薪酬與績效管理在人力資源管理中的作用分析

謝永玲

【摘要】隨著社會的進(jìn)一步發(fā)展，市場競爭也日益激烈。各個企業(yè)在發(fā)展過程中，為了可以進(jìn)一步提升自身核心競爭力，通過多種渠道和途徑，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，以便為企業(yè)自身發(fā)展提供有力的保證。在這種背景下，本文即對薪酬與績效管理在人力資源管理中的作用以及有效發(fā)展途徑進(jìn)行了分析和研究。

【關(guān)鍵詞】薪酬;績效管理;人力資源管理;作用

隨著市場競爭的日益激烈，使得企業(yè)在不斷進(jìn)步的同時，所面臨的挑戰(zhàn)以及困難也越來越多。因此，為了可以從根本上提升企業(yè)自身的核心競爭力，在具體的發(fā)展階段，一定要給予薪酬與績效管理工作一定的重視，對當(dāng)前工作期間面臨的問題進(jìn)行合理分析，然后科學(xué)制定管理對策，確保在有效緩解以及降低問題出現(xiàn)的同時，還可以進(jìn)一步提升企業(yè)整體運(yùn)行效率，進(jìn)而為企業(yè)的未來發(fā)展打下一個良好基礎(chǔ)。

一、薪酬與績效管理在人力資源管理中的重要性

（一）促進(jìn)組織和個人績效提升

首先，管理者通過績效輔導(dǎo)溝通能夠及時發(fā)現(xiàn)下屬在工作中存在的問題，從而及時為下屬提供必要的資源支持和工作指導(dǎo)，員工由此進(jìn)一步解決問題和改進(jìn)工作方法，從而保證績效目標(biāo)的實現(xiàn);在績效評價和考核項目上，績效薪酬管理能夠保證對員工和部門的階段工作作出客觀公正的評價，評估自身的工作成果并明確對組織的貢獻(xiàn)。其次，在績效反饋階段，考核人員幫助被考核員工分析工作中的長處與不足，確?？己巳藛T與被考核者能就下一階段工作提出科學(xué)合理的績效目標(biāo)。經(jīng)過這樣的績效薪酬管理循環(huán)，既能夠保證內(nèi)部人才得到成長，也能夠吸引外部優(yōu)秀人才加入團(tuán)隊，從而促使人力資源不斷滿足組織發(fā)展的需要，推動組織和個人績效的有效提升。

（二）增加企業(yè)競爭優(yōu)勢

確定工資起點(diǎn)是建立企業(yè)財務(wù)體系的基礎(chǔ)性工作之一。采用合理的績效薪酬結(jié)構(gòu)，首先是確定企業(yè)最低工資水平，在保證其高于政府規(guī)定的最低水平的基礎(chǔ)上，確保其相對于本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平而言也處于較為合理的水平。此外，工資幅度變化根據(jù)工作年限、工作經(jīng)驗和崗位級別而不斷發(fā)生變化，同工同酬的工資結(jié)構(gòu)中也包含多種工資幅度和工資級別管理，通過這樣復(fù)雜的工資結(jié)構(gòu)不僅能充分考慮所有崗位的需求，也并沒有增加企業(yè)財務(wù)負(fù)擔(dān)，反而由于員工工作受到肯定而有效增加了企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

（三）創(chuàng)造更多企業(yè)效益

有效的績效薪酬管理具有很大程度的激勵作用，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，針對企業(yè)員工自身的實際表現(xiàn)，從而制定具有一定差異性的薪酬評判標(biāo)準(zhǔn)，這樣不僅僅能對員工產(chǎn)生一定程度的激勵效果，促進(jìn)其工作積極性，同時也更能帶動企業(yè)和員工自身經(jīng)濟(jì)效益的提升，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益。

二、人力資源管理中薪酬與績效管理的有效途徑

（一）加強(qiáng)重視，提升績效薪酬管理的戰(zhàn)略高度和企業(yè)管理經(jīng)營水準(zhǔn)

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的大背景下，人才隊伍對企業(yè)自身價值的提升起著不可替代的作用，是企業(yè)提升自身市場核心競爭力的重要資源，因此相關(guān)的績效薪酬和財務(wù)管理人員必須對自身工作內(nèi)容高度重視，通過績效考核等方式來提高對企業(yè)員工的利潤分享。

企業(yè)還應(yīng)當(dāng)重視在績效薪酬政策上的長期和戰(zhàn)略性規(guī)劃，在確定薪酬時，把握市場一般薪酬水平，明確區(qū)分本企業(yè)內(nèi)部員工在企業(yè)內(nèi)的地位和作用，避免各種隨意性和偶然性，從而保證績效薪酬的競爭性和激勵性，留住人才，防止戰(zhàn)略性員工的流失并充分發(fā)揮在職員工的人力資源潛力。

（二）分步建立績效薪酬，達(dá)到激勵目標(biāo)

企業(yè)需要從整體發(fā)展需求出發(fā)，以工作流程的順暢和效率提高為基礎(chǔ)，分析不同崗位之間的劃分合理性，確保崗位權(quán)責(zé)明晰以及工作聯(lián)系合理，梳理好目前的工作崗位，接著通過量化和非量化的形式，科學(xué)地組織企業(yè)內(nèi)外部專家逐個對不同工作崗位進(jìn)行價值評估，進(jìn)行崗位的縱向和橫向分類分級，考慮不同職系崗位和同類職系崗位的薪酬平衡。其次，根據(jù)崗位分類分級結(jié)果，在平衡考慮企業(yè)財務(wù)策略和外部薪酬水平的基礎(chǔ)上，針對不同級別崗位設(shè)立績效薪酬水平和確定薪酬結(jié)構(gòu)，包括確定固定薪資成分、績效浮動部分以及工齡工資各類補(bǔ)貼等其他工資構(gòu)成部分，以設(shè)定的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)作為該崗位的薪酬總額，再根據(jù)不同職系崗位性質(zhì)最終確立薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，這樣以保證企業(yè)績效薪酬管理的外部公平性和競爭性，避免過度浮動造成的重點(diǎn)崗位員工流失。

（三）建立公平的績效薪酬考核制度和合理的企業(yè)薪酬體系

構(gòu)建完善的績效薪酬考核體系，是實現(xiàn)薪酬和績效考核公平性與公正性的重要環(huán)節(jié)，完善該項考核則是能夠發(fā)揮績效薪酬管理激勵作用、保證企業(yè)員工具有公平合理薪資待遇的重要因素。企業(yè)可以以百分比形式將員工的績效考核分為德育考核和工作考核，工作考核標(biāo)準(zhǔn)則根據(jù)員工每月的實際工作情況進(jìn)行評判，把工作數(shù)量、工作效率和工作質(zhì)量等因素進(jìn)行每月總結(jié)和評判，設(shè)立不同層次區(qū)分考核結(jié)果，表現(xiàn)優(yōu)異的員工將按照設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)的最優(yōu)薪酬發(fā)放工資，同時在具體操作中安排相應(yīng)人員進(jìn)行有效監(jiān)督和設(shè)立違規(guī)信息舉報機(jī)制，以確績效薪酬考核工作的公平公正。

企業(yè)薪酬體系的公平合理性能夠保留企業(yè)重要崗位的人才，在企業(yè)長期的發(fā)展過程中，必須構(gòu)建適合企業(yè)實際發(fā)展需求的薪酬體系，保證企業(yè)利益與員工利益掛鉤，以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、結(jié)束語

總之，薪酬與績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容和中心環(huán)節(jié)，因此，相關(guān)的管理人員必須不斷提高對薪酬與績效管理的認(rèn)識和重視程度，在企業(yè)日后發(fā)展過程中更要針對績效薪酬考核的具體內(nèi)涵加強(qiáng)相關(guān)建設(shè)工作，健全完善的企業(yè)績效薪酬管理機(jī)制，以此為企業(yè)發(fā)展提供健全的人才保障機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提高，從而推動企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

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