財會人員職業(yè)倦怠影響因素及管理建議研究

摘 要 財會人員職業(yè)倦怠問題是財會人員管理的歷史遺留問題。該問題的存在由來已久，但是因為財會崗位本身的特殊性，同時也為了維護財會崗位的穩(wěn)定性，該問題一直沒有得到重視和解決。本研究以財會人員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀為出發(fā)點，探討了不同組織文化類型對財會人員職業(yè)倦怠的影響和財會人員職業(yè)倦怠對離職傾向和工作投入的影響。財會人員職業(yè)倦怠問題越來越受到管理界學(xué)者的關(guān)注，也是各企業(yè)人力資源管理應(yīng)該考慮解決的問題。本研究對財會人員職業(yè)倦怠的現(xiàn)象及其影響因素進行了探討，并對財會人員職業(yè)倦怠問題的解決方式提供了合理化建議。

關(guān)鍵詞 財會人員；職業(yè)倦??；組織文化；自我效能感

一、財會人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀分析

財會人員職業(yè)倦怠是指財會類崗位上的員工因為長期從事該工作所產(chǎn)生的情感衰竭、去人性化和成就感低癥狀。財會人員作為企業(yè)資金供求關(guān)系的掌控者，在企業(yè)發(fā)展中卻起到了越來越重要的作用，財務(wù)信息是各個部門之間工作協(xié)調(diào)的依據(jù)，財會人員能夠在經(jīng)營、投資、籌資活動中為企業(yè)帶來更多獲利的機會。財會人員是必不或缺的一類人員設(shè)置，他們常年與枯燥無味的數(shù)字打交道，月末和年末的工作量加大，財會知識的日益更新都將使財會人員的職業(yè)倦怠更加嚴重，他們的職業(yè)倦怠更應(yīng)該得到高度重視。

二、不同類型組織文化對財會人員職業(yè)倦怠的影響

財會人員職業(yè)倦怠分為三個維度：情感衰竭、去人性化和個人成就感降低。在此基礎(chǔ)上，本研究將探討組織文化的四種類型對財會人員職業(yè)倦怠的影響作用。

1.層級型組織文化：層級型組織文化在企業(yè)中的影響體現(xiàn)為自上而下的企業(yè)管理模式，高層及管理者與底層級執(zhí)行者之間等級制度森嚴，上級對下級進行管理依靠的是來自于職位的權(quán)威性。在層級型組織文化占主導(dǎo)地位的企業(yè)當中，財會人員之間情感淡漠，相互之間的情感交流稀缺，而面對組織任務(wù)財會人員也秉承著完成任務(wù)的心態(tài)，無法從日常工作中獲取到成就感，由此可見，層級型的組織文化對情感衰竭、去人性化和成就感低均產(chǎn)生正向作用。

2.市場型組織文化：市場型組織文化強調(diào)的是將市場化的運營方式納入到企業(yè)的組織管理中來，在企業(yè)管理中加入競爭和激勵的因素，使得財會人員在日常工作中產(chǎn)生競爭的壓力從而帶來前進的動力，這就為原本枯燥的財會工作增添了新的元素，財會人員也可以在工作中獲取成就感，久而久之，財會人員還可以在競爭的壓力和激勵機制的動力促進下逐步提升個人的專業(yè)素質(zhì)和技能，最終實現(xiàn)個人成就感的提升。另外，在市場型組織文化的企業(yè)當中，財會人員在市場化的活躍分為中不容易產(chǎn)生去人性化的癥狀，也有利于防止低成就感現(xiàn)象的產(chǎn)生。

3.靈活型組織文化：靈活型組織文化強調(diào)的是企業(yè)中組織文化的活躍性，企業(yè)各管理層級之間的等級模糊，組織成員可以暢所欲言，靈活型組織文化可以激發(fā)組織活力，促進財會人員之間的情感交流，靈活性組織文化對情感衰竭呈負向影響，但是靈活型組織文化對去人性化和成就感低卻沒有顯著影響。

4.團體型組織文化：根據(jù)霍桑實驗的結(jié)論，我們知道職工不僅是“經(jīng)濟人”同時還是“社會人”具有社會和心理方面的需求，并且霍桑實現(xiàn)還告訴我們正式組織中的非正式組織對企業(yè)的發(fā)展具有促進作用。團體型組織文化在企業(yè)中形成團結(jié)一致的企業(yè)氛圍，強調(diào)員工之間的相互配合、寫作，有利于員工之間的情感交流，不容易產(chǎn)生去人性化的癥狀，不僅如此，團體中的相互協(xié)調(diào)配合也可以增強財會人員的成就感。綜上所述，團體型組織文化對導(dǎo)致職業(yè)倦怠的三個維度：情感衰竭、去人性化以及成就感低都是產(chǎn)生負向影響。

三、對企業(yè)預(yù)防和應(yīng)對財會人員職業(yè)倦怠的管理建議

（一）培養(yǎng)個人自我效能感，提高專業(yè)認同感

根據(jù)長期以來的研究表明，自我效能感對員工的工作熱情、工作效率可以產(chǎn)生直接的影響。而財會人員的職業(yè)倦怠源自于長時間的重復(fù)性勞動導(dǎo)致職業(yè)成就感低維度，表現(xiàn)為一般自我效能對離職和工作投入產(chǎn)生部分中介效應(yīng)。從理論上來說自我效能可以分為一般自我效能和專業(yè)自我效能，而我們現(xiàn)在主要研究的是一般自我效能——個體在面對新鮮事物時所表現(xiàn)出來的自信心。因此，我們不難理解，財會人員由于其崗位的特殊性以重復(fù)性簡單勞動居多，在平時的工作中難以激發(fā)財會人員的一般自我效能。針對這種情況，企業(yè)應(yīng)該分類解決財會人員的一般自我效能低維度的問題：首先，針對新員工，應(yīng)該形成良好的新老互助模式，以老員工帶新員工的方式，通過一對一的定向指導(dǎo)減少新員工犯錯的概率，培養(yǎng)新員工的一般自我效能，提高員工的自信心和職業(yè)認同感；其次，面對老員工，不應(yīng)該墨守成規(guī)，應(yīng)該通過定期培訓(xùn)，開展講座的方式將有關(guān)財會領(lǐng)域的新知識、新發(fā)展傳授給企業(yè)員工，使企業(yè)財會人員可以緊隨時代的步伐，通過這樣的方式提高財會人員的實踐的積極性和對財會專業(yè)知識的熱情，有了豐富的財會知識作為積淀，自然而然財會人員在面對財會工作的時候就會充滿信心。除此之外還應(yīng)當關(guān)注財會人員的個人素質(zhì)，提高財會人員自我學(xué)習(xí)的能力，可以在重復(fù)性的日常工作中發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，在枯燥的財會工作中尋找樂趣，進而降低財會人員的職業(yè)倦怠感，提高工作的積極性和專業(yè)認同感。

（二）嚴格考勤制度，給予寬松的時間空間

財會人員職業(yè)倦怠會直接影響到財會人員對工作的投入和財會人員的離職傾向，一方面，財會人員職業(yè)倦怠對員工工作投入呈反相關(guān)；另一方面，財會人員職業(yè)倦怠對員工離職傾向呈正相關(guān)。通過上述研究我們的出結(jié)論，不同的企業(yè)組織文化對財會人員職業(yè)倦怠產(chǎn)生直接影響，層級型組織文化會激化財會人員的職業(yè)倦怠情緒，加劇財會人員的職業(yè)倦怠情況，與此相反，團體型組織文化對財會人員職業(yè)倦怠具有弱化、消除的作用。因此，我們必須要正式組織文化在消除財會人員職業(yè)倦怠當中的積極作用。通過企業(yè)組織文化的培養(yǎng)從而達到提高財會人員工作投入減少財會人員離職傾向的作用。企業(yè)組織文化的建設(shè)和培養(yǎng)包括職工價值觀的建立、員工行為準則的規(guī)范，這些因素都是無形的，他對企業(yè)組織文化的影響是潛移默化的。要調(diào)節(jié)這些因素不能一味地靠規(guī)則去束縛員工，而是要在員工群體當中形成良好的氛圍。財會工作原本就繁瑣而枯燥，如果枯燥的財會工作需要財會人員在高強度的工作壓力或者通過加班的形式完成，這無疑會進一步加劇財會人員的職業(yè)倦怠感，所以企業(yè)應(yīng)該嚴格考情制度的同時給予財會人員輕松的工作環(huán)境，減小財會人員的工作壓力，使財會人員可以以最為良好的狀態(tài)投入到每天的工作中去，提升財會人員的工作投入。

（三）建立財會部門競爭體制，激發(fā)工作熱情

財會工作由于其涉及企業(yè)的機密信息，財會人員工作一般具有較強的穩(wěn)定性，但是，在市場競爭日益激烈的今天，缺乏優(yōu)勝劣汰就缺乏改革前進的動力，財會崗位亦是如此。通過上述研究表明，市場型組織文化對財會人員職業(yè)倦怠的去人性化呈負相關(guān)，對財會人員職業(yè)成就感呈負相關(guān)。因此，在企業(yè)組織文化當中加入市場化的因素，通過競爭以及績效考核的方式對企業(yè)財會人員進行管理有利于激發(fā)財會人員提升工作效率、發(fā)揮工作激情。在大部分的企業(yè)當中財會人員和行政人員作為企業(yè)的“消耗”部門不參與企業(yè)績效考核，沒有競爭的壓力和提高工作效率的動力，加之財會工作單一重復(fù)的性質(zhì)更加使財會人員容易喪失對財會工作的熱情。企業(yè)應(yīng)該對崗位部門一視同仁，將財會人員的管理納入績效考核體系當中，消除財會人員工作的怠惰情緒，確定財會人員的工作目標和任務(wù)，劃分財會人員的工作職責(zé)，同時建立相應(yīng)的鼓勵機制，對高校完成財會工作目標和任務(wù)的個人給予獎勵，降低財會人員的職業(yè)倦怠情緒，提高財會人員的工作熱情。

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作者簡介：

謝小琴（1965年9月—），女，江西南昌人，江西省圖書館高級會計師，大學(xué)本科，研究方向：會計學(xué)