但很難當(dāng)選”，如果算上選擇“能參加但當(dāng)選幾率不是很高”的35%，80%的受訪者認(rèn)為團學(xué)骨干的競聘基本上還只是停留在團學(xué)組織內(nèi)部，沒能廣泛吸納廣大同學(xué)的意見。

（2）團學(xué)干部激勵機制調(diào)查

問卷中第（五）到第（八）題的調(diào)查內(nèi)容是團學(xué)干部激勵機制。第（八）題是關(guān)于“團學(xué)干部激勵機制總體是否完善”的綜述性調(diào)查，認(rèn)為“非常完善”和“完善”比例僅占7.7%，表1問卷調(diào)查描述性統(tǒng)計表（2018.9前測值）中涉及團學(xué)干部激勵機制的題項均值達到3.79，由此說明團學(xué)干部激勵機制亟待完善。“團學(xué)組織各崗位是否都有設(shè)立責(zé)任目標(biāo)并與考核績效關(guān)聯(lián)”一題，選擇“沒有設(shè)立責(zé)任目標(biāo)”僅占9%，同時選擇“有設(shè)立責(zé)任目標(biāo)但與考核績效關(guān)聯(lián)不大或無關(guān)聯(lián)”比例高達81%。這證明團學(xué)干部崗位責(zé)任目標(biāo)并沒有與個人發(fā)展的目標(biāo)達成方向上的統(tǒng)一。

（3）團學(xué)干部監(jiān)督反饋機制調(diào)查

問卷中第（九）到第（十二）題的調(diào)查核心是團學(xué)干部監(jiān)督反饋機制。第（十二）題是關(guān)于“團學(xué)干部監(jiān)督反饋機制總體是否健全”的綜述性調(diào)查，認(rèn)為“不太健全”和“不健全”的比例占到了50.7%，表1問卷調(diào)查描述性統(tǒng)計表（2018.9前測值）中涉及團學(xué)干部監(jiān)督反饋機制的題項均值達到3.98，團學(xué)干部監(jiān)督反饋機制幾乎面臨“可有可無”的尷尬局面。第（九）題有關(guān)“是否認(rèn)同廣大師生都能積極參與到團學(xué)干部監(jiān)督體系中”的均值是所有題項最高。這證明再團學(xué)干部培養(yǎng)過程中，團學(xué)干部缺乏最基本的監(jiān)督，團學(xué)活動也欠缺外部反饋。關(guān)于“團學(xué)干部監(jiān)督反饋機制是否有制度并執(zhí)行到位”方面選擇“無專門規(guī)章制度”占比是11%，比例是同類問題最高，數(shù)據(jù)說明目前個案學(xué)校有關(guān)團學(xué)干部監(jiān)督反饋方面缺少制度性文件。

（4）團學(xué)干部培訓(xùn)機制調(diào)查

問卷中第（十三）到第（十六）題的調(diào)查主題是團學(xué)干部培訓(xùn)機制。 在有關(guān)“認(rèn)為培訓(xùn)機制總體是否完善方面”的問題上，選擇“非常完善”和“完善”比例僅占7.6%，表1問卷調(diào)查描述性統(tǒng)計表（2018.9前測值）中涉及團學(xué)干部培訓(xùn)機制的題項均值達到3.69。這說明絕大多數(shù)團學(xué)干部認(rèn)為沒能得到高質(zhì)量的培訓(xùn)提升，而受訪者的選項說明其原因在于培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)手段單一與工作規(guī)劃不合理等方面。其中培訓(xùn)內(nèi)容缺乏層次感，針對性不強;培訓(xùn)手段單一，趣味性不足;干部培訓(xùn)工作規(guī)劃不合理等原因都能通過受訪者的選項體現(xiàn)出來。

（5）團學(xué)干部后勤保障機制調(diào)查

問卷中第（十七）到第（二十）題的調(diào)查內(nèi)容是團學(xué)干部培養(yǎng)后勤保障機制。有超過一半的受訪者認(rèn)為后勤保障總體不太完善或不完善，表1問卷調(diào)查描述性統(tǒng)計表（2018.9前測值）中涉及團學(xué)干部后勤保障機制的題項均值達到3.58。調(diào)查顯示學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對團學(xué)干部培養(yǎng)的重視程度、團學(xué)組織活動的經(jīng)費投入多少、團學(xué)組織活動專門場所大小等方面是影響受訪者對團學(xué)干部的后勤保障制度評價的重要因素。

（6）組織文化的概念認(rèn)知調(diào)查

問卷中第（二十一）到第（二十七）題的調(diào)查中心是團學(xué)干部對看得見和看不見的組織文化的認(rèn)知，表1問卷調(diào)查描述性統(tǒng)計表（2018.9前測值）中涉及組織文化概念認(rèn)知的題項均值達到3.69。在這七道題選項結(jié)果中，關(guān)于是否有“專屬辦公場所、專屬標(biāo)志物（logo或旗幟、服飾等）、專屬口號、專屬理念、品牌活動、歸屬感、認(rèn)同感”等問題時，基本上有超過35%的受訪者選擇了“可能有，因為我不確定是否屬于”。受訪者的態(tài)度證明有相當(dāng)一部分的團學(xué)干部對于團學(xué)組織的文化內(nèi)涵沒有明確概念，個案學(xué)校似乎也沒有相關(guān)方面的意識。

3.高校團學(xué)干部培養(yǎng)存在的問題

通過問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，當(dāng)前廣州大學(xué)華軟軟件學(xué)院團學(xué)干部培養(yǎng)機制存在以下6個問題：

（1）選拔工作隨意，透明度不夠

團學(xué)干部的選拔主要分為干事（基層）、部長（中層）和決策團（高層）三個級別，團學(xué)干事的選拔大多數(shù)采用的“大海撈針”式，選拔的標(biāo)準(zhǔn)沒有根據(jù)部門特色和系部特征進行制度性細(xì)化。團學(xué)部長的選撥基本上產(chǎn)生于團學(xué)組織內(nèi)部，而且大多數(shù)部長候選人早早就在現(xiàn)任干事中“脫穎而出”，其他干事和外部組織競爭成功性較低，透明度不高。團學(xué)組織的決策團即是主席、副主席、副書記等人員原本應(yīng)該更加謹(jǐn)慎地對待團學(xué)干部的選拔，然而現(xiàn)任部長只要有心留任又無明顯差錯基本上都能順利當(dāng)選，因為大多數(shù)團學(xué)組織指導(dǎo)老師主觀上認(rèn)為該部長對團學(xué)干事更加了解，對業(yè)務(wù)也更加熟悉。

（2）培訓(xùn)內(nèi)容枯燥，形式僵化

在培訓(xùn)內(nèi)容方面，團學(xué)干部的培訓(xùn)基本上沒有形成系統(tǒng)，絕大多數(shù)團學(xué)組織采用的還是講座式、交流式為主，內(nèi)容的同質(zhì)性較高。在培訓(xùn)對象方面，培訓(xùn)對象以干事為主，新任的中層和高層團學(xué)干部鮮有針對性的提升培訓(xùn)。這也導(dǎo)致他們所組織的活動缺乏新意，形式僵化。

（3）崗位目標(biāo)不明，缺乏激情

團學(xué)干部的崗位職責(zé)劃分相對比較空泛，崗位目標(biāo)不明確（甚至有些團學(xué)組織沒有設(shè)置專門的崗位目標(biāo)）。這就導(dǎo)致團學(xué)干部前進方向不明，自我激勵不夠，工作激情往往只能維持在新當(dāng)選的短時期內(nèi)。激情缺乏必然會導(dǎo)致團學(xué)活動創(chuàng)造力不夠，失去吸引力。

（4）外部監(jiān)督缺位，反饋渠道單一

在團學(xué)干部培養(yǎng)過程中，團學(xué)組織外部的監(jiān)督主動性不夠，信息反饋的渠道也比較單一，大多數(shù)還停留在自我反饋階段。本身內(nèi)部激情動力缺乏，加上沒有外在監(jiān)督的壓力，又沒有及時的信息反饋渠道，團學(xué)干部培養(yǎng)的質(zhì)量和團學(xué)活動的影響力自然隨之下降。

（5）后勤保障乏力，經(jīng)費投入不足

團學(xué)干部培養(yǎng)是一項人才培養(yǎng)大工程，涉及團委、學(xué)生處、教務(wù)處、教保處、總務(wù)處、財務(wù)處等眾多相關(guān)部門，經(jīng)費投入不足和團學(xué)活動場地受限成為制約團學(xué)組織發(fā)展壯大和團學(xué)干部優(yōu)化培養(yǎng)的重要因素。

（6）培養(yǎng)環(huán)節(jié)割裂，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃

在調(diào)查問卷的問題設(shè)置中，問題對于團學(xué)干部培養(yǎng)機制的概念界定為在團學(xué)（團委、學(xué)生會）組織內(nèi)部規(guī)律和變化的基礎(chǔ)上，按照團學(xué)組織的相應(yīng)規(guī)律，應(yīng)用一定的手段，以提高團學(xué)干部的整體素質(zhì)及工作效能為特定目標(biāo)，激發(fā)團學(xué)干部工作的主觀能動性，培養(yǎng)團學(xué)干部的合作能力、創(chuàng)新意識、服務(wù)水平的體制規(guī)范。

團學(xué)干部培養(yǎng)包括選拔、激勵、監(jiān)督反饋、培訓(xùn)、后勤保障等有機聯(lián)動的五個環(huán)節(jié)，五個環(huán)節(jié)的呼應(yīng)互動應(yīng)該是要以提高團學(xué)干部的整體素質(zhì)及工作效能為目標(biāo)，以激發(fā)團學(xué)干部的主觀能動性為源泉，以團學(xué)組織文化的進步推動校園文化的發(fā)展，進而為更廣大的學(xué)生創(chuàng)設(shè)良好的成長成才環(huán)境。

然而現(xiàn)有的團學(xué)干部培養(yǎng)各環(huán)節(jié)聯(lián)系較少，培訓(xùn)內(nèi)容不夠科學(xué)，激勵機制缺乏動力，外部監(jiān)督缺位。這使得團學(xué)干部培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性，沒有達到團學(xué)干部培養(yǎng)機制的自適應(yīng)高級階段。

三、高校團學(xué)干部培養(yǎng)問題的產(chǎn)生原因

（一）高校團學(xué)干部培養(yǎng)機制與組織文化理論的關(guān)聯(lián)分析

本文對團學(xué)組織文化概念的梳理當(dāng)中提出，基于相關(guān)文獻，團學(xué)組織文化概念是指團學(xué)組織在長期的組織、引導(dǎo)、服務(wù)青年的實踐探索過程中，在與各種校內(nèi)外環(huán)境因素的互動過程中創(chuàng)造和沉積下來并為其組成成員逐漸認(rèn)同和共同遵守的信念、價值、假設(shè)、態(tài)度、期望等價值觀念體系;制度、程序、儀式、準(zhǔn)則、氣氛、工作方式等行為規(guī)范體系;以及設(shè)施設(shè)備、符號、標(biāo)志物等物質(zhì)風(fēng)貌體系。團學(xué)組織文化對組織成員的引導(dǎo)、規(guī)范、約束作用也成為組織文化視角分析團學(xué)干部培養(yǎng)機制研究的理論根據(jù)。

學(xué)習(xí)型組織理論是組織文化理論的最新研究成果，在企業(yè)文化研究中迅速占據(jù)重要地位。學(xué)習(xí)型組織理論的五項要素是指建立共同愿景（Building Shared Vision）、團隊學(xué)習(xí)（Team Learling）、改變心智模式（Improve Mental Models）、自我超越（Personal Mastery）、系統(tǒng)思考（System Thinking），其有利于優(yōu)化高校團學(xué)干部培養(yǎng)機制。在團學(xué)組織當(dāng)中，每一位團學(xué)干部都應(yīng)該成為團學(xué)組織文化的主體，同時每一位團學(xué)干部也都有各自的個人目標(biāo)，如何使得個人目標(biāo)與組織目標(biāo)高度契合，首要的就是要建立共同愿景（Building Shared Vision）。團隊學(xué)習(xí)（Team Learling）實際上是要求團學(xué)組織內(nèi)部應(yīng)形成相互提高、相互勉勵與相互監(jiān)督的過程式學(xué)習(xí)動態(tài)。改變心智模式（Improve Mental Models）和自我超越（Personal Mastery）強調(diào)的是團學(xué)干部對于團學(xué)組織改革與創(chuàng)新的追求。系統(tǒng)思考（System Thinking）是為了培養(yǎng)團學(xué)干部縱觀全局的思考能力，認(rèn)知能，清楚了解各項因果關(guān)系。學(xué)習(xí)型團學(xué)組織的發(fā)展方向最終是要在團學(xué)組織內(nèi)部建立團學(xué)組織的“組織思維能力”，學(xué)會建立組織自我的完善路線，真正達到團學(xué)組織自我管理、自我服務(wù)、自我教育的內(nèi)在追求。

（二）高校團學(xué)干部培養(yǎng)存在問題的原因分析

1.團學(xué)組織精神文化未能深入人心

團學(xué)組織的精神文化是團學(xué)組織文化的核心，也是團學(xué)干部培養(yǎng)機制構(gòu)建的關(guān)鍵所在。它是指團學(xué)組織在長期教育實踐過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而形成的為組織內(nèi)全部或大部分成員所認(rèn)同和遵循的精神成果與文化觀念。崗位目標(biāo)不明、激情動力缺乏、培訓(xùn)內(nèi)容枯燥、監(jiān)督反饋不到位是因為團學(xué)組織精神文化提煉塑造不精確、宣傳推廣不深入，團學(xué)干部培養(yǎng)機制的目標(biāo)訴求未能緊密地切合團學(xué)組織的價值觀和學(xué)校精神。這導(dǎo)致干部培訓(xùn)脫離團學(xué)組織核心價值觀，無法有效借助團學(xué)組織精神理念凝聚人心、激發(fā)團學(xué)干部主動創(chuàng)造性。

2.團學(xué)組織制度文化未能落實到位

團學(xué)組織制度文化是維系團學(xué)組織各項事宜必不可少的保障機制，是團學(xué)干部培養(yǎng)機制健全的保障系統(tǒng)。在團學(xué)干部培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查中，絕大多部分受訪者認(rèn)為目前團學(xué)組織存在較為完善的制度，但是缺乏制度的執(zhí)行力、制度的強制性產(chǎn)生的內(nèi)部阻抗或者是制度設(shè)置不合理。制度從來都是自上而下的，如果它僅僅作為一種強制性的條款而存在，而不管是否合理、是否被人們真正接受，它就并不具備制度文化的內(nèi)涵。[1]同理，不能被團學(xué)干部真正接受的、未能落實到位的團學(xué)組織各項制度，原本就失去了團學(xué)制度文化的內(nèi)涵意義。只有真正做到團學(xué)干部培養(yǎng)選拔、激勵、監(jiān)督反饋、培訓(xùn)、后勤保障等各個環(huán)節(jié)都有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究，才能有力保障團學(xué)干部培養(yǎng)機制的不斷完善。

3.團學(xué)組織的物質(zhì)文化未能發(fā)揮“無意識”功能

從組織文化的理論角度分析，后勤保障涉及團學(xué)組織文化的物質(zhì)文化層面，良好的場地設(shè)備提供了團學(xué)組織辦公、活動的物質(zhì)基礎(chǔ)，更重要的是環(huán)境知覺的影響使物質(zhì)作為一種文化因素滲透于團學(xué)干部活動的過程之中。正如建筑被形容為凝固的音樂一樣，學(xué)校的物質(zhì)文化正是在一種看似靜態(tài)的狀態(tài)中，充分發(fā)揮其“無意識”的功能，使人在潛移默化中受到感染與教育。[2]但是，廣州大學(xué)華軟軟件學(xué)院沒能充分利用學(xué)院規(guī)劃布局、學(xué)校標(biāo)志性建筑、人文景觀綠化等多種手段豐富團學(xué)組織的物質(zhì)文化內(nèi)涵，使得團學(xué)干部的培養(yǎng)缺乏文化與環(huán)境的外部支持。

四、完善高校團學(xué)干部培養(yǎng)機制的對策

從結(jié)構(gòu)上來說，組織文化是由物質(zhì)文化、制度文化、精神文化構(gòu)成的有機整體。因此，基于組織文化的最新理論成果--學(xué)習(xí)型組織理論視角下，從團學(xué)組織文化的精神層、制度層、物質(zhì)層三個方面，指出學(xué)校組織文化對高校團學(xué)干部培養(yǎng)的理論指導(dǎo)價值和實踐應(yīng)用意義，并提出完善高校團學(xué)干部培養(yǎng)機制的對策。既然我們將團學(xué)干部培養(yǎng)這個命題放在了團學(xué)組織層面上來整體推進，那么完善團學(xué)干部培養(yǎng)機制的對策也理應(yīng)從團學(xué)組織文化的精神層、制度層、物質(zhì)層出發(fā)，以筆者所在的廣州大學(xué)華軟軟件學(xué)院為例，并在組織文化的最新理論成果--學(xué)習(xí)型組織理論視角下嘗試提出完善團學(xué)干部培養(yǎng)機制的對策。

（一）緊扣團學(xué)組織的精神理念

價值取向是指主體基于自己的價值觀所持的基本價值立場、價值態(tài)度以及所表現(xiàn)出來的基本價值傾向。個人有價值取向，組織同樣有價值取向。組織文化中所講的價值觀是指組織中全體或多數(shù)成員一致贊同的關(guān)于組織意義的終極判斷，用文化培育的理念尋找團學(xué)組織優(yōu)良的價值取向決定了團學(xué)干部培養(yǎng)機制的方略選擇。

1.緊扣華軟精神，凝練團學(xué)新理念

學(xué)院在征求各系專家學(xué)者的意見基礎(chǔ)上，結(jié)合我院以IT市場需求為導(dǎo)向，以軟件技術(shù)在各行各業(yè)的應(yīng)用為立足點，采用完全學(xué)分制，實施信息化管理的辦學(xué)定位，參照母體學(xué)校廣州大學(xué)的校訓(xùn)內(nèi)涵，，最終將我校校訓(xùn)定為“博學(xué)篤行，與時俱進”，校風(fēng)為“生生日新、德業(yè)并舉”，學(xué)風(fēng)為“專通相融、崇實崇真”。

學(xué)院各級團學(xué)組織在經(jīng)過多年的發(fā)展和積淀之后，緊扣華軟精神，逐步凝練華軟團學(xué)新理念 ，建立“以志愿實踐文化為導(dǎo)向，以創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)文化為特色，以校園藝術(shù)文化、體育競技文化和社團文化為主要內(nèi)容”的校園文化建設(shè)體系，將團學(xué)組織文化建設(shè)內(nèi)化于心，為華軟學(xué)院團學(xué)干部培養(yǎng)機制的完善凝練了精神，確立了理念，指明了方向，提供了平臺。

2.建立共同愿景，強化目標(biāo)同一性

高校團學(xué)組織作為大學(xué)校園里的一級職能組織，職能包括協(xié)調(diào)建構(gòu)校園文化與輔助行政事務(wù)的展開。除此之外，引導(dǎo)學(xué)生成才、提高干部隊伍自身素質(zhì)同樣是其重要的職能之一，甚或是最原始的組織訴求。整合組織和個人的共同利益，營造良好的人才培養(yǎng)觀、精英成才觀和為師生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的服務(wù)觀，將組織事業(yè)的發(fā)展與人的全面發(fā)展放到一個統(tǒng)一協(xié)調(diào)可持續(xù)的發(fā)展格局中，形成團學(xué)組織與團學(xué)干部的利益共同體。同時在組織和個人的共同發(fā)展中，精神財富的不斷積累又會潛移默化地內(nèi)化為團學(xué)組織的核心價值觀，形成共同遵守的行為準(zhǔn)則，團學(xué)干部的選拔機制、激勵機制、培訓(xùn)機制也就有了更加清晰的目標(biāo)和更加全面的文本參照。

事實證明，在外部動機支配下組織內(nèi)個人的行為動機會隨著目標(biāo)的完成而下降，而只有在內(nèi)部動機的支配下，個人才會持續(xù)地積極參與組織的活動。所以當(dāng)組織中的每一個個體都能向著組織設(shè)定的共同愿景邁步前進，奮力為實現(xiàn)個人發(fā)展與組織目標(biāo)最大程度優(yōu)化統(tǒng)一，自我激勵的使命性效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)要大于外在激勵對自我內(nèi)心的強制力說服。

3.改變心智模式，深化選拔培訓(xùn)一體化

團學(xué)組織的精神文化是團學(xué)組織文化的核心和主體，也是團學(xué)干部選拔機制和培訓(xùn)機制完善的關(guān)鍵所在。崗位目標(biāo)不明確、激情動力不持續(xù)、培訓(xùn)內(nèi)容單一化等都由推廣滲透團學(xué)組織精神理念不夠深入所致。團學(xué)干部在學(xué)習(xí)型團學(xué)組織中積極改變心智模式，用新的視角看待團學(xué)干部選拔和培訓(xùn)。團學(xué)組織在選拔干部的時候應(yīng)重點考察其對團學(xué)組織基本精神理念中“服務(wù)、創(chuàng)新”的理解程度與發(fā)展?jié)摿?，組織上先要形成一種“選拔團學(xué)干部的同時就讓學(xué)生體會到培訓(xùn)成長的喜悅，培訓(xùn)團學(xué)干部的階段同樣保持選拔淘汰的競爭壓力”。

（二）保證團學(xué)組織的制度落實

1.量化實施細(xì)則，加強監(jiān)督考核

從組織文化理論的角度分析，組織制度是組織的規(guī)章和準(zhǔn)則。從問卷調(diào)查的分析報告中可以看出，高校各個團學(xué)組織都能在大體框架上制定相應(yīng)的規(guī)章文件，關(guān)鍵在于制度是否貫徹落實方面。脫離了組織文化的組織制度最終都是難以得到真正的貫徹，制度的權(quán)威性也有可能受到影響。

因此量化各項制度文件的實施細(xì)則的同時，強化團學(xué)干部監(jiān)督考核主體建設(shè)，提高團學(xué)干部監(jiān)督機構(gòu)的地位。例如：廣州大學(xué)華軟軟件學(xué)院學(xué)生會紀(jì)檢部由之前的學(xué)生會領(lǐng)導(dǎo)變?yōu)閳F委直接領(lǐng)導(dǎo)，地位上與學(xué)生會保持一致，很大程度上擴大了紀(jì)檢部門的工作權(quán)限，切實強化了團學(xué)干部監(jiān)督考核主體。監(jiān)督考核主體性的增強有利于各項規(guī)章制度的落實，為團學(xué)組織的運行提供一定的保障。

2.重視隱性制度，提倡團隊學(xué)習(xí)

在大學(xué)中，如正式的規(guī)則和命令等直接的控制、專業(yè)分工和科層制等含蓄的控制都對組織的生活發(fā)生影響。然而，在這兩種控制都處于弱勢的情形下，組織文化對組織生活的作用更具有影響力，體現(xiàn)了文化的高滲透性與牽引力。相比較硬性制度，隱性制度更能促進團隊的融合和學(xué)習(xí)。比方說，廣州大學(xué)華軟軟件學(xué)院管理系并沒有明文規(guī)定團學(xué)主要干部不能身兼多職，但歷來的這一隱性制度對團學(xué)主要干部具有一定的約束力。歷任團學(xué)主要負(fù)責(zé)干部離任后自動加入“關(guān)心下一代學(xué)生工作委員會”擔(dān)任一年常務(wù)委員這一做法也沒有規(guī)章條例可循。此種做法在組織中持續(xù)時間較長，保障了新老團學(xué)干部的相互交流和團隊學(xué)習(xí)。

（三）學(xué)會系統(tǒng)思考，夯實物質(zhì)保障

1.組織文化建設(shè)固化于物

組織文化建設(shè)固化于物實際上就是一個將學(xué)校組織文化理念要求完整通俗地體現(xiàn)在校園建筑或設(shè)施等物質(zhì)載體以及傳統(tǒng)活動或品牌項目等活動載體上，是從另外一個側(cè)面對團學(xué)干部培養(yǎng)機制的強有力保障。廣州大學(xué)華軟軟件學(xué)院各級團學(xué)組織在學(xué)院團委的統(tǒng)一部署下，在數(shù)碼媒體系和游戲系的專業(yè)指導(dǎo)下，根據(jù)各自不同的特色對組織進行了VI識別系統(tǒng)設(shè)計。總務(wù)處和基建處在學(xué)院品牌中心的指揮下，對“無邊湖”、“求學(xué)路”、“大英圖書館”、“未名石”等標(biāo)志性建筑物上刻上了校訓(xùn)、校風(fēng)、學(xué)風(fēng)等醒目字眼。學(xué)院團委、學(xué)生會給各級團學(xué)組織在教學(xué)區(qū)和生活區(qū)各自開辟了專門的辦公場所，每一處辦公場所同樣有相應(yīng)VI識別系統(tǒng)來區(qū)分。

在利用活動載體宣傳和踐行組織文化建設(shè)上，學(xué)院整合過往凌亂分散的校園文化和科技學(xué)術(shù)活動，延續(xù)“百年樹人”的優(yōu)良傳統(tǒng)，打造了專屬華軟學(xué)院的三大品牌項目——園文化藝術(shù)節(jié)、科技學(xué)術(shù)節(jié)、百年樹人植樹節(jié)。其中校園文化藝術(shù)節(jié)包括環(huán)保服裝設(shè)計大賽、商貿(mào)一條街、動漫設(shè)計大賽、舞蹈大賽兼具文娛休閑和文化傳播的營養(yǎng)大餐。科技學(xué)術(shù)節(jié)涵蓋了創(chuàng)業(yè)計劃大賽、軟件設(shè)計大賽、數(shù)碼設(shè)計大賽、游戲設(shè)計大賽、網(wǎng)站設(shè)計大賽、國貿(mào)技能大賽、嵌入式電子大賽、模擬導(dǎo)游大賽、營銷策劃大賽等具備各系專業(yè)特色又能充分體現(xiàn)組織文化建設(shè)的品牌項目，真正將組織文化建設(shè)固化到大型活動載體上。團學(xué)組織VI識別系統(tǒng)的強化使得團學(xué)干部對團學(xué)組織的歸屬感和認(rèn)同感不斷地增強，品牌項目的凝練成形不但給團學(xué)干部培養(yǎng)歷練的平臺，還有助于團學(xué)干部專業(yè)學(xué)習(xí)的有效補充。

2.突出儀式慶典規(guī)模，拓寬文化視野

組織文化的滲透浸潤首先需要組織本身重大節(jié)點事件的儀式記憶強化和梳理。儀式慶典以象征的方式向人們傳遞著組織文化的精神、信仰和價值觀，儀式慶典的文化解讀能給組織成員們視覺上的強烈沖擊和心靈上的巨大震撼，從而進一步引導(dǎo)、控制、升華組織更多成員的獨特情感。因此需要在特色項目、品牌活動、重要紀(jì)念日等重大時間節(jié)點上予以一定的經(jīng)費與政策支持，吸引學(xué)生的關(guān)注，不斷地提高活動的效果，形成良好的文化氛圍。

3.科學(xué)布局人文景觀，強化組織認(rèn)同

團學(xué)干部對團學(xué)干部后勤保障的最大不滿在于專屬于團學(xué)組織的吉祥物、標(biāo)志性建筑、文化衫、獨立空間等具備無意識功能的團學(xué)物質(zhì)文化建設(shè)。良好的組織文化建設(shè)有利于增強成員的歸屬感，于組織文化的快速傳播，有利于團學(xué)組織的健康發(fā)展，有利于團學(xué)干部的成長成才。廣州大學(xué)華軟軟件學(xué)院十個系在學(xué)院黨委和團委的大力支持下，都根據(jù)歷史沿革配備了不同的團學(xué)專屬服裝、文化衫、吉祥物、標(biāo)志旗、獨立辦公場所等，團學(xué)干部在潛移默化中受到了來自不同組織文化的無意識感染和教育。

4.堅持全員育人，確保經(jīng)費來源多元化

大學(xué)的基本功能包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會，團學(xué)干部是大學(xué)基本功能實現(xiàn)的重要力量。因此，高校應(yīng)該是團學(xué)干部培養(yǎng)經(jīng)費的重要來源，團學(xué)干部培養(yǎng)機制有序運行的重要條件是校園文化活動經(jīng)費來源渠道的多元化。校園文化活動是大學(xué)人才培養(yǎng)的重要手段之一，如何拓寬活動經(jīng)費來源渠道是當(dāng)前需要面臨的重要問題。育人不僅僅是教學(xué)部門的事情，教學(xué)保障部門、后勤基建部門、總務(wù)保衛(wèi)部門都肩負(fù)著全員育人的重?fù)?dān)，校園文化活動的學(xué)術(shù)性、思想性、趣味性、實用性都能在一定程度上拓寬活動經(jīng)費來源渠道。例如，廣州大學(xué)華軟軟件學(xué)院數(shù)碼媒體系在一次有關(guān)“百年樹人”主體黨日活動的組織中，充分結(jié)合學(xué)院校訓(xùn)校風(fēng)，有效運用藝術(shù)設(shè)計專業(yè)知識，主動聯(lián)合后勤園藝工人，把相對荒涼的“斷橋”變成了華軟另一標(biāo)志性建筑“魂斷藍橋”。這既延續(xù)了植樹活動的綠化環(huán)保初衷，又鍛煉了理論知識的實踐能力，還豐富了校園文化，關(guān)鍵是涉及不同部門的不同經(jīng)費預(yù)算口徑，使得經(jīng)費來源更加充實。

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責(zé)任編輯 ?韓謙

作者簡介：羅達，廣州大學(xué)華軟軟件學(xué)院校團委書記;劉丹，廣州大學(xué)華軟軟件學(xué)院校團委專職團干;張佳麗，廣州大學(xué)華軟軟件學(xué)院校團委專職團干。

基金項目：本文系2017年度全國學(xué)校共青團研究課題立項課題“共青團改革背景下高校踐行社會主義核心價值觀有效路徑探索”（課題編號：2017LX172）;廣東省高等學(xué)校黨的建設(shè)研究會2019年黨建研究課題“以提升組織力為重點加強高校基層黨組織建設(shè)研究”（課題編號：2019MB042）;廣州市教育系統(tǒng)黨建學(xué)會2019年度研究課題一般項目“強化民辦高?；鶎狱h組織政治引領(lǐng)作用研究”（項目編號：2019B10）階段性成果。