崔琳
【摘要】中國加入WTO以后,隨著經(jīng)濟(jì)高速增長,科學(xué)的技術(shù)迅速提升,我國建筑業(yè)在國際和國內(nèi)市場上面臨越來越激烈的競爭,而企業(yè)競爭終歸是人才的競爭。人力資源管理可以提升企業(yè)在整體上的人才戰(zhàn)略,保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而作為人力資源管理一部分的績效管理,則是提升建筑企業(yè)人才利用和發(fā)展的重要途徑。本文就人力資源管理的作用和特點,以及目前建筑企業(yè)在人力資源管理中面臨的問題目進(jìn)行分析和提出建議,以求提升建筑企業(yè)在人力利用效率,加強(qiáng)競爭力,使企業(yè)在國內(nèi)和國際市場上的發(fā)展能更進(jìn)一步。
【關(guān)鍵詞】建筑企業(yè)? 績效管理? 人力資源管理
隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,建筑企業(yè)的發(fā)展體量也是與日俱增。與此同時,建筑項目的復(fù)雜性也使建筑企業(yè)的人員構(gòu)成變得日趨復(fù)雜。
建筑項目具有工期不穩(wěn)定,內(nèi)容差異大,地區(qū)跨度大和人員構(gòu)成復(fù)雜等特點,管理者需要針對不同的特性進(jìn)行項目人員的管理,同時要兼顧項目的順利進(jìn)行,因此人力資源的管理難度大,需要考慮的個性化特點也比較多。因此建立有效而統(tǒng)一的人力資源體系和績效管理制度,是有效提升員工的積極性,激勵員工發(fā)揮主動能動性,更好的為企業(yè)提高效率的重要途徑。
一、人力資源管理的特點
人力資源作為一種獨特的資源,具有以下特性:稀缺性,自我發(fā)展,創(chuàng)新性和流動性。
(一)稀缺性。人力資源的稀缺性是針對高質(zhì)量、高水平、高技能的人才而言。企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)的員工普遍受教育水平和素質(zhì),以及員工在實際工作中獲得信息和知識的能力。員工的能力直接決定企業(yè)的競爭力。由于人才還具備主觀能動性和發(fā)揮自己潛力的屬性,這是機(jī)器不可替代的,盡管隨著科技提升,智能設(shè)備和智能機(jī)器人替代了部分人工操作,但是從長遠(yuǎn)來說,只有人的智慧才能提升企業(yè)的發(fā)展。
(二)自我發(fā)展的特性。由于人的內(nèi)在驅(qū)動性,和自我發(fā)展和自我完善的欲望,會追求專業(yè)和綜合技能上的提升,而且高素質(zhì)的人才會在這一方面有更高的內(nèi)驅(qū)性。在人力資源的開發(fā)和管理中,制定合理有效的自我激勵政策和培訓(xùn)機(jī)制,給予員工自我進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會,也可以更好的促進(jìn)企業(yè)整體員工素質(zhì)的提升。
(三)創(chuàng)新性。創(chuàng)新性是人特有的特性,人不僅可以認(rèn)識世界,更可以改變世界。人才之所以重要,正是因為這種創(chuàng)新的能力。企業(yè)中人力資源的創(chuàng)新性主要體現(xiàn)在以下兩個方面:一是有知識儲備的人才總是在某一方面具有創(chuàng)造性,只要具備一定的條件,就可以將這種創(chuàng)造力應(yīng)用在特定的生產(chǎn)活動中。二是創(chuàng)造力可以存在于企業(yè)從生產(chǎn)到銷售的整個企業(yè)流程環(huán)節(jié)當(dāng)中。鼓勵企業(yè)員工的創(chuàng)新精神,需要營造創(chuàng)新的氛圍,廣開傾聽渠道,鼓勵員工積極嘗試,發(fā)揮個人潛力。
(四)流動性。企業(yè)的人力資源具有很強(qiáng)的流動性,而且越是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū),流動性則相對更強(qiáng)。流動性是一個公司的員工重新選擇職業(yè)的行為,這是員工本身基于個人職業(yè)發(fā)展的選擇。人才流動的原因主要是以下原因:第一是價值驅(qū)動,個人的性格、價值觀和人生觀是員工選擇企業(yè)的綜合考慮之一,當(dāng)企業(yè)員工覺得不能在企業(yè)得到個人能力發(fā)展的時候,就會謀求更寬廣的發(fā)展空間。第二是利益驅(qū)動,收入是否具有競爭力也是員工主要考慮的因素之一。第三是供求關(guān)系的因素,人力資源市場也是一個符合供求關(guān)系規(guī)律的市場,不管是在國內(nèi)還是國際市場上,人才的流動總是追逐緊缺性的人才領(lǐng)域,以求為個人謀得更好的利益和發(fā)展。這里也是市場優(yōu)化資源配置的方式。
二、人力資源中績效管理的作用
(一)為員工招聘提供依據(jù)。建筑企業(yè)在招聘新員工后,需要用績效管理制度來考核員工是否符合企業(yè)崗位的需要。正如上文所說的,人才具有層次和功能性的差別,因此在企業(yè)員工招聘以及用人過程中需要有統(tǒng)一的考核制度來衡量員工是否處于恰當(dāng)?shù)膷徫簧稀?/p>
(二)計算薪酬的基礎(chǔ)。薪酬是員工付出努力后所獲得的工資、獎金等物質(zhì)和非物質(zhì)的報酬。建筑企業(yè)需要做到公平公正對待員工,提升員工的工作積極性,更好地發(fā)揮績效管理的作用。
(三)作為激勵手段的應(yīng)用。適當(dāng)?shù)莫剳椭贫仁羌顔T工進(jìn)取的方法之一,真正做到獎賞分明,就需要依據(jù)科學(xué)合理,嚴(yán)格公正地進(jìn)行獎懲制度,根據(jù)績效考核為依托,最后決定員工的獎懲情況。
(四)判定員工調(diào)配和晉升的依據(jù)。建筑企業(yè)在進(jìn)行員工的調(diào)配和晉升前,應(yīng)有對員工的素質(zhì)和能力的考核和評判依據(jù),通過科學(xué)合理的績效考核,發(fā)現(xiàn)員工如不適合崗位要求,則調(diào)配其他崗位,如發(fā)現(xiàn)員工已經(jīng)超越所在職位的需求,能夠挖掘自身潛力,勝任更高職位要求,則可考慮晉升。因此,績效考核的目的不是刷掉員工,而是發(fā)現(xiàn)員工最有價值的部分,最擅長的工作范圍,知人善用,把人才放到最合適的崗位上。
(五)員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)。對員工的培訓(xùn)是企業(yè)建立長遠(yuǎn)有效的自身的企業(yè)人力儲備的基礎(chǔ)。在培訓(xùn)前需要有針對性地了解員工的長處和短處,認(rèn)識每個人的文化和專業(yè)技能,挖掘個人發(fā)展的需求,提供恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。當(dāng)時,培訓(xùn)也是“檢測”人才培訓(xùn)效果的手段。
三、建筑企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和問題
(一)績效管理制度不完善。在部分建筑企業(yè)中,目前的績效管理考核制度只是形式化,考核制度不健全,不科學(xué),落實方案和措施不到位。其次,考核結(jié)果不公平,存在人為因素左右考核結(jié)果,對結(jié)果造成不利影響。第三,缺乏合理有效的獎懲機(jī)制,不能有效的引導(dǎo)和激勵員工的積極性,不能有效落實績效管理,失去其應(yīng)有價值。第四,忽視反饋結(jié)果。在完成考核后,管理人員對結(jié)果缺乏向員工反饋的動作,缺乏和員工面談的環(huán)節(jié),難以幫助員工分析自身劣勢,也就減低了員工以后提升能力的速度,同時也對建筑企業(yè)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)帶來不利后果。
(二)只重視考核環(huán)節(jié),不重視溝通。建筑企業(yè)管理者在進(jìn)行績效管理中過于強(qiáng)調(diào)考核環(huán)節(jié),忽略了與員工進(jìn)行溝通。在考核環(huán)節(jié)中,由于一些員工對考核內(nèi)容、憑據(jù)、指標(biāo)等方面了解不夠,所以考核結(jié)束后也不能對自己的考核結(jié)果進(jìn)行有效分析,不能發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題,從而導(dǎo)致工作的方向出現(xiàn)偏差,不僅不利于自身的發(fā)展,也會影響企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
(三)績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。目前,戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理相脫離的現(xiàn)象在建筑企業(yè)中仍然存在。雖然績效管理目標(biāo)能夠按時完成,但是企業(yè)整體績效仍然差強(qiáng)人意。其原因在于,各個部門在制定自身的績效目標(biāo)時,只注意自身部門的利益,忽視了整體企業(yè)的利益和方向,沒有考慮整個企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。從長遠(yuǎn)來說,即使各個部門實現(xiàn)了自身的利益和價值,但是建筑企業(yè)作為整體在行業(yè)中的發(fā)展依然處于不利地位,從而使得建筑企業(yè)的整體發(fā)展受到阻礙。
四、對于提高建筑企業(yè)績效管理的對策
(一)合理的考核理念??冃Ч芾硎瞧髽I(yè)對于員工績效考核的有效手段,企業(yè)在制定績效考核制度時,需要打破舊模式,從整體方向上定位員工的培訓(xùn)是為企業(yè)的長遠(yuǎn)利益服務(wù),也是判斷員工是否晉崗、加薪,以及培訓(xùn)的方法和方向,讓員工清楚自身的缺點和不足,找到改進(jìn)方向,才能更好地規(guī)劃自身的職業(yè)發(fā)展,同時為企業(yè)做出更大的價值。
(二)建立和完善明確有效的績效管理體系??冃Э己税ǘ鄠€維度,從員工的業(yè)績,到自身的能力和表現(xiàn),到團(tuán)隊的整體能力的評價,既有個性也有共性的評估方面。為了從長遠(yuǎn)上建立為建筑企業(yè)自身培養(yǎng)適合公司發(fā)展的人才,需要健全績效管理制度,兼顧企業(yè)當(dāng)前利益和長遠(yuǎn)利益,結(jié)合實際情況做出考量。在績效考評制度上,明確公布考評方式和標(biāo)準(zhǔn),體現(xiàn)出普遍性,要有指標(biāo)量化,有激勵制度,更需要有后續(xù)的反饋溝通,主觀方面與員工面談,幫助其提供能力和技能。
(三)優(yōu)化考核機(jī)制。對考核制度進(jìn)行規(guī)范,按照規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)落實員工考核力度,避免發(fā)生徇私舞弊的現(xiàn)象,并保證績效管理的公正性與公平性, 平等對待每個員工。 企業(yè)要根據(jù)員工能力確定績效評價標(biāo)準(zhǔn), 在獎勵優(yōu)秀員工的同時,對于不符合績效標(biāo)準(zhǔn)的員工,也應(yīng)該給予一定懲罰。建筑企業(yè)應(yīng)用績效管理時應(yīng)重視所有員工,尊重其勞動成果,提供適當(dāng)獎勵,有效調(diào)動員工積極性,增強(qiáng)其對企業(yè)的認(rèn)同感,做出更多成績。
(四)員工增強(qiáng)績效管理意識,企業(yè)增強(qiáng)績效管理文化。企業(yè)在培訓(xùn)時,讓員工充分認(rèn)識到績效管理的重要性,轉(zhuǎn)變觀念,從實際工作中把工作與績效指標(biāo)掛鉤。建筑企業(yè)也要增強(qiáng)與員工的互動,將員工反饋收集起來,定期更新績效制度,促使員工績效水平的提升。同時,建筑企業(yè)本身要注重自身實際情況,培育企業(yè)以績效和結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)文化,提倡公平競爭的環(huán)境,給予優(yōu)秀員工獎勵,激勵員工更多地主動參與工作,積極為企業(yè)的發(fā)展提供建議,創(chuàng)新技術(shù),把績效制度融入到企業(yè)文化。企業(yè)文化作為一種軟實力,可以樹立對外的企業(yè)形象,也可以對內(nèi)主導(dǎo)員工的發(fā)展凝聚力和向心力。
五、結(jié)語
建筑行業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要一環(huán),提升競爭力,必須首先提升人才的競爭力。所以人力資源管理是基礎(chǔ),而績效管理則是人力資源管理中對人才管理的最重要一環(huán)。應(yīng)用績效管理制度,設(shè)立科學(xué)合理的目標(biāo),樹立正確的績效和競爭理念,完善績效考核和管理的體系,運用科學(xué)公平的考核手段,達(dá)到培養(yǎng)和發(fā)揮員工潛力的目標(biāo)。對于企業(yè)而言,完善績效考核制度,才能提高工作績效,把績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略管理相結(jié)合,才能更加科學(xué)、合理的使企業(yè)長效發(fā)展。
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