重組背景下第三方檢測機(jī)構(gòu)人力資源改革對策

王玉欣

摘 要：第三方檢測機(jī)構(gòu)是為了保證產(chǎn)品質(zhì)量而進(jìn)行商品檢測并出具報告的機(jī)構(gòu)，我國第三方檢測自起步以來一直由國有機(jī)構(gòu)主導(dǎo)，隨著中國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，國有檢測機(jī)構(gòu)逐步走向市場化。在此背景下民營企業(yè)將資金和管理注入國有檢測機(jī)構(gòu)進(jìn)行資產(chǎn)重組成立了E公司，整合雙方資源為E公司帶來經(jīng)營業(yè)績的同時也遇到了許多人力資源問題，圍繞E公司出現(xiàn)的問題提出改革對策，以幫助第三方檢測機(jī)構(gòu)由國有制順利過渡到混合所有制。

關(guān)鍵詞：第三方檢測;混合所有制;人力資源;改革對策

中圖分類號：F24 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.26.049

0 引言

第三方檢測是由歐美國家在15世紀(jì)初為了保障雙方交易順利進(jìn)行而對產(chǎn)品進(jìn)行檢驗進(jìn)而做出保證的商業(yè)行為，在19世紀(jì)中葉已經(jīng)發(fā)展成為一種默認(rèn)且普遍的現(xiàn)象。中國第三方檢測起源于1989年頒布的《中華人民共和國進(jìn)出口商品檢驗法》，相比于歐美發(fā)達(dá)國家起步較晚且由國有機(jī)構(gòu)主導(dǎo)。2002年允許外資進(jìn)入中國質(zhì)量檢測市場導(dǎo)致該市場規(guī)模發(fā)生巨變，開放我國檢驗測試市場使國有檢測機(jī)構(gòu)必然走向市場化。

第三方檢測是政府監(jiān)管產(chǎn)品質(zhì)量的補(bǔ)充手段，一方面為了應(yīng)對激烈的市場競爭，為產(chǎn)業(yè)升級提供支持，另一方面也為了政府?dāng)[脫“信任危機(jī)”，改善國有機(jī)構(gòu)經(jīng)營效率，國有企業(yè)與民營企業(yè)通力合作成立混合所有制的E公司，其中國有企業(yè)提供旗下檢測機(jī)構(gòu)所有人員、機(jī)器設(shè)備和場地，民營企業(yè)負(fù)責(zé)引入資金與管理。在混合所有制改革過程中人力資源問題最為突出，由于業(yè)務(wù)量迅速增加，招聘與培訓(xùn)新職員成為E公司緊要任務(wù)，而制定新的績效管理和薪酬體系以調(diào)動國有機(jī)構(gòu)老員工的積極性成為E公司的工作重點，另外在做人力資源規(guī)劃管理時要格外注意第三方檢測機(jī)構(gòu)的行業(yè)特點。

1 相關(guān)理論

1.1 招聘渠道

企業(yè)招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘，內(nèi)部招聘渠道包括內(nèi)部選拔、橫向調(diào)動、崗位輪換、公開招聘等，方法有推薦法、檔案法和布告法。內(nèi)部招聘由于對內(nèi)部人員了解全面深刻，所以人崗適配準(zhǔn)確率比較高，并且能鼓舞個人工作熱情，降低培訓(xùn)教育的成本。但是如果操作不公，容易“近親繁殖”引發(fā)內(nèi)部矛盾。外部招聘來源有熟人介紹、學(xué)校介紹、自薦等，方法有媒體廣告、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦。外部招聘可選擇范圍大，新員工能為企業(yè)帶來新方法，在選擇合適人才的同時宣傳企業(yè)的形象。但是篩選費時費力，培訓(xùn)成本高，需要一段時間適應(yīng)環(huán)境。

1.2 績效觀點

績效界定在學(xué)術(shù)界有伯納丁等學(xué)者提出的績效結(jié)果觀、坎貝爾等學(xué)者提出的績效行為觀和Brumbrach提出的績效素質(zhì)觀?？冃ЫY(jié)果觀通過生產(chǎn)量、銷量、次品率等簡單具體的指標(biāo)衡量績效;績效行為觀通過行為錨定法、關(guān)鍵事件法等方法考核個人;績效素質(zhì)觀將員工素質(zhì)、未來發(fā)展、個人能力納入評價績效的范疇。員工的績效可以是結(jié)果、行為和素質(zhì)這三個要素中的任何一個來衡量，但每個企業(yè)要根據(jù)本身所追求的具體目標(biāo)來界定績效。

2 案例介紹

E公司是一家由民營企業(yè)出資運營國有檢測機(jī)構(gòu)通過資產(chǎn)重組而設(shè)立的第三方檢測公司，服務(wù)項目在重組之后擴(kuò)張到農(nóng)藥檢測、肥料檢測、土壤檢測、化工檢測、車用尿素檢測、農(nóng)殘檢測、水質(zhì)檢測等范圍，主要產(chǎn)品也發(fā)展到出具農(nóng)藥、肥料、土壤、化工、車用尿素、農(nóng)殘、水質(zhì)等方面的檢測報告。從國有檢測機(jī)構(gòu)留下來的骨干因為業(yè)務(wù)量陡增早已不堪重負(fù)怨聲載道，需要加緊招聘人員盡早安排上崗。根據(jù)業(yè)務(wù)流程與經(jīng)營范圍E公司設(shè)計組織架構(gòu)如圖1所示。

總經(jīng)理和財務(wù)部主管均是由私企董事長通過內(nèi)部招聘選拔安排的;技術(shù)檢驗部、設(shè)備采購部和質(zhì)量監(jiān)督部3個部門主管都是原國有檢測機(jī)構(gòu)留下來的從業(yè)20余年的老員工，是E公司業(yè)務(wù)的核心技術(shù)人員;業(yè)務(wù)部主管和檢測1組組長是原國有檢測機(jī)構(gòu)從業(yè)10年左右的年輕職員;檢測2組和3組組長是由民營企業(yè)經(jīng)過外部招聘甄選而來的從業(yè)10年左右的技術(shù)人員。目前檢測組3個小組還需補(bǔ)充組員共9名，業(yè)務(wù)員、內(nèi)勤和出納崗位尚有空缺。因為國有檢測機(jī)構(gòu)和民企內(nèi)部選拔的人員各占一半，工作理念和節(jié)奏不同導(dǎo)致摩擦不斷，工作效率并不如意。

3 案例分析

3.1 招聘培訓(xùn)

第三方檢測行業(yè)屬于知識密集型行業(yè)，知識型人才占比很高，員工需要有專業(yè)知識才能上崗。這個行業(yè)高級技術(shù)人才還是比較稀缺的，需要一定的從業(yè)經(jīng)驗和相關(guān)技術(shù)職稱才能勝任某些工作。員工因為工作強(qiáng)度高而流動性較大，與其他行業(yè)相比第三方檢測行業(yè)上升空間小且工資待遇低。針對該行業(yè)人力資源特點，E公司應(yīng)該建立完善的招聘體系，自主培養(yǎng)符合實驗室標(biāo)準(zhǔn)的人才。

國有檢測機(jī)構(gòu)過去招聘檢測職員多用熟人推薦，雖然招聘效率高成本低，但是容易形成小團(tuán)體，不利于實施公司管理措施，破壞平等就業(yè)，尤其對目前E公司主要人員是分為私企國企兩派的情況來說，熟人推薦會使裙帶關(guān)系嚴(yán)重繼續(xù)加重雙方矛盾，所以必須禁止通過熟人推薦這種方式招聘檢測小組的9個成員。

E公司9個檢測職員的主要招聘渠道可選擇外部招聘的校園招聘，從學(xué)校相關(guān)專業(yè)中吸納人才更加精準(zhǔn)，可以節(jié)省大量人力物力做到能崗匹配，學(xué)校應(yīng)屆生可塑性強(qiáng)、工資要求不高且性格較為單純不會加深目前矛盾，可聯(lián)系多個學(xué)校的相關(guān)專業(yè)尋找適合E公司的人才做長期培養(yǎng)。此外，E公司業(yè)務(wù)員、內(nèi)勤崗位技術(shù)要求性較低，出納崗位應(yīng)聘人數(shù)較多，這三個崗位可選擇外部招聘中的網(wǎng)絡(luò)招聘，有利于宣傳公司處于快速發(fā)展階段的形象、可選范圍大，緩解內(nèi)部矛盾，為公司各項制度或流程帶來新的理念方法，同時改善國有機(jī)構(gòu)員工的工作態(tài)度。

第三方檢測公司未來的發(fā)展趨向取決于人員素質(zhì)的高低，產(chǎn)品競爭只是表象，本質(zhì)仍然是職工素質(zhì)在背后的較量。在這個行業(yè)中員工不僅要求掌握多種技能，還要求比較寬、融合度比較高的知識面，面對檢測行業(yè)日益激烈的挑戰(zhàn)，盡快搞好全員培訓(xùn)迫在眉睫。培訓(xùn)使員工思想與企業(yè)文化共鳴，迅速了解公司情況，員工可以在提高素質(zhì)的同時調(diào)整自己適應(yīng)公司的發(fā)展，提高員工的忠誠度和滿意度。培訓(xùn)方案，一是老員工日常指導(dǎo)幫扶;二是定期開設(shè)培訓(xùn)課聘請外面專家講解，培訓(xùn)主要人員包括技術(shù)檢驗部和業(yè)務(wù)部。另外如果經(jīng)過一段時間應(yīng)屆生不適應(yīng)檢測技術(shù)崗位也可轉(zhuǎn)崗到業(yè)務(wù)部，通過建立人力資源培養(yǎng)體系可減少人才流失率，公司才有源源不斷的活力。

3.2 績效薪酬

國有檢測機(jī)構(gòu)市場化，會使老員工形成心理落差，比起以往工作量增加休閑時光減少，挫傷員工的積極性，為了平復(fù)員工情緒，防止人員流失，應(yīng)建立股權(quán)激勵機(jī)制。E公司應(yīng)鼓勵國有機(jī)構(gòu)內(nèi)部員工入股，出資認(rèn)購本公司部分股權(quán)，讓其意識到公司的利益與自己的工作表現(xiàn)息息相關(guān)，員工擁有對公司的管理權(quán)和表決權(quán)后對公司的責(zé)任感增強(qiáng)，有利于混合所有制改革運行。除了股權(quán)激勵外，E公司目前應(yīng)把重點放在績效考核機(jī)制上。

3.2.1 確立績效目標(biāo)

績效考核就是管理者通過某種標(biāo)準(zhǔn)定性或定量評價員工工作的完成情況，確認(rèn)績效考核方式后才能順利制定每個人的薪酬，績效考核與員工個人利益緊密相關(guān)。指標(biāo)設(shè)計合理的績效考核能準(zhǔn)確反映員工最近的工作貢獻(xiàn)，公平的執(zhí)行績效考核體系能及時反饋員工工作狀態(tài)，只有讓員工感到付出與所得是對等的，公司才能良好的運行。

在制定績效考核時需了解公司工作流程，并動員每位職員撰寫自己所在崗位的職位說明書，讓員工參與到績效計劃確立過程更利于對方接受績效改革。E公司檢測業(yè)務(wù)主要由業(yè)務(wù)部和技術(shù)檢驗部構(gòu)成，如圖2所示。技術(shù)檢驗部主要由取樣/送樣、檢測、報告、審核四個環(huán)節(jié)組成。技術(shù)檢驗部分為3個小組，分別負(fù)責(zé)不同種類的檢測，根據(jù)業(yè)務(wù)部傳來的項目及樣品，技術(shù)檢驗部進(jìn)行實驗室調(diào)度，將項目分到對應(yīng)的檢測小組，組長帶領(lǐng)若干組員分工檢測，形成檢測報告，并完成最終審核。業(yè)務(wù)部中業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)客戶的咨詢溝通，解決客戶疑慮后確定檢測項目，并提供公司制定的報價單，給予適當(dāng)優(yōu)惠之后形成合同，接待客戶簽約、付款和樣品（樣品和合同郵寄或人送均可，款項拒絕現(xiàn)金付款，可打入公司賬戶）。樣品經(jīng)過檢測形成報告后，業(yè)務(wù)部中的內(nèi)勤經(jīng)整理后聯(lián)系客戶，取走或寄送報告。

根據(jù)業(yè)務(wù)流程圖管理者和員工就職位說明書上的職位名稱、所屬部門、工作職責(zé)、工作關(guān)系、考核項及考核指標(biāo)、職位權(quán)限、任職資格等達(dá)成一致意見，通過職位說明書確定每個部門每位員工的目標(biāo)，目標(biāo)被設(shè)置分解后再監(jiān)督目標(biāo)實施及完成情況，員工成功的目標(biāo)管理有利于實現(xiàn)組織的最終經(jīng)營目標(biāo)。目標(biāo)管理亦稱為成果管理，更偏向于伯納丁等學(xué)者提出的績效結(jié)果觀，國家檢測機(jī)構(gòu)過去的時間里因為業(yè)務(wù)量較少，績效考核更多根據(jù)職稱、工作年限等偏向于績效素質(zhì)觀的指標(biāo)考核，把績效考核從素質(zhì)指標(biāo)轉(zhuǎn)向結(jié)果指標(biāo)更適合現(xiàn)在業(yè)務(wù)激增員工消極怠工的情況。

3.2.2 績效實施管理

確立績效目標(biāo)后管理者和員工簽訂績效協(xié)議書，開始向全體員工灌輸正確管理理念，讓大家意識到績效考核的實施是利人利己的事，全方位了解掌握績效指標(biāo)的操作技能重點，消除誤解和矛盾，防止在實施工程中員工出現(xiàn)抵觸情緒。培訓(xùn)之后開啟績效信息收集，運用一定的方法（檢測項目完工統(tǒng)計表）記錄員工工作過程的原始數(shù)據(jù)，這些信息來源為績效考核提供事實證據(jù)，比較不同表現(xiàn)的績效信息方便發(fā)現(xiàn)工作問題并做出針對性的改善。信息收集完成后對每位員工績效輔導(dǎo)，傾聽員工對任務(wù)進(jìn)展的評價，表達(dá)公司對員工的期望和要求，在不斷指導(dǎo)反饋中及時調(diào)整員工目標(biāo)偏離方向，員工清楚自己的職責(zé)履行情況后才能與公司發(fā)展步調(diào)一致齊頭并進(jìn)。E公司檢測項目完工統(tǒng)計表如表1所示。

3.2.3 薪酬管理體系

薪酬是指員工向組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的薪水報酬，根據(jù)不同的形式薪酬可以分為直接貨幣收入的主系統(tǒng)和間接貨幣收入的輔系統(tǒng)，整體薪酬水平要達(dá)到留住人才保證效益的效果，各崗位的薪酬水平要能夠?qū)崿F(xiàn)內(nèi)部公平激勵，薪酬制定策略有領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型和混合型四種，對于E公司選用跟隨型薪酬策略，能夠保證薪酬成本與競爭對手保持一致，又可以保留能力吸引員工，因此E公司可根據(jù)市場平均水平定位員工薪酬。

薪酬需經(jīng)過市場調(diào)查，再評估實際績效，最后結(jié)合崗位價值和能力素質(zhì)確定。薪酬體系設(shè)計模式有基于市場的工資體系、基于職位的薪酬體系、基于能力的薪酬體系和基于業(yè)績的薪酬體系，因為E公司業(yè)務(wù)部和技術(shù)檢驗部部兩大部門可以工作貢獻(xiàn)可以計量，所以傾向于基于業(yè)績的薪酬體系，至于其他部門按照基于職位的工資體系確立。綜合辦公室、設(shè)備采購部、質(zhì)量監(jiān)督部這三個部門根據(jù)之前員工通過之前工作分析編寫的職位說明書，經(jīng)過職位評估確定工資等級，輔以市場薪酬調(diào)查確認(rèn)工資結(jié)構(gòu)。業(yè)務(wù)部和技術(shù)檢驗部的任職者依據(jù)在崗位上產(chǎn)生的價值大小和業(yè)績水平，也就是之前記錄的檢測項目完工統(tǒng)計表確定薪酬，這兩個部門經(jīng)常有超額臨時任務(wù)，是公司的主力部門，應(yīng)該需要員工主觀努力改變績效，利用激勵達(dá)到國有機(jī)構(gòu)混合所有制改革效果。同時在做人力資源改革時切勿延長職員上班時間，需要和以往國有機(jī)構(gòu)時長一致，將以往計時薪酬改為計量薪酬，才能避免火上澆油激化矛盾。

4 研究總結(jié)

由于我國質(zhì)量檢測市場的逐步開放，為了應(yīng)對未來的市場變化，國有檢測機(jī)構(gòu)的市場化是必然趨勢。在市場化過程中，國有檢測機(jī)構(gòu)需要整合檢測資源，確定發(fā)展戰(zhàn)略，探索獨立的企業(yè)文化管理模式。未來幾年，我國國有第三方檢測機(jī)構(gòu)將向著專業(yè)化、集團(tuán)化、市場化、國際化方向發(fā)展。E公司正是屬于從“事業(yè)”到“產(chǎn)業(yè)”轉(zhuǎn)型，通過民營企業(yè)資金管理的進(jìn)入，完成合作與市場路徑探索，打造核心競爭力。

國有檢測機(jī)構(gòu)在與民營企業(yè)的資產(chǎn)重組過程中遇到最嚴(yán)峻的問題就是人力資源問題，業(yè)務(wù)量因為民企人脈資源的加入迅速攀升，國企員工習(xí)慣了朝九晚五的計時工資的工作模式，如果遵循以往薪酬體系的話員工必然每日渾水摸魚致使任務(wù)無法完成，所以將績效方式由計時改為計量，確立多勞多得公平的薪酬體系才能緩和國企民企雙方管理上的矛盾。除此之外，國有檢測機(jī)構(gòu)員工工作經(jīng)驗普遍較長，缺少新生力量支持公司發(fā)展。國有檢測機(jī)構(gòu)過去大部分由熟人推薦招兵買馬，但采用這種方式只會加深國企民企兩派的對立。E公司需要通過外部招聘分擔(dān)現(xiàn)有工作任務(wù)，堅持定期培訓(xùn)使員工與公司發(fā)展契合，員工和公司兩者相輔相成增強(qiáng)實力，多方位打造品牌公信力，提供一站式服務(wù)，待實力足夠時整合其他民營檢測機(jī)構(gòu)，從本地化向國際化發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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