以數(shù)字化平臺促管理提升探索與實(shí)踐

楊秋吟

摘 要 在當(dāng)前紛繁復(fù)雜的環(huán)境下推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，需要人力資源管理轉(zhuǎn)型升級。本文探索通過搭建人力資源管理數(shù)字化平臺，整合流程以打破人力資源管理?xiàng)l塊化管理，挖掘分析數(shù)據(jù)，以強(qiáng)化人力資源決策分析作用。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 數(shù)字化平臺 數(shù)據(jù)分析

目前，我們處于信息技術(shù)高速發(fā)展階段，數(shù)字化、大連接、智能化的迅速普及和應(yīng)用改變了人與組織的關(guān)系。“90后”員工逐漸成為公司發(fā)展的主力，他們的去權(quán)威化、注重個(gè)人體驗(yàn)的特點(diǎn)也給管理帶來了變革壓力。因此，當(dāng)前諸多學(xué)者提出企業(yè)對人的管理需要從戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型升級為圍繞目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)人才管理。筆者基于自身企業(yè)的實(shí)際情況，研究構(gòu)建開放型集成平臺，打破傳統(tǒng)的思維慣性、路徑依賴，將去中心化、去邊界化與傳統(tǒng)科層制組織深入融合，探索有效發(fā)揮人力資源管理的協(xié)同效用。

筆者在推進(jìn)公司人力資源規(guī)劃落地實(shí)施過程中，一直面臨著兩大困惑。一是如何厘清人力資源管理各模塊間的內(nèi)在邏輯聯(lián)系，強(qiáng)化內(nèi)外部管理協(xié)同、業(yè)務(wù)聯(lián)動(dòng)和信息整合，充分發(fā)揮各模塊的協(xié)同效應(yīng)。二是怎樣將人力資源管理工作從日常煩瑣的事務(wù)性工作中解脫出來，釋放更多的精力用于思考支撐業(yè)務(wù)發(fā)展和公司戰(zhàn)略的人力資源管理工作，提升人力資源決策參謀作用。

在不斷的實(shí)踐和探索中，我們也發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作是一個(gè)循環(huán)迭代的過程，各環(huán)節(jié)工作關(guān)系緊密，很難厘清各模塊間的末端聯(lián)系。在學(xué)習(xí)了戴維·尤里奇的HR四角色模型后，筆者通過構(gòu)建開放型的人力資源管理平臺尋求解決問題的方法，考慮從3個(gè)方面入手。一是基于業(yè)務(wù)場景進(jìn)一步整合優(yōu)化管理流程，理順內(nèi)在邏輯關(guān)系;二是通過深入挖掘信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)，分析應(yīng)用數(shù)據(jù)強(qiáng)化決策參謀作用。三是建立共享服務(wù)中心，平臺化集中處理常規(guī)的人力資源事務(wù)性工作。

一、基于人力資源管理場景整合優(yōu)化業(yè)務(wù)流程

借鑒HR三支柱模型，分析公司戰(zhàn)略需求、業(yè)務(wù)部門需求及員工需求。我們明確今后較長一段時(shí)期內(nèi)聚焦人才培養(yǎng)工程的管理重點(diǎn)，圍繞中心規(guī)劃動(dòng)態(tài)人才梯隊(duì)建設(shè)、持續(xù)的績效管理、基于員工成長的數(shù)字化學(xué)習(xí)、基于員工價(jià)值主張的全面薪酬管理及員工全生命周期管理業(yè)務(wù)場景，梳理五大業(yè)務(wù)場景開展的主要工作內(nèi)容及端到端流程。同時(shí)也厘清了在具體業(yè)務(wù)場景下人力資源管理各模塊的內(nèi)在邏輯聯(lián)系，優(yōu)化了橫向流程，打破縱向?qū)I(yè)分工。

二、基于業(yè)務(wù)場景設(shè)計(jì)系統(tǒng)功能及界面原型

在明確管理業(yè)務(wù)重點(diǎn)工作內(nèi)容后，我們首先根據(jù)業(yè)務(wù)場景的主要工作內(nèi)容及流程梳理需要的信息系統(tǒng)功能模塊，明確構(gòu)建平臺功能模塊。其次，站在公司領(lǐng)導(dǎo)、部門管理者、員工及人力資源管理者4個(gè)角色的角度，進(jìn)一步分析他們通過信息系統(tǒng)操作想達(dá)成的目的，細(xì)化角色需求。如員工對于平臺的操作需求是跨組織、跨系統(tǒng)的信息聚合，可發(fā)起雙向互動(dòng)的信息傳遞、引導(dǎo)和促進(jìn)能力提升的信息支持。管理者對平臺的操作需求聚焦于可快速便捷的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)處理，有助于團(tuán)隊(duì)管理的人員信息洞察分析。公司領(lǐng)導(dǎo)更看重可為制定人才管理決策提供支持的人員信息數(shù)據(jù)洞察分析。人力資源管理者除了滿足上述三方角色需求外，同時(shí)希望在平臺上實(shí)現(xiàn)清晰的日常事務(wù)性工作的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)流程架構(gòu)，通過系統(tǒng)來規(guī)范流程執(zhí)行，簡化工作投入，提升工作效率。最后，分析使用角色的數(shù)據(jù)需求，強(qiáng)化數(shù)據(jù)分析對管理的促進(jìn)?；跇I(yè)務(wù)場景的業(yè)務(wù)活動(dòng)盤點(diǎn)每個(gè)功能模塊下的數(shù)據(jù)項(xiàng)，并進(jìn)一步歸類整理，識別關(guān)鍵數(shù)據(jù)的邏輯關(guān)系，分析角色的關(guān)鍵數(shù)據(jù)以及展示要求。然后從數(shù)據(jù)價(jià)值挖掘角度梳理需求，除了開展單個(gè)工作事項(xiàng)的問題分析外，從跨工作事項(xiàng)、管理模塊設(shè)計(jì)集成性數(shù)據(jù)的問題分析場景，進(jìn)而對未來發(fā)展趨勢設(shè)計(jì)預(yù)測性分析場景。

三、結(jié)合信息系統(tǒng)建設(shè)現(xiàn)狀開展系統(tǒng)能力盤點(diǎn)

結(jié)合業(yè)務(wù)需求和信息系統(tǒng)功能需求分析，我們基于現(xiàn)有信息系統(tǒng)建設(shè)情況盤點(diǎn)系統(tǒng)支撐能力，針對當(dāng)前已建系統(tǒng)提出了3個(gè)優(yōu)化提升方向。一是強(qiáng)化系統(tǒng)協(xié)同效應(yīng)。原有業(yè)務(wù)系統(tǒng)基于每項(xiàng)具體工作事項(xiàng)的管理要求提出系統(tǒng)建設(shè)需求，每項(xiàng)工作間的協(xié)同運(yùn)作考慮不深入，且在建設(shè)系統(tǒng)時(shí)較少考慮與其他系統(tǒng)的功能及數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)關(guān)系，系統(tǒng)間的協(xié)同效應(yīng)差。二是促進(jìn)管理提升。原有系統(tǒng)受限于實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)日常事務(wù)管理流程的線上運(yùn)作的設(shè)計(jì)思路，較難從流程整合角度發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)上存在的問題，促進(jìn)業(yè)務(wù)提升。三是強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)。原有系統(tǒng)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)依附于一筆筆業(yè)務(wù)處理單據(jù)，系統(tǒng)是數(shù)據(jù)的儲存器，需要時(shí)導(dǎo)出數(shù)據(jù)進(jìn)行再加工，管理人員工作量大且工作效率不高，不能充分挖掘系統(tǒng)海量數(shù)據(jù)的作用。

綜合現(xiàn)狀和需求分析，我們將開放型的人力資源管理平臺定位于建成公司的數(shù)字化的人力資源運(yùn)營中心和數(shù)字化決策中心。它具有以下4個(gè)特點(diǎn)：

第一，流程服務(wù)化。將人力資源管理視為提供產(chǎn)品服務(wù)的過程，從審視業(yè)務(wù)場景下的流程入手，根據(jù)公司、部門領(lǐng)導(dǎo)及員工需求，優(yōu)化整合流程，為他們提供更契合需求的管理服務(wù)。

第二，操作標(biāo)準(zhǔn)化。將人力資源管理部門工作人員日常處理的煩瑣事務(wù)性工作，構(gòu)架服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)流程通過平臺執(zhí)行，提高部門人員工作效率，進(jìn)一步釋放出人力資源的專業(yè)能量去支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。

第三，信息共享。平臺區(qū)分用戶特性和需求，將他們關(guān)心的信息在界面上集成展示，實(shí)現(xiàn)不同層面的人多維度獲取信息的需求。

第四，數(shù)據(jù)共享。平臺為各級管理人員提供人力資源數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析尋找人力資源管理存在的問題和提升方向，進(jìn)而為管理提升及決策提供參謀作用。

四、結(jié)語

企業(yè)轉(zhuǎn)型，人才先行。雖身處傳統(tǒng)制造企業(yè)，但不可避免地要參與到這場數(shù)字化變革中，人力資源部門必須從自我變革著手，通過數(shù)字化引領(lǐng)管理者和員工思維模式發(fā)生轉(zhuǎn)變，成為公司價(jià)值的推動(dòng)者和創(chuàng)造者。

（作者單位為廈門煙草工業(yè)有限責(zé)任公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 戴維·尤里奇.人力資源轉(zhuǎn)型[M].新華出版社，2000.

[2] 胡麗軍，劉秀華. DHR：人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型破局之道[DB/OL].經(jīng)理人網(wǎng)，2018.