淺析我國國有礦業(yè)企業(yè)的人力資源管理

閆長虹

[摘 要]在大型企業(yè)中，高效的人力資源管理可以使每一名員工的潛能被充分挖掘，為企業(yè)創(chuàng)造更多的人力資源價值，促進企業(yè)的長期發(fā)展。為此，文章將著重分析我國國有礦業(yè)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，并就現(xiàn)階段的礦業(yè)企業(yè)人力資源管理問題制訂解決方案。

[關(guān)鍵詞]國有礦業(yè)企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀;解決策略

在礦業(yè)企業(yè)的發(fā)展歷程中，人力資源管理直接決定著企業(yè)的發(fā)展能否步入正軌，換句話說，人力資源可謂是礦業(yè)企業(yè)的最重要資產(chǎn)。因此，礦業(yè)企業(yè)必須對人力資源進行有效利用，激勵員工致力于企業(yè)的發(fā)展，尊重每一名員工在工作崗位上的主體地位，大力推行人性化管理。因此，我國的國有礦業(yè)企業(yè)若想得到長遠(yuǎn)發(fā)展，必須補齊人力資源管理這方面的短板，吸取該領(lǐng)域的先進經(jīng)驗，全面開展人力資源管理查缺補漏工作。

1 人力資源管理的作用

在當(dāng)代企業(yè)中，企業(yè)核心競爭力比拼的一方面是技術(shù)，另一方面是人才。因此，我國國有礦業(yè)企業(yè)必須緊跟時代發(fā)展的步伐，正視新時代的市場需求，制定科學(xué)合理的人力資源管理體系，使其成為一種企業(yè)文化。在企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的過程中，只有人力資源管理工作確實到位，那么企業(yè)的績效管理才有可能真正落實，企業(yè)的綜合實力乃至綜合競爭力才能有所加強。在市場行情變幻莫測的當(dāng)今時代，國有礦業(yè)企業(yè)很容易在發(fā)展中面臨一系列問題。這些問題既有可能是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不足導(dǎo)致的，也有可能是企業(yè)的員工素質(zhì)水平所引起的。因此，面對這一發(fā)展趨勢，我國國有礦業(yè)企業(yè)必須有前沿的眼光對人力資源管理制度作出調(diào)整，以全面激發(fā)每一名員工的內(nèi)在潛能為驅(qū)動力，開展人力資源管理工作。唯有員工的技術(shù)水平以及綜合素質(zhì)整體提升，國有礦業(yè)企業(yè)才能更多地挖掘自身價值，才能實現(xiàn)人力資本的增值。尤其是隨著經(jīng)濟全球化的迅速擴散，人力資源的充分開發(fā)和應(yīng)用已經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的必備技能。所以，我國國有礦業(yè)企業(yè)必須將人力資源管理和企業(yè)的長期發(fā)展緊密聯(lián)系，增強企業(yè)內(nèi)部人員的凝聚力和創(chuàng)造力，使有限的人力資源爆發(fā)無限的發(fā)展?jié)摿?，推動企業(yè)在市場競爭中拔得頭籌。

2 人力資源管理在礦業(yè)企業(yè)的應(yīng)用現(xiàn)狀

（1）觀念落后。在我國，不知是否因為國有礦業(yè)企業(yè)可以被列入傳統(tǒng)企業(yè)范疇，我國絕大部分的國有礦業(yè)企業(yè)的人力資源管理仍舊停留在較為守舊的水平上，對人事檔案的管理被看作人力資源管理的核心內(nèi)容。也就是說，礦業(yè)企業(yè)并沒有強烈的觀念去充分開發(fā)人力資源，始終不曾把企業(yè)的人力資源和企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系起來。企業(yè)管理者作為“經(jīng)紀(jì)人”，縱然有統(tǒng)籌全局的權(quán)利和能力。但是，很多礦業(yè)企業(yè)的管理者在制定決策的過程中不曾考慮員工的意見，導(dǎo)致員工參與公司管理的權(quán)利被剝奪。還有一部分礦業(yè)企業(yè)雖然宣揚“以人為本”，但是卻沒有真正將這種觀念落實到行動中，企業(yè)的人力資源管理過于空洞，導(dǎo)致企業(yè)白白浪費了可能會為企業(yè)帶來更大經(jīng)濟效益的人力資源。除此以外，只考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，而不注重員工的創(chuàng)造性和積極性，也是絕大多數(shù)國有礦業(yè)企業(yè)的弊病，亟待解決。

（2）管理不科學(xué)。管理缺乏系統(tǒng)性、人才結(jié)構(gòu)單一以及人力資源管理混亂三項弊病是我國國有礦業(yè)企業(yè)人力資源管理過程中的主要問題。在此，將對現(xiàn)行管理中這三項問題做出具體分析。

其一，企業(yè)缺乏成體系的人力資源管理。就現(xiàn)階段礦業(yè)企業(yè)的人力資源管理而言，其一直停留在最基礎(chǔ)的合同管理、上崗考勤以及人事檔案收錄上，基本不具備完善的管理體系。 尤其是絕大部分企業(yè)雖然會針對員工的工作效率進行考核，但就人才選拔這一方面而言，工作還不到位。其二，企業(yè)缺乏多元化的人力資源管理。很大一部分國有礦業(yè)企業(yè)在發(fā)展過程中都對人才的工作經(jīng)驗具有較高要求。基于這種理念，礦業(yè)企業(yè)更傾向于在企業(yè)內(nèi)部選拔人才，而不是招聘外界人才。但是，這種人力資源管理方式使企業(yè)始終無法注入新鮮血液，缺乏發(fā)展活力，很容易使企業(yè)在長期發(fā)展中落伍，在市場上落后于人。而且，即便企業(yè)的人才引進和選拔工作相對來說比較到位，企業(yè)的績效評估和職務(wù)分析工作卻不容樂觀，拉低了企業(yè)人力資源的整體水平。其三，企業(yè)缺乏有秩序的人力資源管理。客觀來說，礦業(yè)企業(yè)的人力資源不僅僅存在管理混亂的問題，其更缺乏競爭活性。在礦業(yè)企業(yè)的運營過程中，人才的選拔有時缺乏公平性，導(dǎo)致員工的工作積極性被遏制。

（3）相應(yīng)管理者水平不足。在任何一家大型企業(yè)中，人力資源管理都必須具備相應(yīng)的管理人才，進而對企業(yè)的人力資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃。但是，我國絕大多數(shù)礦業(yè)企業(yè)的人事管理人才都不具備前沿的管理觀點以及先進的管理模式。甚至，很多礦業(yè)企業(yè)把人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展的次等地位，人力資源管理部門形同虛設(shè)，甚至只是虛職。由此，企業(yè)的人力資源管理者只把這項工作當(dāng)作是例行公事，將理論知識以及以往經(jīng)驗籠統(tǒng)地利用到人事資源管理中，在這種情況下，企業(yè)的人力資源管理始終局限于傳統(tǒng)，企業(yè)的生存發(fā)展始終缺乏新鮮血液。

（4）人才流失嚴(yán)重。一般情況下，礦業(yè)企業(yè)的選址都以礦產(chǎn)資源的所在位置為主要依據(jù)，這也就意味著絕大多數(shù)礦業(yè)企業(yè)都建立在偏僻地區(qū)。條件艱苦、交通落后，導(dǎo)致礦業(yè)企業(yè)很難留住人才，在招聘外來人才方面也具有較大難度，人才流失嚴(yán)重。

3 人力資源管理對策

（1）樹立人本管理理念。在礦業(yè)企業(yè)發(fā)展運營的過程中，就要考慮到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展利益，也要考慮到企業(yè)中每一名員工的自身利益。因此，礦業(yè)企業(yè)必須對每一名員工的優(yōu)勢以及技術(shù)水平進行評估，發(fā)掘員工的潛力，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。同時，礦業(yè)企業(yè)方面要始終堅持人性化管理，為員工預(yù)留出充足的創(chuàng)新創(chuàng)造空間，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造利益，而企業(yè)為員工維護利益，全方面實現(xiàn)人本化管理。同時礦業(yè)企業(yè)要以自身發(fā)展的實際情況，對人力資源管理模式進行適度調(diào)整，在人力資源規(guī)劃以及配置等方面勇于創(chuàng)新，將人力資本投入列為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的新章程，實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

（2）健全人力資源管理體系。人力資源是礦業(yè)企業(yè)發(fā)展壯大的最寶貴財富，礦業(yè)企業(yè)在運營過程中必須將其科學(xué)規(guī)范地應(yīng)用。因此，企業(yè)必須在人力資源管理方面進行有效規(guī)劃，設(shè)置科學(xué)合理的績效評估體系，運用現(xiàn)代管理理論進行人力資源管理，進而使人才的選拔、培養(yǎng)、使用等人力資源管理的各個環(huán)節(jié)能夠高效進行，增強企業(yè)的核心實力。

（3）重視人力資源培訓(xùn)。我國國有礦業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型需要資本性人才的入駐。因此，國有企業(yè)必須立足于人才的利益，為人才分析職業(yè)規(guī)劃。同時，企業(yè)要增加公司內(nèi)部人才選拔的頻率，對在崗位上表現(xiàn)突出的員工予以精神和物質(zhì)上的獎勵，增加員工的工作幸福感。除此以外，國有礦業(yè)企業(yè)還應(yīng)該盡可能為員工營造舒適的工作環(huán)境，彌補他們由于工作地區(qū)偏遠(yuǎn)而產(chǎn)生的心理落差。最后，企業(yè)要鼓勵內(nèi)部的合作與良性競爭，為人才的成長提供培訓(xùn)機會，令每一名員工形成與企業(yè)榮辱與共的歸屬感。

（4）加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化不僅僅是企業(yè)面向市場的門面，也代表著一個企業(yè)的精神核心，代表著員工對企業(yè)的認(rèn)同感。因此，基于人力資源管理角度，國有礦業(yè)企業(yè)也應(yīng)該從思想認(rèn)識層面來影響全體員工，并將其內(nèi)化為不斷發(fā)展的驅(qū)動力。加強企業(yè)文化建設(shè)，不僅僅意味著公司內(nèi)部凝聚力的提升，也代表著企業(yè)的核心競爭力將更上一層樓，為企業(yè)在市場競爭中搶占一席之地。

4 結(jié)論

綜上所述，我國國有礦業(yè)企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)整體同時處于發(fā)展轉(zhuǎn)型的重要時期，倘若這些企業(yè)能堅持人本管理理念、健全人本管理體系、加強人力資源培訓(xùn)以及精神文明建設(shè)，那么規(guī)范化科學(xué)化的人力資源體系將就此形成，礦業(yè)企業(yè)的發(fā)展未來可期。

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