信息化背景下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作探究

王瑞

摘要：人力資源績(jī)效管理工作對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展有著非常重要的作用，既是單位獎(jiǎng)罰的主要依據(jù)，也是激勵(lì)職工工作積極性的一種手段，從實(shí)踐中表明，如何有效提升單位績(jī)效管理質(zhì)量，促進(jìn)事業(yè)的良性發(fā)展，是現(xiàn)階段相關(guān)人員要重點(diǎn)思考的問(wèn)題?；诖?，文章首先簡(jiǎn)要地介紹了事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的作用，接著分析了績(jī)效管理工作中存在的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題，最后重點(diǎn)提出了一些完善策略，希望為事業(yè)單位建立完善的管理體系起到一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 績(jī)效管理

事業(yè)單位在績(jī)效管理，不僅對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展有著直接影響，還關(guān)系著單位的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)人力資源部門(mén)而言，選人、留人和用人是管理的重點(diǎn)，將“人”作為一項(xiàng)資本，除了傳統(tǒng)化的招聘、培訓(xùn)人員，還涵蓋了薪酬福利等。因此，管理者一定要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)意義，詳細(xì)考察后，制定完整的計(jì)劃和應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，滿足個(gè)人的發(fā)展要求，使得事業(yè)單位的利益最大化。

一、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的作用

1.明確單位的用人標(biāo)準(zhǔn)

從事業(yè)單位的發(fā)展情況來(lái)看提高，用人是現(xiàn)階段面臨的重要問(wèn)題，人員選擇標(biāo)準(zhǔn)對(duì)單位發(fā)展有著一定的影響，而科學(xué)、公正的績(jī)效考核，有助于提高職工的政治素養(yǎng)和專業(yè)能力，而這些客觀因素都是衡量職工是否優(yōu)秀的主要標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理則是幫助單位對(duì)職工進(jìn)行細(xì)化，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，讓職工快速適應(yīng)當(dāng)下的工作環(huán)境，日后為單位發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

2.激發(fā)職工的工作積極性

績(jī)效管理本身具有一定激勵(lì)性，細(xì)化考核內(nèi)容的時(shí)候，采用按勞分配的形式，細(xì)化職工的勞動(dòng)的數(shù)量與質(zhì)量，而在激勵(lì)制度的影響下，便于單位吸引和留住人才，還能在此基礎(chǔ)上提高單位職工的自身能力。當(dāng)時(shí)事業(yè)單位將績(jī)效管理與薪酬福利相結(jié)合時(shí)，考核優(yōu)秀的人員可以獲得更高的工資，而不合格者的工作相對(duì)而言更少，這樣能夠激發(fā)職工工作的積極性，讓他們以更加認(rèn)真的態(tài)度處理每份工作。

二、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作中存在的問(wèn)題

1.缺乏完善的考核體系

事業(yè)單位考核體系主要是以一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)且完整的績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也是評(píng)價(jià)員工的一個(gè)基本準(zhǔn)則，雖然有的單位已經(jīng)在思想層面上認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，并設(shè)定了相應(yīng)的管理部門(mén)，但是最終的實(shí)踐效果不夠理想。具體而言，人力資源在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，并未根據(jù)自身的情況去設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)，于是產(chǎn)生的結(jié)果無(wú)法反映出單位職工的實(shí)際工作情況，所以績(jī)效管理的效果缺乏效率和質(zhì)量。同時(shí)，對(duì)于一些處于起步階段的事業(yè)單位，在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中需要不斷探索和借鑒，使得績(jī)效管理制度不夠全面，難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

2.反饋效果不理想

事業(yè)單位的績(jī)效管理工作會(huì)受到時(shí)間、環(huán)境等客觀因素的限制，無(wú)法及時(shí)向職工公布考核結(jié)果，或者是員工因?yàn)橐恍┦虑?，不能在第一時(shí)間指導(dǎo)考核結(jié)果，這就表明了績(jī)效管理考核的反饋機(jī)制不夠理想，失去了原本的意義。再者，績(jī)效管理中缺乏有效的監(jiān)管機(jī)制，有的單位沒(méi)有終端評(píng)價(jià)機(jī)制，在評(píng)價(jià)人員、制度缺失的情況下，無(wú)法合理評(píng)價(jià)職工的工作質(zhì)量，影響了事業(yè)單位工作的穩(wěn)定性。

3.績(jī)效管理人員的綜合素養(yǎng)過(guò)低

通常情況下，完善人力資源績(jī)效管理制度的過(guò)程中，會(huì)根據(jù)員工自身的工作行為與表現(xiàn)做出細(xì)致規(guī)劃，對(duì)重點(diǎn)信息進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析?？赡壳皢挝还芾砣藛T并沒(méi)有接受專業(yè)培訓(xùn)，所以對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容、作用等認(rèn)知不夠全面，缺乏規(guī)劃的能力，而且有的而管理人員大部分精力都被職工招聘等日常工作所牽絆，沒(méi)有多余時(shí)間去分析績(jī)效管理、評(píng)估等工作。

三、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作策略

1.明確績(jī)效管理指標(biāo)

事業(yè)單位在制定績(jī)效管理制度的時(shí)候，要有一個(gè)明確的目標(biāo)，根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和管理現(xiàn)狀，采用內(nèi)部調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)考核等形式，對(duì)崗位價(jià)值做出重新評(píng)估，設(shè)定對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)，完善單位的考核標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于績(jī)效管理工作的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)單位日常運(yùn)營(yíng)管理中的內(nèi)容，設(shè)定責(zé)任制度，實(shí)行量化考核的方法，這樣在提高職工工作效率的時(shí)候，也能優(yōu)化內(nèi)部的工作機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)單位的良性發(fā)展。例如某事業(yè)單位人力資源在實(shí)行績(jī)效管理的時(shí)候，將“全面精準(zhǔn)”的工作理念作為考察標(biāo)準(zhǔn)，秉承著因地制宜的基本原則，保證績(jī)效管理的科學(xué)性、合理性。而在具體實(shí)踐的時(shí)候，努力做好兩個(gè)方面的工作：（1）提出“統(tǒng)一”原則，將黨的建設(shè)、基礎(chǔ)管理等作為共性參考標(biāo)準(zhǔn)，黨的建設(shè)中包含了職工的思想建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)等;二認(rèn)識(shí)管理、財(cái)務(wù)管理等則是定量管理，對(duì)單位的人員編制、國(guó)有資源等方面的政策規(guī)定進(jìn)行優(yōu)化管理。（2）個(gè)性指標(biāo)，事業(yè)單位在實(shí)行定量考核的時(shí)候，將權(quán)重提高到了55%，按照事業(yè)的特點(diǎn)，讓主管部門(mén)安排年度工作任務(wù)，始終圍繞著重點(diǎn)、公益服務(wù)等方面的相關(guān)內(nèi)容去細(xì)化管理標(biāo)準(zhǔn)，突顯出指標(biāo)定位的差異化。（3）“民意導(dǎo)向”，社會(huì)評(píng)價(jià)對(duì)事業(yè)單位的外在形象有著關(guān)鍵作用，所以單位對(duì)服務(wù)對(duì)象進(jìn)行隨機(jī)訪問(wèn)，分析民眾對(duì)單位職工的滿意程度，結(jié)合考核組織來(lái)進(jìn)行綜合管理，在多元氛圍下，保證績(jī)效管理的客觀性。

2.健全績(jī)效反饋機(jī)制

堅(jiān)持定性、定量的考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實(shí)地考察，民主訪問(wèn)等形式，對(duì)收集的意見(jiàn)進(jìn)行認(rèn)真研究，真正用數(shù)據(jù)說(shuō)話。事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理中的通報(bào)反饋機(jī)制，需要結(jié)合人力社保、財(cái)政和主管部門(mén)的相關(guān)意見(jiàn)，對(duì)資金使用情況和隊(duì)伍建設(shè)中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析，及時(shí)向職工匯報(bào)考核結(jié)果，接著將績(jī)效評(píng)估意見(jiàn)單反饋給主管部門(mén)。對(duì)此，管理者可以采用績(jī)效反饋面談的形式，實(shí)現(xiàn)上級(jí)、下級(jí)的有效溝通，對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估以后，立即將他們的信息反饋給職工，糾正績(jī)效管理方面的缺陷，這樣才能為下一階段的績(jī)效整改做準(zhǔn)備。同時(shí)，還要制定績(jī)效整改計(jì)劃，在反饋面談中，職工和管理者一定要充分認(rèn)識(shí)到溝通存在的意義，職工按照自己情況提出整改計(jì)劃，并詢問(wèn)應(yīng)該如何得到管理者的支持;管理者則是對(duì)改進(jìn)情況提出自己的建議，給出恰當(dāng)指導(dǎo)，在動(dòng)態(tài)、持續(xù)的溝通中，及時(shí)排除故障。需要注意的是，管理者在整個(gè)反饋活動(dòng)中，一定要認(rèn)真肯定職工的個(gè)人業(yè)務(wù)，績(jī)效反饋的內(nèi)容除了解決不足之處，還包含了對(duì)職工的業(yè)績(jī)認(rèn)可，肯定職工的相關(guān)行為，從而增強(qiáng)績(jī)效反饋的合理性。

3.培養(yǎng)專業(yè)的績(jī)效管理人員

管理人員是事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理中非常重要的一部分，所以他們應(yīng)該具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和超高的工作能力，嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)強(qiáng)化自身的管理能力，培養(yǎng)自身的工作責(zé)任感。對(duì)此，事業(yè)單位要組織一些培訓(xùn)工作，重點(diǎn)培養(yǎng)人力資源績(jī)效管理人員的工作水平，主動(dòng)豐富考核的內(nèi)容和形式，讓人力資源管理部門(mén)的職能不再是局限于簡(jiǎn)單的人事調(diào)動(dòng)上，還要主動(dòng)去創(chuàng)新和探索有效的績(jī)效考核方法。當(dāng)管理人員熟悉了企業(yè)的發(fā)展情況后，制定完善的考核內(nèi)容，提高績(jī)效管理的信任度和實(shí)效性，管理人員要主動(dòng)聽(tīng)取職工的意見(jiàn)，保證績(jī)效管理的公平、公正。例如某事業(yè)單位為了提高管理者的工作能力，單位特聘請(qǐng)了外部的績(jī)效管理專家來(lái)授課，讓管理者認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)意義，找出績(jī)效管理的原因，討論員工的工作業(yè)績(jī)應(yīng)該如何進(jìn)步？培訓(xùn)中，管理者和授課者就“管理流程”、“管理邏輯”進(jìn)行了深入的探討和交流。從最終的結(jié)果而言，管理者不僅掌握了績(jī)效管理的方法，也學(xué)習(xí)了SAR應(yīng)用、信任度公式等理論知識(shí)，增強(qiáng)了后續(xù)管理的有效性。

四、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理工作是時(shí)代發(fā)展的必然趨勢(shì)，單位領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對(duì)此持肯定態(tài)度，與時(shí)俱進(jìn)，創(chuàng)建完善的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)。各單位要有明確的考核目標(biāo)，完善反饋機(jī)制，在培訓(xùn)活動(dòng)中提高管理中的綜合能力，這樣才能促進(jìn)事業(yè)單位的良性發(fā)展。

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