國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議探析

王碩

[摘 要]在國企人力資源管理中績效考核是其中的重要內(nèi)容，也是有效對員工進(jìn)行獎懲、激勵、約束的手段，實施科學(xué)合理的績效考核制度，能夠使人力隊伍結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)定，使人才資源配置得到優(yōu)化，使國企持續(xù)性競爭更具優(yōu)勢?；诖耍恼聦冃Э己嗽趪笕肆Y源管理中的重要意義、現(xiàn)狀以及革新策略進(jìn)行詳細(xì)分析。

[關(guān)鍵詞]國企;人力資源管理;績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.14.178

績效考核是指企業(yè)制定科學(xué)的考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)，評估企業(yè)內(nèi)員工的業(yè)績，然后根據(jù)評估結(jié)果正面引導(dǎo)員工的過程?？冃Э己四軌蛟谌肆Y源管理中發(fā)揮非常重要的作用。

1 績效考核在國企人力資源管理中的重要意義

1.1 能夠?qū)T工自我約束進(jìn)行強化

全體員工是績效考核的主體，績效考核能夠?qū)T工起到激勵、約束的作用。一方面，員工可以通過績效考核對企業(yè)績效要求進(jìn)行明確，可以使員工更好地對工作進(jìn)行規(guī)劃，使員工能夠更好地約束自己的行為，能夠使員工以更好的態(tài)度進(jìn)行工作，使其工作責(zé)任心得到增強[1];另一方面，在對員工的工作行為進(jìn)行約束的同時，績效考核也能夠發(fā)揮激勵的作用，能夠使員工的進(jìn)取心得到激發(fā)，使員工的能力得到更好的發(fā)揮，從而形成健康的競爭氛圍，提高企業(yè)活力。

1.2 能夠?qū)θ肆Y源配置進(jìn)行優(yōu)化

績效考核能夠全面、客觀的評價員工的工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)，國企的領(lǐng)導(dǎo)可以通過績效考核結(jié)果對員工的綜合情況進(jìn)行了解，然后根據(jù)各個崗位對人才的具體要求對員工進(jìn)行配置，能夠?qū)T工的能力進(jìn)行充分利用，使各項工作能夠得到更加有效的落實，使人盡其才的目的能夠?qū)崿F(xiàn)[2]。在人力資源配置中，員工與國企領(lǐng)導(dǎo)可以通過績效考核進(jìn)行互動和溝通，不僅能夠統(tǒng)一企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展目標(biāo)，還能使領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行深入了解，能夠使國企的人才隊伍變得更加穩(wěn)定。

1.3 能夠為人力資源結(jié)構(gòu)的合理性提供保證

想要實現(xiàn)國企的可持續(xù)發(fā)展，需要對人才流失的問題進(jìn)行預(yù)防。通過對員工績效考核結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)的分析與評價，能夠?qū)T工的發(fā)展情況進(jìn)行掌握，能夠使員工檔案資料內(nèi)容變得更加完善，可以通過情感、待遇等方面的措施，使員工對企業(yè)的歸屬感得到增強。

1.4 能夠?qū)T工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃

員工的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)計劃的制定都需要以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，通過對員工進(jìn)行績效考核，并完成績效考核檔案的建立，能夠?qū)T工的個人發(fā)展情況進(jìn)行更加深入的了解，能夠更有針對性地對員工進(jìn)行規(guī)劃培訓(xùn)。

2 國企人力資源管理中績效考核存在的問題

2.1 績效考核制度不夠健全

國企在建設(shè)績效考核制度方面較為薄弱，執(zhí)行績效考核的剛性也難以得到保證，導(dǎo)致績效考核缺乏公開度和透明度。具體表現(xiàn)為：沒有健全的考核內(nèi)容，大多國企都是從勤能績德等方面綜合評價管理人員，擁有過于籠統(tǒng)的考核內(nèi)容，可量化的考核指標(biāo)缺乏;只是單一的進(jìn)行考核，國企的員工大多只接受上級領(lǐng)導(dǎo)的考核，這樣容易導(dǎo)致一些不良風(fēng)氣出現(xiàn)[3]。另外，國企大多是在進(jìn)行總結(jié)時使用績效考核，忽視人力資源管理過程中績效考核的控制調(diào)整作用;缺乏合理的考核激勵制度，經(jīng)常使用輪流評優(yōu)和論資排輩的方法進(jìn)行考核評優(yōu)，相關(guān)的考核評優(yōu)條件不夠明確，經(jīng)常只對評優(yōu)的人數(shù)進(jìn)行規(guī)定，同時評優(yōu)獎勵過少，限制了激勵作用的發(fā)揮。

2.2 不能有效的落實績效考核

在國企績效考核中，不能有效的保障考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性，考評官的個人意見能夠?qū)己私Y(jié)果造成嚴(yán)重影響，使考核的公正性和客觀性缺失。在國企中存在的人情關(guān)系比較復(fù)雜，導(dǎo)致在實施績效考核的過程中，很多方面的因素會對考評官造成影響，導(dǎo)致考評官不能嚴(yán)格地執(zhí)行相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對考核的公正性造成嚴(yán)重影響，使一些與考核官關(guān)系較差的員工享受不到應(yīng)有的待遇。由于缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致不能在公正、公平的環(huán)境中進(jìn)行績效考核。另外，考評官不能有效的溝通接受考核的員工，容易有信息不對稱的情況出現(xiàn)，有時還不能夠?qū)己私Y(jié)果進(jìn)行及時公示。

2.3 不能有效的利用績效考核結(jié)果

人力資源管理部門不能有效的利用績效考核結(jié)果，使績效考核發(fā)揮不出應(yīng)有的激勵作用。部分國企沒有利用績效考核的結(jié)果對員工進(jìn)行崗位、薪資的調(diào)整，導(dǎo)致員工對績效考核不夠重視，使員工不能積極地開展工作。另外，有些國企員工薪酬與績效考核的聯(lián)系過于密切，而在提升員工業(yè)務(wù)能力、培養(yǎng)與儲備人才等方面對績效考核有所忽視[4]。這些問題導(dǎo)致績效考核不能有效的對員工進(jìn)行激勵。

3 革新績效考核的建議

3.1 完善績效考核制度

國企應(yīng)該對績效考核制度進(jìn)行進(jìn)一步完善，對考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，并且需要將相關(guān)的內(nèi)容以各種形式傳達(dá)給各個員工，使全體員工都能夠?qū)冃Э己说南嚓P(guān)事項進(jìn)行詳細(xì)了解，使績效考核的透明度得到增強，構(gòu)建公開、公正、公平的氛圍。國企還可以與實際需求相結(jié)合，對考核周期進(jìn)行確定，使用小目標(biāo)的績效指標(biāo)進(jìn)行短期考核;與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，對中長期考核的總體指標(biāo)進(jìn)行確定。國企還應(yīng)該對相關(guān)的制度進(jìn)行改進(jìn)，如考核反饋制度、審核申訴制度等，保證在良好的環(huán)境中開展績效考核工作，使績效考核能夠得到更加有效的落實。另外，國企還應(yīng)該對監(jiān)管績效考核的力度進(jìn)行加強，保證考核的公正性。

3.2 加強績效考核執(zhí)行培訓(xùn)力度

國企領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視績效考核工作，充分認(rèn)識到績效考核工作的重要性，使考核能夠在公正、公平的環(huán)境下執(zhí)行。需要對考核培訓(xùn)進(jìn)行加強，使考評官能夠?qū)ο嚓P(guān)的流程、標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容進(jìn)行明確，降低考評官對考核結(jié)果的影響。同時，國企應(yīng)該成立獨立的績效考核小組，對職責(zé)分工進(jìn)行明確，使考核中的主觀評價以及人情關(guān)系得到有效控制[5]。還應(yīng)該成立專門的監(jiān)督小組，對績效考核小組的工作情況進(jìn)行監(jiān)督，增強績效考核的力度。

3.3 對考核結(jié)果進(jìn)行有效利用

國企應(yīng)該合理的利用績效考核結(jié)果，將員工利益與考核結(jié)果進(jìn)行緊密結(jié)合，使相關(guān)的激勵機制更加科學(xué)合理，使全體員工能夠更加重視績效考核工作，能夠使員工工作積極性得到激發(fā)，使相關(guān)任務(wù)指標(biāo)能夠更好地完成。應(yīng)該從績效考核入手，對相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行合理的調(diào)整，使國企的領(lǐng)導(dǎo)層也保持充足的活力，并且考核情況應(yīng)該向全體員工公示。應(yīng)該對激勵優(yōu)秀員工的力度進(jìn)行加強，使優(yōu)秀員工的工作積極性能夠得到進(jìn)一步加強，如提供培訓(xùn)以及晉升的機會。增強優(yōu)秀員工對企業(yè)的歸屬感，降低人才流失的情況。

3.4 科學(xué)的構(gòu)建績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系

國企可以借鑒其他企業(yè)成功的績效考核經(jīng)驗，并且與自身的實際情況相結(jié)合，對績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行設(shè)計，對各種考核方法進(jìn)行合理利用，使企業(yè)的績效考核系統(tǒng)更加完善[6]。應(yīng)該遵循客觀的原則制定考核指標(biāo)，應(yīng)該保證員工的貢獻(xiàn)度能夠在指標(biāo)中得到充分的反映，突出考核的重點和關(guān)鍵，使原有的考核模式向好的方面轉(zhuǎn)變。應(yīng)該根據(jù)員工崗位的不同，制定不同的考核指標(biāo)，使考核工作能夠在公平的前提下開展。國企還應(yīng)該根據(jù)實際情況的變化，適當(dāng)?shù)膶己酥笜?biāo)進(jìn)行調(diào)整，為考核指標(biāo)的適用性提供保障。

4 結(jié)論

綜上所述，在國企人力資源管理中，應(yīng)該充分重視績效考核工作，使企業(yè)人力資源長期規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略能夠與績效考核進(jìn)行緊密結(jié)合，使員工的整體素質(zhì)以及工作積極性能夠得到提高。國企應(yīng)該積極地革新績效考評體系，從各個方面對績效考核工作進(jìn)行優(yōu)化，使執(zhí)行績效考核的剛性得到增強，為企業(yè)注入活力，使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展。

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